Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Woody van Olffen: ‘Diepgaande verandering vraagt om samen willen leren en overleven’ interview
9 december 2019 | Bert Peene

Engage! van het trio Woody van Olffen, Raymond Maas, en Wouter Visser gaat over hoe mensen in organisaties samen nieuwe kwaliteiten kunnen aanleren die ze in staat gaan stellen om aan nieuwe eisen te voldoen. Zulke ‘diepe verandering’ is deels een zoektocht, een avontuur. Zie ook de ondertitel: Reisgids voor veranderavonturen’. Maar actie zonder enige beschouwing is daarbij gewoon roekeloos. ‘Ook de grote avonturiers uit de geschiedenis namen grote risico’s en zochten bewust het onbekende op, maar het waren zeker geen kippen zonder kop.’

 

Laat ik de knuppel maar meteen in het hoenderhok gooien: er zijn genoeg veranderkundigen die zullen zeggen dat uw aanpak niet werkt. Veel te omslachtig! Verandering ontstaat vooral door te doén, dus: ‘move before you’re ready’!
Ons boek gaat over hoe mensen in organisaties samen nieuwe kwaliteiten kunnen aanleren die ze in staat gaan stellen om aan nieuwe eisen te voldoen. Zulke ‘diepe verandering’ is deels een zoektocht, een avontuur. Maar actie zonder enige beschouwing is daarbij gewoon roekeloos. Ook de grote avonturiers uit de geschiedenis namen grote risico’s en zochten bewust het onbekende op, maar het waren zeker geen ‘kippen zonder kop’. Columbus en Cook vertrokken met een helder idee over waar ze naar op zoek waren – een westelijke zeeweg naar Indië, het mythische Zuidland – en ze rustten hun schepen en bemanning uitstekend uit. Ook al wisten ze niet wat ze tegen gingen komen, ze lieten zich inspireren door hun leidende idee en vertrouwden op hun gezamenlijke vaardigheden om moeilijkheden te overwinnen. Om onderweg te improviseren, te experimenteren en gaandeweg (snel) te leren. Het motto van de internationale editie van ons boek is ontleend aan Ray Bradbury: ‘We have to continually be jumping off cliffs and developing our wings on the way down.’ Je hebt daar groot vertrouwen voor nodig en dat ontleen je aan een goede uitrusting en de overtuiging dat het avontuur de moeite waard is, dat een (nog) beter toekomst lonkt. Anders steekt niemand van wal. Fortune favors the prepared – zo is het ook met diepgaande verandering. Het is goed om voor vertrek op een rijtje te hebben waar je sterktes zitten, waar je hoop uit kunt putten, waar je het voor doet en wat je wilt bereiken, hoe vaag dat doel ook nog is. En om stil te staan bij de benodigde houding ten opzichte van het avontuur en van elkaar. Daar leggen we in het boek herhaaldelijk de nadruk op.  Je doel kan veranderen, maar eenmaal onderweg moet de mentaliteit van het samen willen leren en overleven onder elkaar worden opgebouwd en onderhouden. En ja: eenmaal onderweg moet je inderdaad gaan doen, gaan experimenteren en lessen met elkaar uitwisselen.  Actie en beschouwing hebben elkaar juist nodig.

Wat mij verder opviel was uw voorkeur voor Kurt Lewins episodic change en projectmanagement als borgingsmethodiek. Een verandering is volgens u dus ooit ‘af’.
Als dat onze opvatting zou zijn, zouden we aan het einde van onze ‘reisgids’ niet drie grote hoofdstukken besteden aan de noodzaak om lessen te borgen voor de toekomst, om te blijven investeren in een leercultuur en in ‘avontuurlijke vaardigheden’, en om permanente alertheid op nieuwe verandersignalen te organiseren. De organisatie is in die zin nooit meer ‘af’. Ook ons Engage! procesmodel voor ‘begeleide verandering’ is cyclisch en repeterend over de tijd. Een verandercyclus is voltooid als de nieuw te verwerven kwaliteit – klantgericht, proactief, duurzaam, leerlinggericht, ‘agile’, (sociaal) veilig, diversiteitsvriendelijk enzovoorts –  onderdeel is geworden van het DNA van de organisatie en is ‘geborgd’ in bijvoorbeeld nieuwe SOP’s, budgetkeuzes, beloningssystemen, opleidingen en personeelswervingsprofielen. De weg naar die borging moet je organiseren. Een tijdelijke organisatie – een project dus – is de meest aangewezen vorm om de verandering organisatiebreed te begeleiden. We hebben in de nieuwe editie veel meer aandacht besteed aan de ‘hardere’ projectorganisatie rondom een veranderambitie. Maar eens geborgd kan de projectorganisatie worden opgeheven. Uiteraard moet de aandacht voor de nieuw ontwikkelde kwaliteit dan wel door de ‘staande’ organisatie worden overgenomen.

Als verandering zo ‘planbaar’ is, waarin zit dan het kenmerkende van een avontuur?
Goede voorbereiding en precies weten waarom je iets wilt is iets anders dan een gedetailleerd plan hebben. De Amerikaanse wetenschappers Bushe en Marshak zeggen het heel mooi: “Transformation requires holding an intention while moving into the unknown”. Een intentie is iets anders dan een concreet doel. Als je precies zou weten hoe het eindpunt eruitzag, of wat je onderweg zou tegenkomen, houdt het op een avontuur te zijn. Wat je bij echte avontuurlijke ‘deep change’ het meest van alles nodig hebt, is vertrouwen in je missie, het schip en de bemanning. In je vaardigheid om effectief te kunnen omgaan met wat je onderweg aan kansen en bedreigingen tegenkomt. Daarvoor moet je bereid en in staat zijn afgewogen risico te nemen en samen snel te improviseren en te leren. Dàt is kenmerkend voor het avontuur.

Als ik u goed begrijp, ziet u de mens als een rationeel wezen. Dat gaat lijnrecht in tegen de opvattingen van veel van uw hedendaagse veranderkundige collega’s, die zich laven aan bronnen als Karl Weick, Kathleen Sutcliffe en Herbert Simon. Volgens die laatste bijvoorbeeld modderen we in het leven maar wat aan.
Het woord ‘rationeel’ komt in ons boek van 224 pagina’s maar een keer of 5 voor. Het is veranderkundig niet zo’n behulpzame notie, al was het alleen maar om de normatieve bijklank die het vaak krijgt. Als sociaal wetenschapper weet ik dat om mensen tot verandering te bewegen meestal zowel verstandelijke als emotionele prikkels noodzakelijk zijn. Simpel gezegd: je wilt het waarom en hoe van de verandering begrijpen, onderschrijven én je moet er zin in krijgen om eraan mee te werken. We verwijzen in dat kader bijvoorbeeld naar het bekende model van Haidt (2006) over de emotionele ‘olifant’ en de rationele ‘berijder’ in ons brein. Of naar Ajzen’s Theory of Planned Behavior, waarin de intentie om nieuw gedrag te vertonen afhankelijk is van de factoren ‘willen’, ‘mogen’, ‘kunnen’ en ‘in staat gesteld worden’. Goed onderbouwde, empirisch gestaafde modellen die zeer praktisch toepasbaar zijn. We laten ons in verandering leiden door ons verstand, maar ook door wat (belangrijke) anderen doen, wat we denken ààn te kunnen, waar we in geloven, wat we ons kunnen voorstellen, waar we op hopen, wat we acceptabel of moreel vinden, wat we mooi, aantrekkelijk en prettig vinden. Enzovoort. Niemand duikt zomaar in het diepe. Het Change Canvas dat we hebben ontworpen heeft dan ook uitgebreid aandacht voor de cruciale veranderverhalen die moeten worden ontwikkeld, die hoofd én hart raken. Maar ook voor het samen concreet doordenken van de benodigde omslagen in gedrag, overtuigingen en waarden die nodig zijn en tenslotte de noodzakelijke organisatieaanpassingen om ze mogelijk te maken. Dat alles in een proces van dromen, denken, experimenteren en leren op weg naar een betere toekomst. Een avontuur dus.

Waar vindt u zichzelf en uw model precies terug in het landschap van veranderkundige benaderingen? 
Engage! sluit theoretisch nauw aan bij een belangrijke verschuiving in de wetenschap rond organisatieontwikkeling, namelijk die van een (‘objectieve’) diagnostische naar een dialogische benadering (zie Bushe & Marshak, 2009). Die laatste is sociaal-constructivistisch van aard. Dat wil zeggen dat organisatie en verandering plaatsvindt in een sociaal geconstrueerde werkelijkheid: wij mensen baseren hun acties niet zozeer op wat objectief (of ‘rationeel’ ) ‘ waar’ is, maar op de betekenissen die we er onder elkaar aan geven in dialogen en in verhalen. Daar komen begrippen als ‘sense making’ en ‘story telling’ vandaan. Daar ligt dus ook het eerste aangrijpingspunt voor de veranderaar. Vandaar de aandacht in het eerste deel van ons boek voor het ontwikkelen en delen van de juiste verhalen om de verandering betekenis te geven. Wij hebben die inzichten vertaald naar een pragmatische aanpak om organisaties te helpen leren, ontwikkelen en veranderen. En dat is precies de ambitie van onze ‘reisgids’. Niet om een pad uit te tekenen, maar om op elk punt in de reis beschikbaar te zijn om te helpen oriënteren en begrijpen waar je je in de ‘film’ bevindt. Door een trefwoordenregister met meer dan 300 begrippen. Door wat achtergrond, theorie, onderzoek, een voorbeeld of een behulpzaam modelletje te geven. Het is daarmee een soort ‘lonely planet’  voor veranderavonturen. En zoveel mogelijk evidence-based.


Engage! - Reisgids voor veranderavonturen preview
1 oktober 2019 | Woody van Olffen

Lange tijd werd het veranderen en ontwikkelen van organisaties benaderd als een medisch-analytisch probleem. Als eenmaal de ‘diagnose' voor tegenvallende resultaten was gesteld, kon een behandelplan worden opgesteld dat vervolgens werd geïmplementeerd.

De huidige organisatieomgevingen bieden echter zóveel mogelijke en simultane kansen en bedreigingen dat ‘meebewegen' - laat staan anticiperen - meestal onmogelijk is. Vaak moeten organisaties nu gedragskwaliteiten ontwikkelen - bijvoorbeeld klantgerichtheid, wendbaarheid of digitaal werken - waarvoor ze echt nieuwe overtuigingen en waarden moeten aanleren. Ze moeten zichzelf soms deels ‘opnieuw uitvinden'. Zulke diepgaande verandering is geen geplande trip van A naar B, maar een collectief avontuur. Een avontuur met een duidelijke aanleiding maar met een vaak nog vage bestemming, hopend op een (nog) betere toekomst. Of op het waarmaken van een kolossale ambitie. Wat je ‘onderweg' tegenkomt weet je ook nog niet, dus je moet leren vertrouwen op je vaardigheden om te improviseren en bovenal: om samen snel te leren wat nodig is. Het ontwikkelen van zo'n collectieve leermentaliteit is de belangrijkste voorwaarde om het avontuur te overleven.

Avonturen zijn per definitie ongepland. Dat maakt ze spannend, maar ook leuk. Een boek dat erbij behulpzaam wil zijn kan dus niet anders dan een soort Lonely Planet zijn. Een reisgids die je op elk punt van je veranderreis helpt te oriënteren: waar ben ik? Wat kan ik hier doen? Wat valt hier te weten? Waaruit kan ik inspiratie putten? Om je te helpen vervolgens zélf passende keuzes te maken. Een coach dus, eerder dan een consultant. Voor als je een organisatieverandering moet gaan initiëren, ondersteunen of begeleiden. Of als je anderen erin wilt helpen of onderwijzen. Dit boek biedt een register met meer dan 350 onderwerpen. Met illustratieve cases, toepassingen en achtergronden. Het is bovendien wetenschappelijk geïnspireerd en onderbouwd. Hierdoor krijg je niet alleen inzicht in wat je op elk moment in de reis zou kunnen doen, maar leer je ook waaróm de ene aanpak behulpzamer is dan de andere. Wat de ‘werkingsprincipes' van verandering zijn. En dat is van grote waarde voor de praktijk, want met dat diepere begrip kun je vervolgens zélf je eigen interventies ontwerpen. Ieders' avontuur is immers uniek!

Opbouw van het boek

In het eerste deel van het boek (‘Aarde') helpen we je eerst om goed te begrijpen in welke ‘film' je terecht komt als je met diepe organisatieverandering te maken krijgt. We laten ons daarbij inspireren door de laatste inzichten uit de zogenaamde dialogische benadering van organisatie- ontwikkeling. Vervolgens maken we een grondige inventarisatie van onze uitgangspositie.

Het tweede deel (‘In orbit') vat de belangrijkste stappen in een avontuur samen in een handzaam instrument: het Change Canvas (zie daarover ook dit YouTube filmpje). Dat biedt geen ‘plan' maar eerder een ‘groslijst' bestaande uit drie panelen met behulpzame elementen om elke fase van het avontuur te overleven. Op het ‘verhalenbord' gaat het erom samen een goed samenhangend inspirerend én realistisch verhaal te ontwikkelen over waarom we willen veranderen en wat ons daarbij gaat helpen. Het ‘omslagenbord' dwingt ons vervolgens om de opgedane inspiratie en hetgeen we willen bereiken om te zetten in kraakheldere, concreet meetbare ‘omslagen'. We sturen daarbij primair op ander gedrag. Het ‘actiebord', ten slotte, vertaalt de voorgenomen omslagen naar directe en concrete consequenties voor de inrichting van de organisatie, zoals de structuur, het leiderschap, de budgetten, de beloningen en het projectmanagement van de verandering.

De laatste twee delen van het boek (‘Deep space' en ‘Mission accomplished') zijn gewijd aan een groot aantal onderwerpen die van belang zijn om het schip op koers te houden én toekomstbestendig te maken. Het biedt inzicht en praktische suggesties om om te gaan met zaken zoals politiek gedoe, cultuur en cultuurverschillen, weerstand, en veranderleiderschap. Maar bovenal geeft het vele en uiteenlopende tips om in je eigen organisatie het leeravontuur dat diepe verandering in essentie is, vorm te geven en te voeden.

Woody van Olffen is hoogleraar Organisatieverandering en -ontwikkeling aan TIAS School for Business and Society van Tilburg University. Coach van veranderleiders en change agents.

Raymond Maas is managing partner van AMI Consultancy.

Wouter Visser zet, na 12 jaar als adviseur bij Ami Consultancy, zijn kennis en ervaring in bij een grote corporate. Tevens is hij als associate partner verbonden aan de Service Science Factory en treedt hij regelmatig op als spreker.

Ze zijn de auteurs van Engage! - Reisgids voor veranderavonturen.


Herfsttijd, canvastijd nieuws
20 oktober 2016 | Bertrand Weegenaar

Het is herfst. De tijd van bockbier, Beaujolais Primeur, en reflectie. Om langzaam naar achteren te kijken en strategisch naar voren. Om op de hei de eerste kladversies van 2017 uit te werken. Sinds een aantal jaren komen dan niet de rollen brown paper, sticky notes en stiften, maar de canvassen op tafel.

Innovatief ingestelde bedrijven gebruiken al enige jaren het Business Model Canvas, de klantgeoriënteerde teams het Waarde Propositie Ontwerp om de fit tussen klant en product helder te krijgen. Beiden uit de koker van Alexander Osterwalder en Yves Pigneur en hun teams van bedenkers en medeauteurs. Uitgewerkt in de succesvolle boeken Business Model Generation en Waarde Propositie Ontwerp . En een woud aan adviesbureaus om organisatie te helpen te starten en vast te houden.

Er zijn tegenwoordig echt voor bijna elke bedrijfsuitoefening canvassen. Voorgedrukte formats die de moeilijke ‘Hoe pakken we het aan?’-discussie van de lege brown papers voorkomen.

Welk bedrijf heeft geen projecten? Klopt, bijna geen één. En projecten beginnen? Goed inrichten? Stakeholders identificeren en tevreden houden? Het project uitvoeren EN resultaten zichtbaar en duurzaam maken? Kan daar nu eens geen canvas voor gemaakt worden? Projectveteranen en auteurs Rudy Kor, Jo Bos en Theo van der Tak hebben zich verenigd en het alomvattende Project Canvas ontworpen. Meteen een disclaimer: projecten blijven mensenwerk en een canvas lijkt een invuloefening. Een complex gebeuren teruggebracht tot 14 hokjes en één cirkel (WAT). Dit doordenken en invullen en er staat een basis. Het boek Project Canvas (‘Samen naar de kern van je project’) is een uitvoerige beschrijving van de onderliggende vragen om een projectstart te regelen. Het canvas invullen brengt de gebruiker langs de vragen Wat, Wie, Hoe, Waarbinnen en Waarmee? Het boek geeft uitvoerige beschrijvingen van al die hokjes en de betekenis voor je project.

In het laatste deel van het boek wordt het Project Canvas vergeleken met de startdocumenten die je bij andere projectmethodieken opstelt. In de wereld van Prince2 ben je bezig met een projectbrief. De eerste stap na het mandaat om een project te starten. Diverse elementen uit de canvas zullen in de businesscase komen.

In de wereld van Agile hebben de auteurs gekozen om Project Canvas te vergelijken met AgilePM. Het overlapt daarbinnen de pre-projectfase en delen van het haalbaarheidsonderzoek. Het canvas is verder goed geschikt als teammethode om binnen AgilePM aan de slag te gaan. Samen en visueel sterk.

Een kritische kanttekening. De charme en deel van het succes van de boeken van Osterwalder en Pigneur is dat ze rijk aan voorbeelden uit de praktijk zijn. Herkenbare voorbeelden zodat de canvassen gaan leven. Dit aspect ontbreekt in Project Canvas. Ik hoop op een snelle tweede versie, verrijkt met die voorbeelden.

Meer canvassen, veel meer canvassen in Ontwerp Betere Business (‘Nieuwe tools, skills en mindset voor strategie en innovatie’) door Patrick van der Pijl. Ik heb al dagen moeite grip te krijgen op de inhoud. Het is veel design met kleur, toolpictogrammen en lay-out. En dan gaat het ook nog over business ontwerp en veel voorbeelden uit allerlei gebieden als banken, marketing, automotive en ideeën vorming en ... ik raak steeds verdwaalt.

Hier is waar deze blog van een actueel een recensie wordt. Maar dat is aan de redactie, die keuze. Want zo is er verwarring of dit nu een handboek is, een canvas/methode overzichtswerk voor innovatie, en business ontwerp in een oneindige loop. Maar ook het managen van innovatie en ideeën.

OK, hou het simpel! Een greep uit de canvassen: Team Charter Canvas, 5 Bold Steps Vision Canvas, Coverstory Vision Canvas, Design Criteria Canvas, Context Canvas. Van daaruit ga je naar de Businessmodel Canvas en het Waarde Propositie Canvas. Om nog even stil te staan bij de Storytelling Canvas en de Customer Journey Canvas. En als je dan heel veel uitgewerkte ideeën hebt, dan kun de Innovatiematrix Canvas (een canvas met 4 vakjes) en het Validatie Canvas inzetten. Of het bijzondere Riskante Aanname Canvas! Stiekem volgen de auteurs alle fases van De Lean startup (van Eric Ries) wat later in het boek uitgelegd wordt.Wat was het doel van de auteurs van dit boek?

Inzicht voor de lezer hoe met behulp van canvassen het business ontwerp proces leuk, visueel, gezamenlijk, spannend en inzichtelijk te maken valt. Hiervoor zijn te veel bomen in het bos gezet. Een overzicht van alle moderne technieken en tools die er nu op dat gebied zijn? Dan is de vorm van het boek minder handig gekozen.

In Lean is het nu tijd om de Validatie Canvas te pakken en met de volgende pivot (lees: druk van dit boek) meer overzicht te verschaffen. Schrijven is ook schrappen. Een basisboek misschien? Oeps er moet nog opgeschaald en geaccelereerd worden want het Investment Readiness Level Canvas moet nog ingevuld worden! Is er al een Canvas voor Dummies?

Als canvassen toch uw ding is. Dan kunt u voor nog meer canvas voorbeelden shoppen in Engage!- Reisgids voor veranderavonturen. Een Change Canvas voor de verandering bijvoorbeeld.

Ach zo’n lekker jaren ’90, leeg A0, wit papier waar even over de structuur nagedacht moest worden. Als opwarmer.


Engage - Reisgids voor veranderavonturen preview
14 oktober 2016 | Raymond Maas

Woody van Olffen, Raymond Maas en Wouter Visser zien veel organisaties worstelen met de vraag hoe ze adequaat kunnen leren omgaan met echt nieuwe vragen, uitdagingen en rollen waarvoor dus nog geen standaard antwoorden beschikbaar zijn. Ze schreven daarom Engage! Een preview.

Banken moeten zichzelf ‘heruitvinden’, net zoals retailers, gemeentes en zorgaanbieders. Organisaties moeten hiervoor echt leren ‘op avontuur’ te gaan, iets waarvoor ze van nature meestal niet zijn uitgerust. Wij zien ‘avontuurlijk veranderen’ als de manier om samen te bouwen aan moderne, wendbare organisaties. Ons boek Engage! geeft inhoud, achtergronden, inspiratie, voorbeelden en aanknopingspunten over het aangaan van zulke veranderavonturen. To boldly go where no one has gone before…

We kiezen er nadrukkelijk voor om ons in dit boek te richten op het doorstaan en beleven van echt diepe organisatieveranderingen. Het gaat hier dus niet over oppervlakkige heroriëntaties, reorganisaties of een beetje ‘meer of minder van hetzelfde’. Zulke projecten kunnen meestal min of meer planmatig worden uitgetekend en geïmplementeerd. Je kunt er in alle standaard managementboeken handleidingen voor vinden. ‘Planned change’, heet dat dan.

Diepe verandering, daarentegen, gaat over transformatie, over een (gedeeltelijke) gedaanteverwisseling. Hierbij moeten oud gedrag en oude zienswijzen worden losgelaten en nieuwe worden aangeleerd. Een productiebedrijf wordt ‘klantgericht’, een dienstverlener wordt ‘innovatief’, een bouwbedrijf gaat co-creëren met toekomstige bewoners. Dat is geen klein bier: voor zulke omslagen moet echt een hele nieuwe mentaliteit wortel schieten, bij iedereen in de organisatie. Daarom is het top-down ‘opleggen’ van zulke veranderingen geen optie, al is het alleen maar omdat de top de precieze invulling of richting óók nog niet precies weet – een pittige leiderschapsopdracht dus…!

Diepe verandering gaat daarom juist over het bewust en gericht opzoeken van de open ruimte, van deep space. Over het aangaan van een echt avontuur, gedreven door noodzaak of door passie. Over beweging dwars door onzekerheid en angst op zoek naar echte vernieuwing, met een kompas dat vaak maar tijdelijk bruikbaar is. Een kompas dat mag en moet worden bijgesteld omdat de koers ook tussentijds moet kunnen worden veranderd. Te midden van al deze dynamiek is anderzijds wel weer een stabiele ambitie en een gedeelde visie nodig, een overtuiging en vastberadenheid rondom het gedroomde resultaat van de reis: een betere toekomst. Niet onbesuisd, maar goed uitgerust voor wat te verwachten valt en open voor wat zich aandient.

Hoe heroïsch zo’n avontuur ook klinkt, dat is het zelden. De directe consequenties van verandering maken namelijk vaak tegenstrijdige gevoelens los. Gevoelens van opwinding en hoop, maar ook van onzekerheid, twijfel en angst. Dan heb je vooral elkaar heel hard nodig om stoom af te blazen en om feedback te geven en te ontvangen. Dat brengt ons bij een voor onze benadering kardinaal punt: dat een veranderavontuur boven alles een gezamenlijk leerproces is. Het ‘leren samen leren’ staat bij diepe verandering centraal. We benadrukken dit punt in het boek herhaaldelijk. Want wie alle turbulentie als een leerproces kan zien, kan de pijn en moeite met meer mildheid beschouwen en zelfs leren dragen en accepteren. En dat geeft rust en vertrouwen om toch (weer) door te gaan. Samen moedig voorwaarts!

Dit boek is een praktische reisgids voor change agents. Voor iedereen die te midden van alle turbulentie leiding moet (blijven) geven – aan anderen, maar vooral ook: aan zichzelf. We bieden in deze gids een overzicht van de typische onderdelen van de avontuurlijke trekking die diepe organisatieverandering is. Een soort Lonely Planet dus voor wie het veranderavontuur wil aangaan en er, soms ten dele, leiding aan moet zien te geven. Om op verschillende punten van je reis eens stil te staan en inspiratie uit te putten.

Op weg dus! Ga het avontuur aan. Of, in de woorden van Star Trek Enterprise-kapitein Jean-Luc Picard, wanneer hij het commando geeft voor alweer een nieuwe sprong in de ruimte-tijd: Engage!

Woody van Olffen is hoogleraar Organisatieverandering en –ontwikkeling aan TIAS School for Business and Society van Tilburg University. Raymond Maas is managing partner van AMI Consultancy. Wouter Visser is senior consultant bij AMI Consultancy en als associate partner verbonden aan de Service Science Factory. Ze zijn de auteurs van Engage! - Reisgids voor veranderavonturen.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden