Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Pleidooi voor inkoop als management- discipline bekroond nieuws
10 maart 2010 | Hans van der Klis

Inkoop - een nieuw paradigma is tijdens het Managementboekengala uitgeroepen tot Managementboek van het Jaar 2010. Auteur Gerco Rietveld was al verrast dat hij met zijn boek de shortlist haalde. Hij voelt zich door de bekroning gesteund in zijn betoog dat inkoop meer interesse verdient van het algemene management.

Het was de achtste keer dat Managementboek.nl in zijn tienjarig bestaan de prijs uitreikte en niet eerder had de jury zo lang beraadslaagd, vertelde juryvoorzitter Hans van der Loo. Dat kwam door de hoge kwaliteit van de inzendingen. ‘Wij hadden het liefst zes prijzen willen uitdelen.’

Gerco Rietveld had zijn bekroning te danken aan uiteenlopende kwaliteiten: de relatieve nieuwheid van het thema, de originaliteit en de durf waarmee hij het heeft uitgewerkt en de duurzaamheid en oplossingsgerichtheid van zijn betoog. Het nichekarakter van het boek speelde geen rol in de beslissing, benadrukte Van der Loo. ‘Het is wel specialistisch, maar de auteur betoogt juist dat inkoop een grotere rol in de boardroom zou moeten spelen. Inkoop is een afdeling die altijd wat achteraf zit. Niemand maakt zich er druk om, zolang de spullen maar binnenkomen. Maar juist in tijden van crisis groeit de interesse in deze discipline. Veel managers voelen de reflex om de leveranciers te gaan afknijpen. Rietveld laat zien dat dat onverstandig is en dat je beter op zoek kunt gaan naar een goede samenwerking, om op die manier samen meerwaarde te creëren.’

Gerco Rietveld was afgereisd met het idee dat hij een leuke avond tegemoet kon zien in De Rode Hoed, maar hij ging er vandaan als auteur van een bekroond boek, met een grote bos bloemen in zijn armen. ‘Bij het diner vertelde één van de juryleden mij al dat het er bij de jurering niet om ging hoe groot de markt was voor het boek. Toen de juryvoorzitter zijn verhaal deed, voelde ik hem langzaam aankomen. Toch was het een grote verrassing. Ik heb het boek geschreven met de hoop dat ik bij algemene managers meer interesse kon kweken voor het onderwerp inkoop, maar ik heb er altijd rekening mee gehouden dat het alleen bij een groep specialisten terecht zou komen. Nu ontstaat de mogelijkheid om mijn betoog bekend te maken bij een grotere groep lezers en daar ben ik heel blij om, want het is hard nodig.’

(Behalve Inkoop - een nieuw paradigma van Gerco Rietveld waren ook Iedereen ondernemer van Arko van Brakel, De broedfactor van Peter Camp, Jongleren met talent van het trio Jolink, Korten en Verhiel, Plezier beleven aan taaie vraagstukken van Hans Vermaak en De zijderoute naar de top van Mirella Visser genomineerd.)


Een shortlist met breedsprakige consequenties nieuws
20 januari 2010 | Pierre Pieterse

De jury heeft het zich niet gemakkelijk gemaakt om tot de uiteindelijke keuze voor het Managementboek van het Jaar te komen. Daarvoor zijn de boeken op de shortlist te divers. Een beredeneerde inventarisatie.

Hoe moet je een boek over ondernemerschap vergelijken met de route die vrouwen moeten afleggen om de top te bereiken? Zekere doorslaggevende criteria als relevantie, onderbouwing of stijl kun je dan niet meer gebruiken, omdat uiteenlopende onderwerpen even uiteenlopende stijlfiguren vereisen, het onderwerp in zichzelf gewoon al relevant is, of a a-priori niet te onderbouwen is. Laten we zonder op de jurystoel te gaan zitten daarom het veelzijdige palet met managementboeken van dit jaar even kort uitstallen. In willekeurige volgorde en ingekleurd met strikt persoonlijke observaties.

Iedereen ondernemer. Dat is natuurlijk de droom van half Nederland. Maar omdat Arko van Brakel ook nadrukkelijk de keerzijde van het vrije ondernemerschap belicht, de onvermijdelijke tegenslagen, is de kans niet denkbeeldig dat juist die andere helft zijn droom bevestigd ziet, dus het vrije werknemerschap. En dat is nou net niet wat de auteur beoogt.

Plezier beleven aan taaie vraagstukken. Hans Vermaak had menig lezer een groot plezier gedaan met ook een minder taaie editie van dit monumentale werk. Want monumentaal is het, maar tegelijk ook weinig toegankelijk voor de doorsnee manager. Dus de daad bij zijn eigen woord voegen eigenlijk, door de complexe materie te ontrafelen in te behappen brokken.

De zijderoute naar de top. Zo kan het dus ook! Niks geen quota of schreeuwerig verongelijkt postfeminisme, maar ‘down to earth’. Mirella Visser stelt heel masculien dat vrouwen de TomTom richting top zelf moeten instellen, zonder hulp van buitenaf.

De broedfactor. Sympathiek boek inclusief een duivelse paradox: hoe kanaliseer je de wilde ideeën uit je organisatie? Door het inrichten en faciliteren van broedplaatsen waar werknemers hun creativiteit de vrije loop kunnen laten. Maar, zo zegt Peter Camp, al dat gebroed moet ook iets opleveren waarmee de bijl aan de vrijblijvendheid wordt gezet, ook al noem je dat de ‘logische spanning tussen product en proces’.

Inkoop - een nieuw paradigma. De zwarte zwaan in het gezelschap. Natuurlijk hoort inkoop bij management, zeker als je het betitelt als ‘inkoopmanagement’ zoals Gerco Rietveld doet, maar toch. Menig manager beschouwt inkoop als geïsoleerde functie die moet doen wat het moet doen: kosten besparen ofwel uitknijpen van leveranciers. Een doodlopende weg omdat je dan uiteindelijk je eigen concurrentiekracht ondermijnt. Inkoop moet een volwaardig onderdeel worden van de business, zodat de weg naar businessvoordelen open ligt. Dus nauwer samenwerken met leveranciers om de kwaliteit en flexibiliteit te garanderen en de risico’s te dempen. Inkoop krijgt zo een strategische component., en daar is het Rietveld precies om te doen.

Jongleren met talent. De enige coproductie. De drie auteurs, Joost Jolink, Fritz Korten en Thomas Verhiel, maken gehakt van de huidige talentenprogramma’s. Zinloze snoepreizen naar exotische oorden, of loze carrièrebeloften. Kost bakken met geld en het talent verlaat gillend de tent. Hun oplossing is even simpel als voor de hand liggend: stem je programma af op de doelstelling van je organisatie en het type talent dat je daarvoor nodig hebt. Hollandse soberheid overgoten met een even Hollandse pragmatische saus.

Dan de hamvraag: welk boek wordt het? Wie het weet, mag het zeggen. De jury dus. En we weten dat de wegen van alle jury’s per definitie ondoorgrondelijk zijn. Wat we ook weten, is dat 9 maart een nieuw boekomslag wordt toegevoegd aan de indrukwekkende ‘Managementhall of Fame’.


Traineeshit interview
14 augustus 2009 | Rob Hartgers

Om jonge talenten binnen te halen en te houden gaan sommige bedrijven tot het uiterste. Het rendement van talentenprogramma’s is echter minimaal, zegt Fritz Korten, coauteur van het boek Jongleren met talent. Rob Hartgers sprak met Korten.

Snoepreisjes, survivalweekends en bijeenkomsten met de raad van bestuur, het zijn vaste onderdelen van veel traineeships. En het kan nog gekker. Kosten noch moeite worden gespaard om het de jongelingen naar de zin te maken. ‘Ik ben op traineebijeenkomsten geweest met dj’s en zelfs met een handlezeres. Dat noem ik talentertainment’, zegt Fritz Korten, adviseur bij Twynstra Gudde en samen met Joost Jolink en Thomas Verhiel auteur van het boek Jongleren met talent dat als ondertitel ‘De match tussen Organisatie X en Generatie Y’ draagt. Korten sprak met trainees, experts, en vertegenwoordigers van organisaties. Zijn bevindingen zijn weinig bemoedigend. Een groot deel van de talentjes houdt het, ondanks de inspanningen van hun werkgevers, na een paar jaar voor gezien.

Korten zag het om zich heen gebeuren, vertelt hij: ‘Mijn medeauteurs en ik zijn tussen de 27 en 30 jaar. Veel van onze vrienden en kennissen worstelen met traineeships en hipo-programma’s. Dat was de aanleiding voor dit onderzoek. Het zou een kort artikel worden, maar dat werden vijftig kantjes. Toen hebben we maar besloten om ermee verder te gaan en er een boek van te maken.’

Jullie spreken over ‘traineeshit’. Meteen afschaffen, die talentenprogramma’s?

Onze boodschap is niet dat men moet stoppen met de talentenprogramma’s. We roepen op om beter na te denken over de verschillen tussen generaties. De meeste traineeships zijn eind jaren tachtig en begin jaren negentig ontworpen door de generatie X, dus de generatie geboren tussen 1960 en 1975. Die generatie kwam op de arbeidsmarkt in een tijd van grote jeugdwerkeloosheid. Hun voornaamste drijfveer was toen salaris en status. Bij generatie Y, geboren tussen 1975 en 1990, werkt dat niet, die wordt vooral geprikkeld door uitdagend werk. Generatie Y vindt X saai en statusgevoelig, X verwijt Y divagedrag. Generatie Y’ers moet je niet pleasen, maar uitdagen. Ze willen zichzelf blijven ontwikkelen. Bied je die mogelijkheid niet, dan gaan ze weg. Het zijn jobhoppers, ook in tijden van crisis.

De jonge talenten worden te veel in de watten gelegd?

Tijdens een tweejarige traineeship gaan mensen naar het buitenland en hebben ze toegang tot de top van het bedrijf. Dat schept verwachtingen die vaak niet waargemaakt kunnen worden. Vergelijk het met een waterval. Je zit twee jaar lang op een rustige rivier, en opeens donder je naar beneden naar de wereld die werk heet.

Zijn jullie tijdens het onderzoek excessen tegengekomen?

Een grote bank-verzekeraar had een traineeprogramma voor algemeen managers. Toen de verzekeringstak een traineetraject wilde voor pensioenspecialisten, besloot men het programma van de algemeen managers te kopiëren en de twee groepen samen te voegen. Dat werd een totale mislukking. De pensioenspecialisten begrepen niet wat het nut was van intervisiebijeenkomsten. De algemeen managers hadden geen zin in technische theorie. Beide groepen waren doodongelukkig. Aan het eind van de rit waren er nog maar twee mensen over en werd het traject gestopt. En bij een middelgrote gemeente werden de financiële trainees al in de introductieweek naar China gestuurd, zonder dat daar een duidelijke reden voor was. Dat lijkt leuk, maar op de lange termijn werkt het demotiverend. Wees eerlijk en oprecht over wat je te bieden hebt. Het heeft helemaal geen zin om als middelgrote gemeente financiële toppers te werven. Die mensen kun je niet vasthouden.

Hoe moet het wel?

De gemiddelde kosten van een traineeship bedragen 25.000 euro per jaar, exclusief het salaris van de trainee en andere HR-kosten. Het is zonde als je daar geen rendement mee behaalt. Talentenprogramma’s moet je afstemmen op de doelstelling van je organisatie en het type talent dat je daarvoor nodig hebt. Wij adviseren om dat in drie stappen te doen. Bepaal welk doel je hebt met het jonge talent, bedenk welk type talent daarbij hoort, en ontwikkel vervolgens een passend traject. Durf te kiezen.

Wordt er in tijden van crisis nog wel geïnvesteerd in talent?

We zien een tweedeling tussen bedrijven die een kaasschaaf over alle budgetten halen, inclusief die voor talentontwikkeling, en bedrijven die juist nu inzetten op talentmanagement. Dat laatste is voor veel organisatie pure noodzaak, want de komende vijf jaar gaan 775.000 Nederlanders met pensioen en stromen slechts 420.000 jongeren toe. Organisaties die nu investeren in talentmanagement zijn straks spekkoper. Wat ik wel toejuich, is dat de crisis zorgt voor meer realisme. Er is een eind gekomen aan het pamperen van jong talent.

(Voor meer informatie en een test om uit te zoeken naar welk type talent uw organisatie behoefte heeft: www.talentive.nl)

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden