Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Ralf Knegtmans - De toekomst van (executive) recruitment? column
2 januari 2019 | Ralf Knegtmans

Vroeger was executive search (de zoektocht naar managers, directeuren en commissarissen) een vak dat werd uitgeoefend door sjieke oudere mannen.

Ze hadden vaak een corporate carrière achter de rug voordat ze het recruitment-ambt aanvaardden. Gewapend met geheimzinnige schriftjes met daarin de namen van alumni van internationale business-schools en toonaangevende universiteiten bezochten ze borrels en events. Meestal bij besloten sociëteiten en businessclubs. Hun vaak traditionele en ongestructureerde interviews met kandidaten richtten zich vooral op diploma’s, IQ en ervaring. Datgene wat mensen kunnen en weten stond centraal. ‘Outperformen’ in de huidige functie werd vereenzelvigd met toekomstig succes.

De komende jaren zal het vak van de headhunter ingrijpend veranderen. In de wereld van morgen zal, onder invloed van technologische ontwikkelingen, niets meer zijn wat het was. Toekomstige headhunters zijn geen digibeten op leeftijd meer en alles wordt transparanter. Het traditionele CV zal verdwijnen. Dat ‘document’ verstrekt slechts een analoge typering van de kandidaat in een digitale wereld. Aan de hand van de digitale footprint die iedereen achterlaat in de virtuele ruimte kunnen data-analisten kandidaten binnen een bepaalde discipline nu al razendsnel traceren. Artificiële Intelligentie, data-analyses en algoritmen zullen recruiters nieuwe tools geven om de voorspellende waarde van toekomstig succes van kandidaten beter inzichtelijk te maken. Zo zijn er al algoritmen die op basis van wat een kandidaat zegt en hoe hij/zij het zegt, wetenschappelijk onderbouwde voorspellingen kunnen doen voor bijvoorbeeld de geschiktheid als leider. Nog niet perfect maar, analoog aan de huidige generatie zelfrijdende auto’s, nu al beter dan een beginnende recruiter. Het staat nog in de kinderschoenen, maar zal de komende vijf a tien jaar een grote vlucht nemen. Het zal de executive searcher voorlopig niet overbodig maken, maar er wel voor zorgen dat deze nog betere instrumenten heeft om te voorspellen wie waar past.

Geweldige prestaties in huidige of voorgaande banen, zullen straks nauwelijks van waarde zijn. In plaats daarvan zullen de datagedreven recruiters zich richten op een cocktail van kunnen (competenties), willen (drijfveren), en persoonskenmerken. IQ en de sociale equivalent daarvan (EQ), zijn straks niet irrelevant, maar ook niet meer voldoende. (Even terzijde: uit onderzoek van de Corporate Leadership Council blijkt dat 71% van de huidige high performers niet gekwalificeerd kan worden als high potential, maar dat 93% van de high potentials wel aan te merken is als high performer).

Daarom zullen AQ (Adaptability Quotient) en LQ (Learning Quotient) snel hun intrede doen. Het vermogen om patronen te herkennen en te leren, te ontleren en opnieuw te leren, wordt cruciaal in de arbeidsmarkt van morgen. Het stelt je in staat om zelfs de geschiktheid van kandidaten te voorspellen voor banen of taken die nu nog niet bestaan. Het goede nieuws is dat leer- en aanpassingsvermogen prima zijn te meten via online tests die ook nog eens steeds goedkoper worden. Al met al zullen recruiters begrijpen dat de cocktail van persoonskenmerken en drijfveren het straks wint van kennis en diploma’s. Met andere woorden: je werd aangenomen op basis van wat je kunt en ontslagen om wie je bent. En de toekomst van (executive) recruitment? Focus op AQ en LQ!

Ralf Knegtmans is managing partner van de Vroedt & Thierry - Leadership Consultancy & Executive Search. Hij is daarnaast schrijver van boeken en columns over recruitment, leiderschap en toptalent.


Ralf Knegtmans: ‘Voor het talent van morgen is leren cruciaal’ interview
29 november 2016 | Hans van der Klis

Geen agile organisatie zonder Agile Talent, is de overtuiging van Ralf Knegtmans, managing partner van executive search bureau De Vroedt & Thierry. Hij schreef er een boek over, Agile talent, zijn vierde alweer. ‘Het is noodzakelijk voor bedrijven om mensen binnen te halen die niet alleen nu, maar ook morgen en overmorgen voldoen.’

Ralf Knegtmans is niet echt dol op de term agile. Het Engelse woord riekt een beetje naar een hype, maar dat is agile juist niet, vindt hij. Het begrip is van wezenlijk belang in het huidige managementjargon. We hebben te maken met een wereld die onder invloed van technologische ontwikkelingen snel verandert. Agility, wendbaarheid, helpt ons daarmee om te gaan. En wat waren de alternatieven voor de titel geweest? Toekomstbestendig talent? Wendbaar talent? Te saai, niet aantrekkelijk. De managers en HR-professionals op wie hij zich met dit boek richt, weten precies wat er met agile bedoeld wordt, het is niet voor niets dat dit woord zich ook in de Nederlandse managementtaal heeft genesteld.

Dat dit boek er moest komen, stond voor Knegtmans als een paal boven water. ‘We leven in een wereld die snel verandert, maar toch werven de meeste organisaties hun nieuwe mensen nog steeds op wat ze nu weten en kunnen. Dat is vreemd. Onze kennis raakt in no time verouderd. Een groot deel van de banen die wij nu hebben, zal in de komende decennia verdwijnen. De snelheid van kennisverwerving is eigenlijk belangrijker is dan kennis op zich.’

Het Charles Principle

Om te illustreren hoe snel de veranderingen gaan, introduceert Knegtmans in zijn boek Agile Talent het Charles Principle, vernoemd naar Charles Darwin. ‘Vroeger had je het Peter Principle, het principe dat je werd gepromoveerd tot je eigen incompetentie. Dat was al ernstig. Nu heb je het Charles Principle: als je je niet aanpast, en onvoldoende leervermogen hebt, word je incompetent voor je eigen baan. De voorbeelden zie je overal. 45 procent van de banen zal de komende twee decennia verdwijnen of ingrijpend veranderen, heeft MIT voorspeld. Dat is echt veel. Je zou dus verwachten dat organisaties in hun werving meer nadruk leggen op de toekomstbestendigheid van de kandidaten, op hun leervermogen. Leervermogen wordt in de toekomst selectiecriterium nummer 1. Het is noodzakelijk voor bedrijven om mensen binnen te halen die niet alleen nu, maar ook morgen en overmorgen voldoen. Het leervermogen wordt dus alleen maar belangrijker. Maar selecteren op leervermogen gebeurt nauwelijks. Ze kijken in de eerste plaats nog steeds naar competenties, IQ en ervaring. Dat is onvoldoende als een organisatie zelf toekomstbestendig wil zijn. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat het potentieel van kandidaten beter in beeld kan worden gebracht en de voorspellende waarde van toekomstig succes toeneemt als je ook de persoonskenmerken en individuele drijfveren van kandidaten in de selectie betrekt. Wanneer je daar op focust, is de kans op een succesvolle match veel groter. Die zal nooit 100 procent zijn, dat beweer ik niet, maar hij zal wel significant toenemen.’

De beste schoenmaker van Europa

Knegtmans is al zijn hele leven gefascineerd door talent. ‘Toen ik een klein mannetje was, raakte ik al begeisterd door de schoenmaker bij mij in de buurt. Een echte vakman. In zijn etalage had hij een grote beker staan voor de beste schoenmaker van Europa. Hoe kan het nou dat die man zo goed is, vroeg ik mij af. Er zaten wel tien schoenmakers in de buurt, maar waarom was hij de beste? Toen ik in 2000 bij De Vroedt & Thierry kwam werken, kon ik mij ook beroepsmatig met deze vraag gaan bezighouden.’

Sindsdien heeft hij zich ondergedompeld in zijn vak en deelt hij zijn inzichten in de boeken die hij schrijft. ‘In het begin dacht ik dat onze kennis gemeengoed is, zegt hij. ‘Sommige dingen die ik in mijn boeken heb beschreven, zorgen inderdaad voor een aha-erlebnis. De mensen weten het wel, maar vaak is het weggezakt. In andere gevallen maken ze geen gebruik van de kennis die voorhanden is of trappen ze in begrijpelijke valkuilen. Daar zou ik graag verandering in brengen, want het is leuk om mensen te helpen en ze te laten zien dat selectie van toekomstbestendig talent anders en beter kan.’

9-stappenplan

In zijn nieuwe boek maakt Knegtmans duidelijk dat de werving en selectie van toptalent anders zal moeten dan we tot nu toe gewend waren. ‘Als bedrijven zich niet aanpassen aan de nieuwe werkelijkheid zal hen het zelfde lot beschoren zijn als Kodak en Nokia. En omgekeerd: organisaties kunnen alleen toekomstbestendig worden bij de gratie van de agile talenten die er werken’, zegt Knegtmans. ‘Mensen met een grote veranderingsbereidheid, met een groot leervermogen. Niets staat vast: de ene dag werk je in team A, de volgende dag in team B. Er is minder hiërarchie, je moet voortdurend bereid zijn je eigen positie en werkwijze ter discussie te stellen. Mensen die dat in zich hebben, kunnen van grote waarde zijn voor organisaties. Maar hoe vind je die mensen? En hoe selecteer je ze?’

Om een goed antwoord te formuleren op die vragen heeft Knegtmans een stappenplan opgesteld, met negen systematische stappen in drie fases: de voorbereiding, de selectie en de verificatie. ‘Je moet weten hoe je deze processen inricht en objectiveert en hoe je je waarnemingen kwalificeert.’

Knegtmans reikt verschillende tools aan om het selectieproces te perfectioneren. ‘Criteriumgericht interviewen is niet nieuw, maar bijna niemand maakt serieus gebruik van feedbackformulieren met wegingsfactoren. En meestal komen de doorslaggevende factoren en obstakels niet zo systematisch in beeld als eigenlijk nodig is.’

Het belangrijkste hulpmiddel is mensen te beoordelen langs de as van kunnen, willen en zijn, stelt Knegtmans. Kunnen staat voor ervaring, competenties en IQ, belangrijke maar niet voldoende voorwaarden voor topmanagers van de toekomst. Willen staat voor de drijfveren van het toptalent: is de kandidaat gericht op het leveren van prestaties, op het aangaan van relaties of op het vergaren van invloed? En ten slotte zijn: dat staat voor de persoonlijkheidskenmerken. Is iemand volhardend, stabiel, weerbaar, creatief? Past de kandidaat zich gemakkelijk aan of juist niet? ‘Deze kenmerken spelen een grote rol en zijn in het algemeen niet gemakkelijk te veranderen. De meeste bedrijven besteden nauwelijks aandacht aan dit onderscheid tussen kunnen, willen en zijn, terwijl dit van doorslaggevend belang kan zijn voor de vraag of er een match is.’

Knegtmans is ook gespitst op de mate van zelfreflectie. ‘Als mensen niet reflecteren, beperken zij hun leervermogen’, zegt hij. ‘Mensen met een groot leervermogen vragen voortdurend om feedback. Niet omdat ze onzeker zijn, maar omdat ze begrijpen dat er een heel scala van dingen is die ze goed kunnen, maar dat er daarnaast dingen zijn waar ze niet zo goed in zijn. Daar kijk ik bij kandidaten altijd naar.’

Een ander aspect dat naar zijn smaak te weinig aan de orde komt in het selectieproces, is het systematisch verkennen van de omgeving van de kandidaat. ‘Als je onderzoekt met wie de kandidaat zich omringt, krijg je een goede indicatie of de kandidaat een talent is. Echt goede mensen omringen zich per definitie met andere goede mensen. Iedereen kijkt naar de kandidaat, dat doen wij ook, maar kijk ook eens naar de context eromheen.’

De toekomst van search

De disruptieve ontwikkelingen vragen niet alleen agility van de kandidaten die Knegtmans zoekt, ook zijn eigen werk zal er in de toekomst door geraakt worden. ‘De toekomst van search is veel dichterbij dan de meeste mensen denken’, zegt hij. ‘Het tracken en tracen van de kandidaten kan straks iedereen. Dat doen wij ook al, in samenwerking met big data-bedrijven waar slimme sterrenkundigen en econometristen werken die slimme zoeksleutels gebruiken. Stel dat wij op zoek zijn naar een Europese zakenbankier met kennis van de Aziatische markt die Mandarijn spreekt, dan kunnen deze big data-experts met vrij grote nauwkeurigheid zeggen dat er 24 mensen zijn die aan deze kwalificaties voldoen. Ik noem maar een willekeurig getal. Wat zij nog niet kunnen, is de leiderschapsskills identificeren. Zij kunnen niet voorspellen dat nummer 23 de beste is. Aan de andere kant zijn er al bedrijven in China die algoritmes hebben ontwikkeld die op basis van stemherkenning een voorspelling kunnen doen van wie de beste leiderschapscapaciteiten heeft. Ik heb contact met de vrouwelijke CCO van dit bedrijf en het is ongelooflijk fascinerend waartoe zij en haar team in staat zijn. Computers zijn al in staat om leiderschaps-skills te identificeren en zullen straks ook kunnen voorspellen wie er in een bepaalde setting het beste is. Wat dat betreft maak ik mij totaal geen illusies. De negen stappen die ik in mijn boek beschrijf zullen zeker in de top van de markt nog wel even mensenwerk blijven, maar op termijn kunnen veel verificaties en voorspellingen door de computer gedaan worden. Zelflerende softwareprogramma’s maken snelle stappen.. Dat is een buitengewoon spannende ontwikkeling, die mij wel nieuwsgierig maakt. Wij zijn echt niet de enige sector die dit gaat meemaken.’


Agile Talent - 9 cruciale stappen bij de selectie van het toptalent van morgen preview
23 november 2016 | Ralf Knegtmans

'De selectiecriteria van het talent van morgen zijn wezenlijk anders dan die van vandaag', staat te lezen op de flap van Agile Talent, de nieuwe nummer 1 in de Managementboek Top 100. In zijn preview vertelt de auteur, Ralf Knegtmans, kort waarom dat zo is en wat het voor uw selectieproces betekent.

‘The illiterate of the 21st century will not be those that cannot read or write, but those that cannot learn, unlearn and relearn.’

Alvin Tofler – publicist & futuroloog

Onze wereld verandert razendsnel onder invloed van technologische ontwikkelingen. De veranderingen hebben zowel invloed op bedrijven als op de mensen die er werken. Wat vandaag gangbaar is, is morgen alweer gedateerd. Kennis is zo houdbaar als verse vis.

Het Peter Principle dat bepaalt dat mensen gepromoveerd worden tot aan het niveau van hun eigen incompetentie, zal op korte termijn vervangen worden door het Charles (naar Darwin) Principle; je wordt al incompetent in je eigen baan als je niet in staat bent om je razendsnel aan te passen aan de ontwikkelingen.

Om nog bestaansrecht te hebben zullen ook bedrijven sneller dan voorheen moeten innoveren. Anders zal ze hetzelfde lot beschoren zijn als Nokia en Kodak; twee wereldmerken die ten onder gingen door een gebrek aan aanpassingsvermogen. Organisaties kunnen echter voornamelijk bijblijven door toekomstbestendig of Agile Talent in te zetten dat in staat is om het hoofd te bieden aan de nieuwe uitdagingen. Je kunt dit talent echter niet meer selecteren op basis van wat ze kunnen en weten, maar dient te verdisconteren wie ze zijn en wat hen drijft. De selectiecriteria van vandaag verschillen wezenlijk van de criteria van morgen en overmorgen. Maar wat zijn deze criteria? Hoe kun je toekomstbestendig talent werven, je selectie objectiveren met een betere voorspelbaarheid van toekomstig succes? En hoe kunnen de talenten van nu zich wapenen tegen de ontwikkelingen en zorgen dat zij relevant blijven op de arbeidsmarkt? Wat voor studieadvies moeten ouders van nu aan hun kinderen meegeven?

‘Binnen vijf jaar zal maar liefst 35 % van de skills die nu cruciaal zijn wezenlijk veranderen.’

Rapport World Economic Forum

In dit boek schets ik op basis van mijn praktijkervaring in de afgelopen 17 jaar, recent onderzoek en de visie van CEO’s en specialisten, negen cruciale stappen bij de selectie van Agile of toekomstbestendig talent. Ik verzamelde de meest voorkomende selectiemissers, maar kom ook met praktische oplossingen hoe het anders en beter kan. Ik leg je uit hoe je als bedrijf de beste talenten met een grote houdbaarheidsfactor kunt selecteren en hoe je jezelf als talent kunt en moet blijven ontwikkelen. We kunnen niet meer volstaan met traditionele selectiecriteria als IQ, kennis en ervaring. Leervermogen en aanpassingsvermogen worden de selectiecriteria van de toekomst. Anders gezegd: In de wereld van morgen kun je mensen niet meer ‘casten’ op basis van wat ze kunnen en weten, maar zal je moeten verdisconteren wat ze nog niet weten. Maar hoe meet je leervermogen dan in de praktijk? Ik behandel gerichte interviewvragen op dit vlak, leg uit wat gerichte assessments kunnen betekenen en neem je mee in de wereld van ‘serious gaming’.

‘Al met al ligt het accent bij de selectie van agile talent in de nabije toekomst niet meer alleen op de dingen die je nu beheerst, maar op het vermogen om de vragen en dilemma’s van morgen en overmorgen te begrijpen en op te lossen.’

We zullen binnenkort een gecombineerde omslag gaan meemaken van IQ, naar EQ, naar AQ (Adaptibiliy Quotient oftewel aanpassingsintelligentie of vermogen). In de nieuwe wereld is het een kwestie van en/en, niet van of/of. Door de 9 stappen gecombineerd in te zetten zul je een beter en completer beeld verkrijgen van de kandidaat en ben je zonder hulp van externe consultants in staat om beter te voorspellen of deze echt past in je organisatie en opgewassen is tegen de uitdagingen van de toekomst. In een volatiele, onzekere, ingewikkelde en meerduidige (VUCA) wereld is de inzet van agile talent geen luxe meer, maar noodzaak. Om met John Delaney uit de Huffington Post te spreken: Those who are learning agile know what to do when they don’t know what to do. They know the questions to ask, the people to work with to find the answers they need and they are comfortable being uncomfortable.’

Ralf Knegtmans is headhunter (managing partner bij De Vroedt & Thierry), columnist en de auteur van Diversiteit als uitdaging, Toptalent, Hoe word je CEO en Agile Talent.


Ralf Knegtmans: ‘Agile organisaties hebben agile talent nodig’ interview
3 november 2016 | Hans van der Klis

Organisaties willen agile gaan werken, maar hebben hun searchproces daar nog nauwelijks op ingericht, stelt Ralf Knegtmans, managing partner van executive search bureau De Vroedt & Thierry. In zijn boek Agile Talent biedt hij deze organisaties de helpende hand. ‘Leervermogen wordt in de toekomst selectiecriterium nummer 1.’

Agile Talent is alweer het vierde boek van Ralf Knegtmans, die in 2008 debuteerde als schrijver met het boek Toptalent. Hij houdt ervan zijn kennis over zijn vak te delen, in de overtuiging dat executive search beter kan. Dat streven is nog actueler nu steeds meer organisaties agile gaan werken. Dat vraagt een andere benadering van het wervings- en selectieproces: zonder agile talent geen agile organisaties, is de overtuiging van Knegtmans. ‘We leven in een wereld die snel verandert, maar toch werven de meeste organisaties hun nieuwe mensen nog steeds op wat ze nu weten en kunnen’, zegt hij. ‘Dat is vreemd. Onze kennis raakt in no time verouderd. Een groot deel van de banen die wij nu hebben, zal in de komende decennia verdwijnen. De snelheid van kennisverwerving is eigenlijk belangrijker is dan kennis op zich.’

Charles Principle
Om te illustreren hoe snel de veranderingen gaan, introduceert Knegtmans in zijn boek Agile talent het Charles Principle, vernoemd naar Charles Darwin. ‘Vroeger had je het Peter Principle, het principe dat je werd gepromoveerd tot je eigen incompetentie. Dat was al ernstig. Nu heb je het Charles Principle: als je je niet aanpast, en onvoldoende leervermogen hebt, word je incompetent voor je eigen baan. De voorbeelden zie je overal. Als gevolg van de digitalisering van de wereld zal 45 procent van de banen de komende twee decennia verdwijnen of ingrijpend veranderen, heeft MIT voorspeld. Dat is echt veel. Je zou dus verwachten dat organisaties in hun werving meer nadruk leggen op de toekomstbestendigheid van de kandidaten, op hun leervermogen. Leervermogen wordt in de toekomst selectiecriterium nummer 1.’

9-stappenplan
Om de werving en selectie in te richten op toekomstbestendigheid van de kandidaten heeft Knegtmans een stappenplan opgesteld, met negen systematische stappen in drie fases: de voorbereiding, de selectie en de verificatie. ‘Het is belangrijk om te snappen hoe je deze processen slimmer kunt inrichten en hoe je je waarnemingen kunt objectiveren.’

In zijn boek reikt Knegtmans verschillende tools aan om het selectieproces te verbeteren. Maar het belangrijkste hulpmiddel is mensen te beoordelen langs de as van kunnen, willen en zijn. ‘Kunnen staat voor ervaring, competenties en IQ, belangrijke maar niet voldoende voorwaarden voor topmanagers van de toekomst. Willen staat voor de drijfveren van het toptalent: is de kandidaat gericht op het leveren van prestaties, op het aangaan van relaties of op het vergaren van invloed? En ten slotte zijn: dat staat voor de persoonlijkheidskenmerken. Is iemand volhardend, stabiel, weerbaar, creatief? Past de kandidaat zich gemakkelijk aan of juist niet? Waar vroeger gekeken werd naar het IQ van een kandidaat, heeft deze tegenwoordig ook EQ en AQ (Adaptability Quotiënt) nodig om te slagen.’

Pippi
In een van de boeken van Astrid Lindgren zei Pippi Langkous: ‘Dat heb ik nog nooit gedaan, dus denk ik dat ik het wel kan.’ Een briljant zinnetje aangezien we mensen in de nieuwe wereld niet vooral moeten aannemen op basis van wat ze kunnen en weten, maar op basis van wat ze nog niet weten, hun leervermogen, vindt Knegtmans. ‘Ik verslond die boeken en films toen ik jong was. Ervaring zal nooit triviaal zijn, maar door de snelheid van de digitale ontwikkelingen wordt het wel minder belangrijk. Als ik voor een complexe functie met veel nieuwe dilemma’s in de wereld van morgen twee geschikte kandidaten heb, de één met meer ervaring en de ander met een groter leervermogen, zou ik voor de laatste kiezen. In zulke gevallen heb je echt minder aan iemand met de kennis van vandaag.’

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden