Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Olifantenpaadjes - Organisatieverandering binnendoor en buitenom preview
14 maart 2017 | An Kramer

Olifantenpaadjes zijn de slimme, alternatieve weggetjes die mensen zelf maken naast de bestaande officiële wegen.Wat je ermee kunt in organisaties beschijft An Kramer in haar nieuwe boek. Een preview.

De meest gestelde vraag van organisaties op dit moment is: hoe kunnen we inspelen op de snelle en complexe veranderingen? We willen agile worden; hoe doen we dat? Leiders vragen zich vooral af hoe ze hun mensen mee kunnen krijgen. En tegelijk stellen medewerkers elkaar de cynische vraag 'bij welke reorganisatie werk jij?'

De organisatie van de toekomst: trendsetter.

In mijn boek ga ik een stap verder. Ik beschrijf in Olifantenpaadjes zes maatschappelijke tendensen die voor organisaties en organisatieveranderaars belangrijk zijn. Ik denk dat organisaties niet alleen moeten meebewegen met de veranderingen om hen heen; dat is nog reactief. Ik denk dat ze creatief moeten worden: beweging en verandering mede vormgeven. Deze ontwikkelingen maken het steeds vanzelfsprekender en noodzakelijker om in organisaties informele wegen te bewandelen. Als organisaties zich veel meer openen voor de wereld om hen heen kunnen ze veel makkelijker trends oppikken en zelfs trendsetters worden.

De informele organisatie bestaat uit de informele netwerken van mensen dwars door afdelingen en lagen in de organisatie heen. Inclusief klanten, burgers en samenwerkingspartners buiten de organisatie . Zij geven samen betekenis aan wat zij belangrijk vinden in hun werk, branche en organisatie, ontwikkelen er een visie op, en vinden manieren om slimmer te werken. Ze delen gemakkelijk en direct kennis en ervaring. Zo maken ze samen olifantenpaadjes.

Vier onderzoeksstappen. Als je de informele organisatie wilt leren kennen, kun je de volgende vier stappen nemen. Je kijkt eerst van welke netwerken je zelf onderdeel bent. Ten tweede typeer je de informele netwerken; daardoor krijg je meer inzicht in de mogelijkheden of beperkingen ervan. Er is een aantal aspecten waarmee je ieder informeel netwerk kunt onderzoeken en karakteriseren. Ten derde zoek je uit hoe de informele netwerken zich verhouden tot de context van andere netwerken en de organisatie als geheel. En ten slotte wordt dan waarschijnlijk al doende duidelijk wie sleutelfiguren in het geheel zijn: mensen die knooppunten van veel verbindingen zijn.

Veranderen met de informele organisatie.

Vanuit het zicht dat je op de informele organisatie krijgt, maak je een nieuw informeel netwerk waarmee de verandering in gang zet. Je begint meteen samen. Mensen voelen zich dus betrokken, erkend en gehoord, en dat geeft veel meer bereidwilligheid. Als je van daaruit medestanders zoekt, heb je meer kans op invloed, op het samen maken van olifantenpaadjes. Die groep noem ik de karavaan. Die groep groeit al doende, door direct en open te delen, en wisselt van samenstelling door steeds relevante mensen te betrekken.

Onomkeerbaar experimenteren met de karavaan.

Vervolgens doorbreek je de bekende volgorde van onderzoeken, plannen en dan implementeren. Dat doe je door experimenteren centraal te zetten en zodanig te experimenteren dat er onomkeerbaarheid ontstaat. Denken en doen, experimenteren en reflecteren wisselen elkaar af.

Tijdens het experimenteren zoek je manieren om deze experimenten onomkeerbaar te maken. Je gaat niet op het droge oefenen of analyseren, maar betrekt meteen de doelgroep en start pilots. Omdat je de experimenten, de stappen klein houdt, is dat niet zo risicovol, want je kunt in je volgende experiment meteen bijsturen waar nodig. Je ontdekt meteen welke vooronderstellingen waarmee je het experiment hebt ingezet, wel of niet kloppen. Onomkeerbaarheid zit in het direct met de doelgroep, klanten of burgers, in contact treden. Het zit in het direct betrekken van mogelijke nieuwe partners bij de karavaan. En het zit in het direct uitvoeren van een eerste stap. Het uitgangspunt is dat mensen niet met een to-dolijstje de bijeenkomst verlaten, maar dat er al acties in gang gezet zijn die mensen later verder kunnen oppakken. Dan kun je niet meer terug.

Hoe je de lessen van kunstenaars en designers hiervoor kan gebruiken, beschrijf ik uitgebreid in Olifantenpaadjes. Ik ben benieuwd tot welke olifantenpaadjes mijn boek jou inspireert!

An Kramer is organisatiecoach en veranderexpert met een speciaal oog voor de kracht van informele netwerken van organisaties. ‘Het kan wel, want het kan anders’ is haar motto. Ze onderzoekt, schrijft en spreekt daarnaast over vormen van leren die individu, organisatie en maatschappij verbinden. Ze werkt vanuit haar onderneming Nomadisch Veranderen en is als associate verbonden aan de Baak en Twynstra Gudde. Ze is de auteur van Olifantenpaadjes.

An Kramer: ‘De informele organisatie is onuitroeibaar en dus krachtig’ interview
17 februari 2017 | Bert Peene

De klassieke organisatiekunde stelt organisaties graag voor als logisch opgebouwde constructen, waar succes een kwestie is van op de juiste knoppen drukken. Daartoe wordt bij voorkeur een omvangrijke geheel van regels en procedures ontworpen waaraan iedereen die op de loonlijst staat, zich dient te houden. Ogenschijnlijk heeft niemand daar moeite mee, maar wie beter kijkt ziet een andere werkelijkheid: mensen die soms lak hebben aan al die voorschriften en hun eigen weg gaan. Omdat het zo beter werkt. Dat is de informele organisatie en volgens An Kramer is zij een bron van motivatie en verlangen.

Wat maakt olifantenpaadjes zo belangrijk dat u ze tot titel van uw boek gemaakt heeft?
De term ‘Olifantenpaadjes’ is een krachtige en pakkende metafoor. Zij draagt een aantal elementen in zich die herkenbaar zijn voor de informele organisatie. Er zit iets rebels in: de informele organisatie gaat niet langs de gebaande, formele wegen. Dat is niet omdat mensen tegen de organisatie zijn, maar omdat ze een beter alternatief vinden dan de formele, vaak trage procedures. Meestal heeft dat ook iets leuks, het geeft energie. Ik geloof ook in die positieve kracht van de informele organisatie. Daar zitten de motivatie en het verlangen. Daar zitten goede ideeën, creativiteit en initiatiefkracht. Kortom, verandervermogen. In de natuur, of in de stad, bijvoorbeeld bij stations, ontstaan olifantenpaadjes omdat meer mensen ze lopen. In je eentje lukt het niet. Dat is ook zo bij organisatieverandering. Het is een collectief proces. Als je dat collectief vanuit de informele organisatie vorm geeft, betrek je mensen van onder, boven, en ook buiten de organisatie, zoals klanten of burgers.

Niettemin typeert u ze ook als ‘onkruid’.
De groeiwijze van de informele organisatie is rizomatisch, net als die van onkruid. Onkruid zijn voor de meeste mensen die planten die als onwenselijk worden beschouwd. Welk kruid je als onkruid ziet, hangt dus af van je definitie van onwenselijkheid in de context. Als je bijvoorbeeld de woekerende plant Zevenblad gebruikt om pesto van te maken, is het geen onkruid meer.  Om nog even in dit beeld door te gaan: de informele organisatie is net zo onuitroeibaar. Ik denk dat dat ook maar goed is. Er zit namelijk veel potentieel, energie en motivatie in. Ook in frustratie zit energie en verlangen. Niet verdelgen dus, maar gebruiken! Onuitroeibaarheid is dus een vorm van kracht. Elk formeel systeem roept een informeel systeem op. Ik denk dat het een illusie is om te denken dat je een ideaal formeel organisatieontwerp kan maken dat geen informeel tegengeluid oproept.

Evenals Thijs Homan lijkt u van mening te zijn dat organisatieverandering niet mogelijk is. Organisaties veranderen zelf en daarbij kun je hooguit sturend optreden.
Nee! Ik ben geïnspireerd door de manier waarop Thijs Homan de informele organisatie beschrijft: als datgene wat er werkelijk gebeurt in organisaties. Maar ik onderschrijf zijn wat pessimistische conclusie niet. Ik geloof dat organisatieverandering met en vanuit de informele organisatie juist wel mogelijk is. Ik denk zelfs dat het beter gaat  dan een verandering die begint aan de tekentafel met het maken van een ontwerp voor verandering; dan sta je 1 - 0 achter. Vervolgens moet je mensen nog zien mee te krijgen.  Ik denk ook niet dat het genoeg is te vertrouwen op organische veranderprocessen, die vanzelf plaatsvinden. Er is ook een neiging tot homeostase, zoals de in zichzelf gekeerde reflexen die ik beschrijf. Ik denk dat het wel zinnig is te kijken en onderzoeken welke olifantenpaadjes al gemaakt worden door de informele organisatie die zo goed werken dat ze te versterken en stimuleren zijn. Tegelijk denk ik dat er ook vaak een radicale andere insteek nodig is. Ten eerste omdat de patronen van een organisatie vaak erg stug zijn. Vervolgens omdat mensen te veel veranderingen hebben meegemaakt; verandervermoeidheid en immuniteit voor weer een verandering vragen om een frisse, echt andere aanpak. Ten derde beschrijf ik uitgebreid hoe eigentijdse vraagstukken  een remmende reflex oproepen in veel organisaties. Die reflexen zijn zo krachtig, dat ze stevig tegengas nodig hebben.

We kennen inmiddels begrippen als ‘episodic change’ en ‘pragmatisch veranderen’. U heeft aan dit lexicon ‘nomadisch veranderen’ toegevoegd. Wat houdt nomadisch veranderen precies in?
Het kenmerkende van nomadisch veranderen is dat het een collectieve benadering is, die directe actie en intensieve reflectie verbindt in een iteratief proces. De term ‘nomadisch’ verwijst naar het blijvend veranderende: nomaden zijn niet op reis maar altijd  onderweg en zij hebben hun thuis bij zich. Dat werk ik uit met behulp van het gedachtegoed van de filosoof Deleuze. Ten slotte gebruik ik voor het collectief waarmee de veranderende beweging in gang gezet wordt, de term ‘karavaan’.

Kunstenaars en designers zijn voor u belangrijke inspiratiebronnen voor het begeleiden van ontwikkelingen in organisaties. Wat maakt hen juist voor veranderaars zo interessant?
Zij hebben een echt andere manier van kijken, onderzoeken en werken die niet zo bekend is bij veranderaars. Hoewel, design raakt steeds meer in zwang, maar vaak het ook als een 'nieuw sausje' gebruikt en niet in zijn daadwerkelijke kracht. Het mooie is dat de manier van kijken van kunstenaars en designers erg goed aansluiten bij de veranderende samenleving en de trends die gaande zijn. Ook bij hen zie je een meer maatschappelijk bewustzijn en engagement. Er zijn steeds meer designers en kunstenaars die impact op problemen van de samenleving met hun werk hebben. Kunstenaars hebben een soort 'vrijbrief' om gek, intuïtief, radicaal, gevoelig en dergelijke te zijn. Die kracht en autonomie gun ik veranderaars ook. Designers hebben vaak een meer gestructureerde manier van werken; dat stelt weer gerust. Zij zijn ervaren in een iteratieve manier van werken. In het werken met klanten hebben zij echt andere manieren van de klant betrekken, door zich direct te verbinden in hun wereld. Beide beroepsgroepen schrikken niet terug voor complexiteit; die is juist in veel vraagstukken waar organisaties zich voor gesteld zien, groot.

Uw nieuwste boek leest als een pamflet: u benoemt regelmatig nadrukkelijk hoe u tegen dingen aankijkt. Zegt dit iets over de noodzaak voor het schrijven ervan?
Vanuit mijn ervaring en visie denk ik dat het voor organisaties en veranderaars noodzakelijk is om op een andere manier te acteren en kijken. Er wordt mijns inziens te veel met nieuwe termen op een oude manier gewerkt: oude wijn in nieuwe zakken. Daar scherp en alert op zijn en dat patroon doorbreken, is één van mijn motivaties. Een andere motivatie is de 'ontmenselijking' in veel organisaties. Ik heb te veel goede, betrokken mensen ten onder zien gaan. Een van de tendensen die ik zie, is dat mensen gemotiveerd zijn om een bijdrage leveren aan een betere maatschappij. Ik denk dat organisaties zich dus ook bewuster moeten worden van hun maatschappelijke verantwoordelijkheid. We hebben niet alleen creatievere mensen nodig, maar ook creatievere organisaties. Die zich niet alleen aanpassen aan een sneller veranderende samenleving, maar die trendsettend mee-vormgeven aan een betere wereld. Een belangrijke inspiratiebron voor mij is het boek Reinventing organizations van Frederic Laloux.  De voorbeelden die hij geeft van organisaties die het lef hebben vanuit menselijke waarden zichzelf radicaal anders te organiseren, stemmen mij hoopvol.  Ik hoop dat mijn boek bijdraagt aan het  menselijker, opener en geëngageerder worden van organisaties.  In die zin is Olifantenpaadjes - Organisatieverandering binnendoor en buitenom een idealistisch boek.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden