Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Fake it till you have a burnout nieuws
10 februari 2015 | Ger Post

‘Fake it till you make it’ is een gevleugelde uitspraak voor iedereen die carrière wil maken. Maar uit recent onderzoek blijkt dat werknemers die de schone schijn ophouden hun gezondheid op het spel zetten.

Faken is niet alleen goed voor het beeld dat anderen van ons hebben, het helpt ook ons zelfbeeld op te krikken (en dat helpt weer bij het maken van indruk op anderen). Zo vertelt onderzoeker van lichaamstaal Amy Cuddy in een van de meest bekeken TED talks dat het aannemen van een houding die bij macht hoort, ervoor zorgt dat iemand beter presteert in een stressvolle situatie als een sollicitatie. Een ‘high power pose’ is bijvoorbeeld de armen te spreiden als na een overwinning.

Cuddy: ‘Probeer, voordat je een volgende stressvolle situatie ingaat waarin je geëvalueerd wordt, twee minuten lang een high power pose aan te nemen in de lift, in het toilet of achter je bureau met de deuren gesloten. Breng je brein in zo’n staat dat het het best met de situatie om kan gaan. Laat je testosteron stijgen. Zorg ervoor dat je cortisol omlaag gaat.’

De boodschap van Cuddy is inmiddels ruim 23 miljoen keer bekeken. En heeft zijn weg gevonden in verschillende managementboeken, zoals ‘Kantoorgeheimen – Zo krijg je invloed als je geen carrièretijger of kantoorpoliticus bent’. Laura van der Wal, auteur van Kantoorgeheimen, zei tijdens een interview met Managementboek: ‘Als ik een keer een high power pose doe, voel ik mezelf lekkerder en kan ik meer van mezelf laten zien. Dan ben ik niet een ander mens, dan ben ik meer mezelf.’

Niet alleen faken we macht, op de werkvloer faken we ook dat we het naar ons zin hebben. Dat doen we vooral als de baas in de buurt is, zo blijkt uit een recent onderzoek. Onderzoekers van de universiteit van North Carolina vonden dat werknemers vaak een glimlach opzetten als hun baas in de buurt is, terwijl ze zich oprechter gedragen als alleen collega’s van hetzelfde niveau aanwezig zijn.

Hoewel de gemaakte vrolijkheid wellicht een positief effect heeft op de reputatie bij de baas, heeft het ook een keerzijde. Uit hetzelfde onderzoek bleek namelijk dat geforceerd positief doen nogal wat energie kost. ‘Als ze zich positief gedroegen, dan waren de onderliggende negatieve gevoelens er nog steeds,’ vertelde een onderzoeker The Wall Street Journal. ‘Ze voelen zich onecht, hetgeen kan leiden tot minder tevredenheid of uiteindelijk een burnout.’

Linda van der Wal: ‘Brutalen hebben de halve wereld, maar wij hebben de andere helft’ interview
20 augustus 2014 | Ger Post

Harde werkers, teamspelers en vernieuwers zijn het stevige fundament van vele organisaties. Maar ze worden vaak niet gezien, betoogt Linda van der Wal in het boek Kantoorgeheimen (‘Zo krijg je invloed als je geen carrièretijger of kantoorpoliticus bent’). ‘Verandering begint altijd bij het individu.’

Wat zijn Kantoorgeheimen?
Werknemers wiens goede ideeën bijdragen aan de innovatie van een organisatie, die hard werken en of ervoor zorgen dat het team goed draait. Hun probleem is dat ze alleen bekend zijn in een beperkt groepje directe collega’s, maar voor de rest van het kantoor geheim zijn. Met dit boek probeer ik een bijdrage te leveren aan een verschuiving naar meer zichtbaarheid en invloed voor deze ‘kantoorgeheimen’. Hoewel leidinggevenden er vaak op hameren dat ze verbinding, communicatie en samenwerken belangrijk vinden, worden werknemers zelden op deze kwaliteiten beoordeeld. Vaak wordt dan toch voor de makkelijke weg gekozen en gekeken naar de zogenaamde hard skills: heeft die persoon zijn targets gehaald? Doodzonde, want allerlei onderzoeken laten zien dat een organisatie of bedrijf juist profiteert wanneer werknemers hard met soft skills combineren.

Soft skills zouden vaker onderdeel moeten worden van beoordelingen?
Mensen worden vaak afgerekend op de targets die ze zelf hebben gehaald, maar er zijn ook mensen die heel erg behulpzaam zijn en er op die manier voor zorgen dat anderen hun targets halen. Neem dat mee in je beoordelingen. Als je dat niet doet gaan mensen alleen voor hun eigen hachje, terwijl het voor het bedrijf beter is dat iedereen zijn targets haalt. Je bevordert samenwerking als je mensen erop beoordeelt.

We zien nu vooral bokito’s, carrièretijgers en kantoorpolitici.
Ja, die, enigszins gechargeerde, beschrijvingen geef ik de werknemers die goed gedijen in de veelal masculien georiënteerde organisaties. Zij weten hoe ze zich moeten presenteren, snappen het politieke spel en oefenen op die manier invloed uit. Kantoorgeheimen zijn hier een stuk minder bedreven in en dat zorgt ervoor dat ze minder kunnen bijdragen aan een organisatie dan ze zouden willen. Dat is kapitaalvernietiging voor organisaties en doodzonde voor de mensen zelf; het licht gaat langzaam uit.

‘Brutalen hebben de halve wereld, maar wij hebben de andere helft,’ schrijft u.
Die quote suggereert om niet de wereld aan anderen over te laten maar zelf het heft in handen te nemen. Niet wachten tot het systeem verandert, de politiek iets doet of je leidinggevende het slimmer aanpakt. Je kunt ook zelf wat doen. Daarbij kunnen Kantoorgeheimen een aantal dingen leren van de brutalen. Zo laten bokito’s zien dat het belangrijk is jezelf soms te laten zien, leren ze van carrièretijgers dat het stellen van doelen essentieel is en demonstreren kantoorpolitici hoe iemand het politieke spel in een bedrijf kan meespelen. Je moet enigszins meegaan in het huidige systeem om een ander geluid te laten horen. Van daaruit kun je mensen meenemen naar andere mogelijkheden en organisaties.

Hoe ziet u die verandering tot stand komen?
Verandering begint bij mij altijd bij het individu. Iemand kan door dingen anders te doen bijdragen aan een verandering van een organisatie. Ik zie dat bij een leidinggevende bij de politie bijvoorbeeld. Die durft vragen te stellen als ze iets niet weet en ze merkt dat haar teamleden haar voorbeeld opvolgen en ook meer vragen durven te stellen. Verlegen mensen kruipen uit hun schulp. Door zelf het goede voorbeeld te geven verander je je omgeving. In mijn boek geef ik handvatten hoe Kantoorgeheimen in hun kracht kunnen komen, vervolgens meer zichtbaar kunnen worden en uiteindelijk meer invloed kunnen uitoefenen in een organisatie. Daarnaast geef ik ook leidinggevenden als P&O’ers en managers handvatten waarmee ze het Kantoorgeheimen makkelijker kunnen maken om te schitteren.

Uit onderzoek van Jim Collins (Good to Great – red.) blijkt dat bescheiden leiders de beste leiders zijn. Bent u niet bang dat zulke Kantoorgeheimen hun kracht verliezen als ze meer op bokito’s of kantoorpolitici gaan lijken?
Collins heeft het idee onderuit gehaald dat je een soort rockster moet zijn en aan de grote klok moet hangen hoe goed je bent om een goede leider te zijn. Dat zijn misschien wel de meest zichtbare leiders, maar niet de beste. Een belangrijk onderdeel van mijn boek gaat erover dat Kantoorgeheimen achterhalen wat hun kracht precies is om dit vervolgens in te zetten in zichtbaar worden en invloed uitoefenen. Het idee is dus dat je trouw blijft aan de dingen waar je goed in bent, maar dat er andere vaardigheden zijn die je kunnen helpen. Dat is extra gereedschap. Mijn boek is niet een pleidooi om te veranderen in een bokito of kantoorpoliticus, maar om veelzijdiger te worden, zodat je ook eens uit een ander vaatje kan tappen als dat nodig is. En tegenwoordig is dat steeds vaker nodig, want we wisselen steeds vaker van baan. De leiders uit het onderzoek van Collins hadden hun hele carrière de tijd om een reputatie op te bouwen bij een bedrijf, maar die tijd heb je tegenwoordig niet meer.

Auteur Susan Cain (Stil) wil een quiet revolution, een wereld die beter is voor introverten. Hoe verhouden jullie boeken zich tot elkaar?
We liggen in dezelfde lijn, alleen gaat het bij mij niet alleen om de introverten maar ook om mensen die graag in teams presteren of zich op een andere manier presenteren dan de brutalen en daardoor niet zichtbaar zijn. Over het algemeen hechten we aan een supervlotte babbel en een flitsend voorkomen, terwijl er ook andere kwaliteiten zijn. Door daar meer aandacht voor te hebben, kun je kijken naar de meetlatten waarlangs we mensen leggen. En waarmee we mensen bijvoorbeeld – onbewust – achterstellen.

Kunt u daar een voorbeeld van geven?
Als je een vacature opstelt waarin ‘een schaap met vijf poten’ wordt gezocht, zal een grote groep niet solliciteren. Deze Kantoorgeheimen hebben dan het idee dat ze niet voldoen, omdat ze niet over honderd procent van de kwaliteiten in de functieomschrijving beschikken. Carrièretijgers en bokito’s hebben daar minder last van: als ze voor tachtig procent voldoen aan een functie, denken ze – soms terecht – dat ze de rest wel bijleren in de eerste maanden. Zij beginnen vol goede moed, maar met minder goede kwalificaties aan de sollicitatieprocedure. Op die manier solliciteren er dus een stuk minder kantoorgeheimen op die functie.

Linda van der Wal, Carla van der Wal
Kantoorgeheimen

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden