Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Psychologische veiligheid: knuffelen met keiharde afspraken interview
1 september 2020 | Ronald Buitenhuis

Tegen de maatschappelijke trend in scoort Nederland steeds slechter op het gebied van psychologische veiligheid: je vrij voelen om je te uiten. Van 66 % veilig in 2014 naar 53 % nu. Psychologische veiligheid blijkt een veelkoppig monster. Angst regeert vaak nog, terwijl onderzoek uitwijst dat bij goed presterende teams er altijd een hoge mate van psychologische veiligheid is. ‘Het realiseren van een klimaat van psychologische veiligheid is als het bakken van een taart. Je hebt verschillende ingrediënten nodig: vertrouwen, vrijmoedigheid en het verschil durven maken.'

De cijfers zijn best schokkend. Slechts één op de drie werknemers durft openlijk zijn mening te geven. En bij twee derde van werkend Nederland wordt het hen aangerekend als ze fouten maken. Het gaat slecht met Psychologische veiligheid. De percentages kelderen. Hans van der Loo, co-auteur van het boek Psychologische veiligheid, zo vorm je vrijmoedige teams: ‘Het is een rare spagaat. Nederland is een vrijmoedig land waarin we onze mond open durven te trekken. Maar hoe meer we dat doen, hoe slechter het kennelijk gaat. Er is een angstcultuur terwijl iedereen herkent dat er de noodzaak is om "iedereen mee te nemen" om verder te komen. Van een "boterham met tevredenheid" moeten we naar een participerende maatschappij. Maar in de praktijk is meedoen nog altijd verre vanzelfsprekend.'

Gevraagd naar de oorzaak van de daling, zegt Van der Loo: ‘De druk in organisaties neemt de laatste jaren sterk toe. De wereld is complex en de prestatiedruk stijgt. De standaard reflex van leidinggevenden is dan: rigide en directief sturen. Leiders zijn vaak onvoldoende geëquipeerd om stress te lijf te gaan door mensen meer vrijheid te geven. In opleidingen worden vormen van psychologische veiligheid ook nog veel te weinig gedoceerd. Daar is empathie tonen niet meer dan 30 seconden over wederzijdse kinderen praten.'

Psychologische veiligheid
Psychologische veiligheid is een klimaat of cultuur waarin mensen zich vrij en veilig voelen om vragen te stellen, zich durven uit te spreken, het vermogen hebben om anderen aan te spreken, om fouten te melden en daarover te praten, om zorgen te uiten of om ongevraagd nieuwe ideeën aan te dragen. Hans van der Loo: ‘Onderzoek laat zien dat bij teams die goed presteren er een hoge mate van psychologische veiligheid is. Teams die zich durven te uiten, scoren tot vijftig procent beter.' Nog een rare spagaat. Goed presterende teams maken meer fouten... Hans van der Loo: ‘Gebleken is dat goed presterende teams fouten durven toe te geven. Slecht presterende teams verbloemen juist fouten.' Psychologisch veilige teams durven een status quo aan te vallen en stellen hiërarchie ter discussie. Eén van de problemen met het fenomeen psychologische veiligheid, is dat het een containerbegrip is en nog wel eens geassocieerd wordt met "knuffeltermen". ‘Maar', zo stelt Van der Loo: ‘Psychologische veiligheid gaat gepaard met keiharde afspraken. Medewerkers mogen volop meedoen en meedenken, maar dan wel binnen de kaders die je vooraf hebt afgesproken. Managers bepalen daar hun mandaat. Maar psychologische veiligheid blijkt inderdaad een lastig fenomeen om vast te pakken. Ik vergelijk het wel met taarten bakken. Je hebt diverse ingrediënten nodig om psychologische veiligheid tot een kostelijke taart te maken. Vertrouwen geven is één. Vrijmoedig zijn is het tweede ingrediënt. Vrijmoedig combineert vrij en moedig. Geef mensen autonomie, en de medewerkers moeten de moed en het lef hebben om iets te durven. Drie: je moet het verschil willen maken. Wie het verschil wil maken, kiest niet voor de makkelijke weg. Die doet er alles aan om iets bijzonders te presteren en zijn stempel op de wereld drukken.'

Van der Loo maakt daarbij ook een link naar werkvuur. Slechts 12 % van de mensen gaat met plezier naar het werk. Van der Loo: ‘Slaag je erin psychologisch veilige teams te maken, neemt ook het werkvuur toe. Mensen krijgen dan weer zin om te excelleren. Goed scorende teams komen in een soort flowzone. Ik zie psychologische veiligheid als een randvoorwaarde voor teams die op lange termijn willen groeien. Probleem is dat we veel te veel op de korte termijn kijken en daar werkt psychologische veiligheid juist contraproductief. Daar draait het om snel scoren, targets en KPI's. Slecht draaiende teams hebben een hoge ASO-score: Angst, Schaamte en Onzekerheid.'

Hiërarchie heerst
Psychologische veiligheid vertaalt zich in het hebben van een thuisgevoel: je voelt je nauw verbonden met andere huisgenoten. Je hoeft geen masker op te zetten of toneel te spelen. Je wordt voor honderd procent geaccepteerd zoals je bent. Psychologische veiligheid zorgt voor een safe zone zoals thuis waar je je vrij kunt uiten en van waaruit je straffeloos nieuwe werelden kunt ontdekken en beproeven. Het biedt een basis van verbondenheid en vertrouwen, van vrijmoedigheid en authenticiteit. En toch... Hiërarchie heerst in de praktijk en angst domineert. Terwijl we participatie prediken. Van der Loo: ‘De gemiddelde CEO begrijpt inderdaad nog geen jota van psychologische veiligheid. Onderzoek wijst uit dat acht van de tien CEO's zelfs het begrip niet kunnen duiden. Het heeft kennelijk tijd nodig. We moeten psychologische veiligheid nog leren doorgronden. Maar het heeft ook 150 jaar geduurd voordat we handhygiëne serieus namen.' En ja, het vergt dus lef van medewerkers om op te staan en een mening durven geven. De baas zal zich vaak aangevallen voelen als er kritiek komt. Spannend dus. Toch nuanceert Van der Loo ook dit: ‘Verzet in WO 2 was spannend. Gedoceerd je mening geven niet.'


Joriene Beks: ‘Psychologische veiligheid heeft niets te maken met een knuffelcultuur’ interview
17 juni 2020 | Hans van der Klis

Samen met Hans van der Loo schreef ondernemer en adviseur Joriene Beks Psychologische veiligheid, waarin zij uit de doeken doen hoe een schijnbaar ‘soft’ aspect ‘bikkelhard’ bijdraagt aan veel betere teamprestaties. ‘We willen de drempel die psychologische veiligheid nogal eens oproept veranderen in een glijbaan.’

Je begint je boek met een veelbetekenende anekdote uit de boardroom van Amazon: iemand wantrouwt de cijfers en blijkt gelijk te hebben. Door de veilige omgeving durfde zij haar mening te geven. Maar Amazon is ook een keihard bedrijf, dat werknemers die zich willen organiseren in een vakbond ontslaat. Waarom heb je dit voorbeeld toch laten staan?

Wat Hans en ik zo tekenend vinden is dat dit verhaal direct laat zien wat het effect van Psychologische veiligheid is en dat het niets te maken heeft met een knuffelcultuur.

De vrouw om wie het gaat is niet bang haar mond open te trekken. Dat is te danken aan de sfeer in de boardroom van Amazon. Het ingewikkelde aan psychologische veiligheid is dat het ongrijpbaar is: het ene moment is het wel aanwezig, het andere moment kan het verdwenen zijn. Maar de essentie is dat je die veiligheid kunt creëren.

Je houdt je al jaren bezig met dit onderwerp. Hoe ontstond het idee om samen met Hans van der Loo een boek te gaan schrijven?

Ik ben al twintig jaar bezig met psychologische veiligheid, al kende ik de term eerst niet. Ik ben afgestudeerd op het delen van ‘tacit knowledge’. Later, als ondernemer en coach/adviseur, ben ik mij altijd bewust geweest van het belang van het combineren van inhoud en gedrag. Ik leerde Hans kennen door een artikel dat hij op LinkedIn publiceerde over het werk van Amy Edmondson, een Harvard-professor die zich ook met dit onderwerp bezighoudt. Hij wilde daar heel graag iets mee doen. Van het een kwam het ander: we hebben een keer gebeld, zijn gaan koffiedrinken en besloten samen een boek te gaan schrijven.

Je hebt een methode ontwikkeld waarmee managers en teams psychologische veiligheid kunnen ontwikkelen. Ergens in je boek heb je het zelfs over ‘vlammende veiligheid’. Wat is precies je doel?

Iedereen wil veiligheid binnen een organisatie. Daar kun je, net als wereldvrede, niet op tegen zijn. Maar wat is het dan? Waarom zou je het moeten willen? En nog prangender: hoe doe je dat? Uit een onderzoek naar 180 teams bij Google is gebleken dat psychologische veiligheid ervoor zorgt dat teams veel beter gaan presteren, soms wel met factor vijftig of honderd. Dat zijn echt opzienbarende cijfers, toch? Lang werd gedacht dat als je bepaalde type mensen bij elkaar zette met de juiste expertise, dat je een goed team had. Het onderzoek bij Google bracht echter aan het licht hoe belangrijk het is dat je een onvoorwaardelijk teamlid bent. Hierdoor durf je interpersoonlijke risico’s te nemen. Je doet mee, praat mee, leert en groeit, de resultaten worden beter, het team komt tot vernieuwing. Lef is logisch. Zo kwamen wij tot de drie elementen: vertrouwen, vrijmoedigheid en verschil willen maken. Het gaat om het samenspel tussen die elementen, zoals je voor een taartbakken eieren, boter en meel nodig hebt. Ons doel met het boek? De drempel die psychologische veiligheid nogal eens oproept veranderen in een glijbaan, zodat iedereen ermee aan de slag durft te gaan.

Je schrijft dat er ook kritiek was op het onderzoek bij Google. Het is niet herhaalbaar, het vond plaats binnen één organisatie.

Dat is waar. Maar de uitkomst wordt ondersteund door andere onderzoeken, zoals van Amy Edmondson en bij teams in ziekenhuizen. Het sluit ook aan bij mijn eigen ervaringen. Ik ben zelf jaren [H1] bezig geweest teams te creëren waarin mensen elkaar vertrouwen, zichzelf kunnen zijn en sámen een verschil willen maken. Hans benadert het meer vanuit een wetenschappelijk oogpunt, met zijn onderzoek naar het energieniveau van verschillende teams. Dat herken ik heel sterk. Voordat ik met hem ging samenwerken, had ik het over het ‘humeur’ van de teams waarmee ik te maken kreeg. Denk aan teams in de hyperzone, van die raceteams die nooit tijd hebben om eens rustig met elkaar van gedachten te wisselen over waarmee ze bezig zijn. Daarmee heeft hij dit verhaal echt van een extra laag voorzien. Op mijn beurt kan ik hem weer voorhouden wat zijn ideeën in de praktijk losmaken. Psychologische veiligheid ontwikkelen leer je niet uit een boekje, je moet het doen, doen en doen.

Hoe ziet het er dan uit in de praktijk?

Recent sprak ik een CEO die echt keihard aan de bak is met het ontwikkelen van een psychologisch veilig werkklimaat, over een ingewikkelde situatie waarin zij terecht was gekomen. ‘Ik heb nu echt met een Calimero-team te maken,’ zei ze, ‘ze zwelgen in het zelfmedelijden.’ Ik heb op zo’n moment niet meteen een antwoord. We hebben weliswaar een methode ontwikkeld, maar er is geen blauwdruk. Wat je moet doen is altijd afhankelijk van de situatie. De basis is wel dat iedereen kan en mag meepraten zonder zich zorgen te hoeven maken over de reacties. Zo stimuleer je creativiteit en autonomie. Dat betekent ook dat de leidinggevenden moeten durven loslaten. Er zijn verschillende knoppen. Naar gelang de noodzaak ga je draaien om psychologische veiligheid te bereiken en te behouden. Je vinkt psychologische veiligheid niet af van je to do lijstje, het is een middel dat je helpt om te bereiken wat je wilt. Een middel dat je moet blijven onderhouden.

Kan elk team hiermee aan de slag gaan?

In principe wel. Het concept van psychologische veiligheid moet wel gedragen worden door de hele organisatie. Als er niet gewerkt wordt aan psychologische veiligheid in de top, is het onmogelijk in te voeren in de rest van de organisatie. Voorbeeldgedrag van leidinggevenden is een randvoorwaarde. Verwacht geen geniale vrijmoedige ideeën van medewerkers als je zelf nog uit meetings wegloopt met de gedachte ‘ik wilde het wel zeggen, maar het was het verkeerde moment’ of wat voor smoes dan ook.

Het onderwerp psychologische veiligheid gaat je duidelijk aan het hart. Waar komt die betrokkenheid vandaan?

Na mijn studie ben ik eerst consultant geworden. Daarna ben ik als zelfstandige én ondernemer verder gegaan. Ik heb er bewust voor gekozen om eerst in de rol van interimmer met de voeten in de klei de complexiteit te ervaren, om vervolgens transformatietrajecten te begeleiden. Daarnaast heb ik in mijn onderneming, een erkend leerbedrijf, veel te maken gehad met stagiaires uit het MBO die vaak nergens anders terecht konden. Jongeren met een ingewikkelde achtergrond: ouders in gevangenis, autisme, laag zelfbeeld. Te veel om op te noemen. Het is geweldig mee te maken hoe zij zich ontwikkelen: hen vanuit vertrouwen vrijmoedigheid bijbrengen, leren meepraten, vol zien gaan voor een gemeenschappelijk doel. Dat zij ervaren dat zij ertoe doen. Wij hebben al meer dan 180 jongeren begeleid naar zelfvertrouwen en een startkwalificatie. Dat bleef niet onopgemerkt. We zijn finalist geweest bij de verkiezing van het beste leerbedrijf van Nederland. Inmiddels staat mijn onderneming op een lager pitje. Onze methode wordt nu toegepast binnen een andere organisatie, wel door dezelfde medewerker. Ik heb mede van de jongeren geleerd dat psychologische veiligheid een ‘zeldzaam goed’ is. Én dat het voor iedere organisatie zeldzaam goed is.


Psychologische veiligheid – Zo vorm je vrijmoedige teams preview
8 juni 2020 | Hans van der Loo

Het thema ‘psychologische veiligheid’ gaat al enige tijd rond op congressen, workshops en seminars. Trainers, coaches en adviseurs zien het als een nieuw werkgebied. Maar vreemd genoeg was er tot op heden geen Nederlandstalig boek over het onderwerp beschikbaar. Met het binnenkort te verschijnen nieuwe boek van Hans van der Loo en Joriene Beks komt daar verandering in. Een korte preview van wat je in het boek kunt verwachten.

Op het werk zwijgt de meerderheid

Het lijkt de gewoonste zaak van de wereld: je constateert dat er iets mis is, brengt dit aan het licht en probeert de fout gezamenlijk te herstellen. Daardoor leer je hoe de fout in het vervolg vermeden kan worden. Hoe moeilijk kan het zijn? Toch komt het in de praktijk maar al te vaak voor dat mensen fouten verzwijgen. Of dat ze anderen niet durven aan te spreken. Dat ze een grandioos idee voor zich houden, een relevante vraag niet stellen of niet voor hun mening durven uit te komen. De cijfers spreken boekdelen. Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat 85% van alle werknemers te maken heeft met situaties waarin ze zich niet vrij voelen om hun standpunt naar voren te brengen. Dit is overigens allerminst een typisch Amerikaans fenomeen. Onderzoek geeft aan dat ruim tweederde (69%) van de Nederlandse werknemers zich niet vrij voelt op haar of zijn mening te geven.

Een rommelig onderwerp

Wat wordt er precies met het begrip ‘psychologische veiligheid’ bedoeld. In de wetenschappelijke literatuur wordt het omschreven als een klimaat waarin mensen interpersoonlijke risico’s durven te nemen. Dat klinkt gewichtig, maar ook redelijk abstract. Als we concreter worden, zien we dat het concept naar meerdere dingen tegelijk verwijst. Psychologische veiligheid heeft betrekking op het feit dat je je thuis voelt in een groep of team, dat je je mond durft open te doen als het erom spant, dat je uit durft te komen voor gemaakte fouten, dat macht helder en goed verdeeld is, dat je bereid bent om nieuwe en afwijkende ideeën te spuien en dat je ondanks alle drukte om je heen positief blijft. Het is dus best wel een veelzijdig, om niet te zeggen rommelig (‘messy’) concept. Een hieruit voortvloeiende tip: stort je nooit zomaar in het wilde weg op het onderwerp. Probeer de hype voor te blijven en zoek uit wat er in jouw team of organisatie precies speelt. Is er sprake van te weinig onderling vertrouwen. Ontbreekt het zelfvertrouwen, waardoor mensen niet open en vrijmoedig durven te zijn. Of houden mensen hun mond omdat onduidelijk is wat de doelen zijn en waar het team het verschil wil maken.

Veiligheidsvreters

Psychologische veiligheid doet ertoe. Het voorkomt rampen, zoals zichtbaar werd in de luchtvaart en in ziekenhuizen, waar het aantal menselijke missers drastisch is gereduceerd. Het zorgt ook voor buitengewone prestaties, zoals een groep onderzoekers binnen Google een paar jaar geleden aantoonde. Je zou dus zeggen dat het de gewoonste zaak van de wereld is. Maar dat is het helaas niet. Op het werk laten wij ons vaak leiden door vele angsten. De angst voor gezichtsverlies, voor baanonzekerheid, om doelwit te worden van agressiviteit en pesterijen, om niet gehoord te worden. De angst om de kop boven het maaiveld uit te steken, om de baas of een collega te zeggen waar het op staat. De angst afgestraft te worden voor gemaakte fouten, om de toegezegde bonus te verliezen of om niet volledig inzetbaar te zijn. En misschien wel de ultieme angst: het bericht krijgen dat je overbodig of boventallig bent. Psychologische veiligheid is bedoeld om je tegen angsten van het alledaagse werkleven te beschermen en ze zo mogelijk in een positieve richting om te buigen. Dit zorgt ervoor dat je volwaardig en vrijmoedig op je werk kunt meepraten, meebeslissen en meedoen.

Thuisgevoel op je werk

Je kunt psychologische veiligheid het beste vergelijken met het hebben van een thuisgevoel op je werk. Als je je psychologisch veilig voelt, hoef je geen masker te dragen en toneel te spelen. Je wordt voor honderd procent geaccepteerd zoals je bent. Psychologische veiligheid zorgt voor een safe zone zoals thuis waar je je vrij kunt uiten en van waaruit je straffeloos nieuwe werelden kunt ontdekken en beproeven.

In het boek kun je verder lezen waarop psychologische veiligheid berust, hoe het werkt en hoe je zelf als leidinggevende of teamlid voor een psychologisch veilig klimaat kunt zorgen.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden