Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Het GROTE gesprekkenboek - Een praktische leidraad preview
5 juli 2019 | Jacco van den Berg

Bijna 10 jaar geleden verscheen de eerste druk van Het GROTE gesprekkenboek en sindsdien gebruikten vele leidinggevenden en HR-professionals in hun voorbereiding op welk gesprek dan ook dit standaardwerk.

Dit jaar verscheen een volledig aangepaste derde versie van Het GROTE gesprekkenboek. Wat zijn de redenen van het verschijnen van deze derde versie, een boek van maar liefst 500 bladzijden? Een gesprek is en blijft toch een gesprek en het enige wat verandert zijn toch de gesprekspartners?

Nee, in mijn advies- en trainingspraktijk merk ik dagelijks dat ook in gesprekkenvoerend Nederland de tijd niet stilstaat en dat in organisaties de continue verandering de enige constante is. Zo werken medewerkers in een TPAW-omgeving (Tijds-, Plaats- en Apparaat onafhankelijk Werken) in agile- en zelfsturende of zelforganiserende teams waarin zij na een scrum een sprint trekken. Zij worden op hun sterke punten ingezet en zijn zelf verantwoordelijk voor hun persoonlijke- en professionele ontwikkeling. Omdat aan professionals geen leiding hoeft te worden geven, is hun leidinggevende dan ook op de achtergrond en dienend aanwezig. Al deze ontwikkelingen zijn van invloed op het doel, de voorbereiding en het voeren van menig gesprek. Het zijn dus niet alleen namen van gesprekken die veranderen.

Het Goede Gesprek

Om productieve, creatieve en ontwikkelende medewerkers aan zich te binden, zetten organisaties hoog in op de zogenoemde positieve employee journey. Het verbeteren van de employee experience, medewerkersbeleving, is dan ook een hot HR-thema. Betekenisvol werk, ruime ontwikkelmogelijkheden en de mogelijkheid voor medewerkers om zelf aan de knoppen te mogen zitten, zijn krachtige bindmiddelen van positieve invloed op de werkbeleving en het werkplezier. De afgelopen jaren werden in organisaties beoordelingsgesprekken afgeschaft en zag het Het Nieuwe Beoordelen het levenslicht. In zogenoemde Goede gesprekken, FIT-gesprekken (Functioneren, Inzetbaarheid en Talent) en Continue dialogen staan het ontwikkelen van sterke punten, werkplezier en vitaliteit centraal. Meer over het op een andere wijze voeren van gesprekken in Het GROTE gesprekkenboek.

Het remotiegesprek

Nu het ei over de pensioensleeftijd is gelegd, zijn medewerkers aan het rekenen geslagen hoe lang zij nog mogen werken. Of is het moeten? De Nederlandse beroepsbevolking vergrijst en medewerkers die nu op de arbeidsmarkt actief zijn, moeten zo´n beetje tot hun 67-ste werken. Reden om HR-thema's als vitaliteit en duurzame inzetbaarheid hoog op de agenda staan. Want als er voor een 50-jariger nu al een onbalans is tussen de fysieke en mentale belasting en de belastbaarheid, dan is de periode tot aan zijn pensioen voor hem of haar niet te overbruggen. Waarom dan bijvoorbeeld niet een demotie makkelijker maken? Organisaties noemen gesprekken waarin ‘een stapje terug doen' het onderwerp van gesprek is liever een remotiegesprek. Met de medewerker zien zij een stapje terug als een stapje vooruit. Hij of zij wordt in haar kracht gezet, ervaart meer levenskwaliteit en misschien minder zorgen. Promotie of remotie, stijgen of dalen, het is maar hoe je dat bekijkt.

Het Jobcraftingsgesprek

Niet alleen organisaties en maatschappijen ontwikkelen zich, ook medewerkers kunnen veranderen in motivatie en hun mindset over werken. Zo startten zij jaren geleden misschien met de baan van hun leven, maar kan door allerlei gebeurtennissen het werk minder leuk worden. Het zijn de medewerkers die niet meer fluitend naar zijn werk gaan, maar solliciteren is voor hen een brug te ver. In jobcraftingsgesprekken gaan zij op zoek naar hoe het werkplezier en de uitdaging weer terug te vinden. Jobcrafting is het aanbrengen van kleine wijzigingen in taken, relaties en context waarmee de baan (weer) meer betekenisvol wordt. De medewerkers is hier zelf verantwoordelijk, ook hier weer zelfregie, de leidinggevende of HR faciliteert.

Het stay-interview

Als met moeite aangetrokken medewerkers door een slecht inwerk- en introductieprogramma al na een aantal maanden de organisatie gedesillusioneerd verlaten, kan de recruiter weer aan de bak. En in een schaarse arbeidsmarkt valt dat niet meer goed te praten. Naast de gold-old en blijvend waardevolle exitgesprekken worden in het onboardingprogramma ook al stay-gesprekken gevoerd. Doel is de welgevallige aspecten van een functie verder te verrijken om medewerkers aan de organisatie te binden.

Vitamine A-gesprekken

Verzuimende medewerkers verstoren niet alleen (hopelijk tijdelijk) de geplande werkzaamheden, ziekteverzuim kan door de aangescherpte wetgeving ook een enorme kostpost zijn. Naast frequente verzuimgesprekken voeren leidinggevenden, omdat voorkomen beter dan genezen blijft, met hun medewerker Vitamine A-gesprekken. De behoefte om thuis te blijven, is bij een medewerker hoog als het werk veel ziekmakende factoren kent. Deze kunnen liggen op het gebied van de vijf W´s: werkinhoud, werksfeer, werkbelasting, werkverhouding en werkomstandigheden. De kans dat een medewerker die zich niet kiplekker voelt toch naar zijn werk gaat en het probeert is groter als:

- de werkinhoud hem aanspreekt (verantwoordelijkheden en bevoegdheden, uitdaging)

- de werksfeer goed is (hard werken met een glimlach)

- er een balans is tussen de werkbelasting en belastbaarheid (‘niet over de kling wordt gejaagd en continu op de tenen moet lopen')

- de werkverhoudingen (professionele een plezierige werkrelatie met zijn leidinggevende)

- het goed gesteld is met de werkomstandigheden (veiligheid)

Het GROTE gesprekkenboek gaat met haar tijd mee. De 18 gesprekken die in het boek aan bod komen kennen, het ene gesprek wat meer dan de andere, door de geschetste ontwikkelingen, een wat andere voorbereiding, insteek en aanpak. Wat in het boek onveranderd is, is de opbouw van de hoofdstukken. Het is mijn mening dat voor het voeren van effectieve gesprekken een goede voorbereiding onontbeerlijk is en dat ieder gesprek een bepaalde opbouw kent. Wat ook in de derde versie van Het GROTE gesprekkenboek gebleven is, zijn de praktische stappenplannen, tools, aandachtspunten, cases en tips over de voorbereiding op het gesprek en het voeren van de gesprekken. Als vanouds eindigt ieder hoofdstuk met veel gestelde vragen en do's and do n'ts over de gesprekken.

Veel succes met de gesprekken!

Om medewerkers en organisaties beter te laten functioneren richtte Jacco van den Berg in 2000 Van den Berg Training & Advies op. Hij stelt dat het succes van organisaties bepaald wordt door de persoonlijke en professionele ontwikkeling van haar medewerkers. Hij schreef verschillende boeken, waaronder Het GROTE gesprekkenboek.


Preview - Nieuwe editie van Het GROTE Gesprekkenboek preview
13 november 2015 | Jacco van den Berg

In 2010 verscheen Het GROTE Gesprekkenboek, een standaardwerk dat menig leidinggevende en HR-professional gebruikt in de voorbereiding op welk gesprek dan ook. Maar in vijf jaar is er veel veranderd en het was tijd voor een herziening. De auteurs leggen uit waarom.

Door de mondialisering zijn tijdsgrenzen vervaagd en werken medewerkers op verschillende tijdstippen en continenten samen aan projecten. Communicatie via Skype en Facetime is doodnormaal, net zoals het feit dat een steeds groter deel van de medewerkers werkzaam is via flexibele contracten. Ook in de inrichting van de organisatie is sprake van nieuwe manieren van aansturen en leidinggeven. Verder zullen medewerkers langer door moeten blijven werken, zal de werkdruk vast niet minder worden en zullen loopbaanvraagstukken onveranderd blijven bestaan. Kortom veel spannende ontwikkelingen met grote gevolgen voor de wijze waarop mensen binnen organisaties met elkaar communiceren.

Communicatie zal nog belangrijker worden en dat was voor ons reden om Het GROTE Gesprekkenboek aan te passen aan de nieuwe eisen die gesteld worden aan de communicatie in organisaties.

Een zekerheid is dat medewerkers, zeker in Nederland kennisland, het verschil blijven maken. Selectie van het beste personeel zal voor een organisatie van positieve invloed zijn op de kwaliteit van haar producten en diensten en de klanttevredenheid vergroten. Tien procent beter personeel heeft vaak een navenant effect op het bedrijfsresultaat. In het GROTE gesprekkenboek staan niet alleen manieren om in selectiegesprekken het kaf van het koren te scheiden, maar ook aanwijzingen om - inspelend op de trend van herhaald werkgeverschap - met een anders ingericht exitgesprek de kansen te vergroten dat medewerkers terugkeren op het oude nest. In het verlengde hiervan zijn arbeidsvoorwaardengesprekken met in te huren medewerkers uit de flexibele schil echte onderhandelingsgesprekken over uurtarieven en andere arbeidsvoorwaarden. Met deze professionals zullen bij aanvang van de opdracht duidelijke resultaatafspraken gemaakt moeten worden die tijdens en na afloop van de opdracht worden beoordeeld.

Eerder werd al aangegeven dat medewerkers langer mogen of moeten doorwerken. In 2010 was de arbeidsparticipatie van de 60-plusser een aandachtspunt. Thans is het in heel Europa een hot item. Een vergrijzend personeelsbestand stelt hogere eisen aan een organisatie om de alsmaar ouder wordende medewerker gezond en gemotiveerd te houden. Hoe zorg je er voor dat de werkzaamheden ook voor deze groep betekenisvol blijft? Het GROTE gesprekkenboek staat boordevol met stappenplannen, do’s en don’ts, tips, tools, valkuilen, et cetera over het voeren van POP-, loopbaancoachings-, kruispunt-, en jobcraftingsgesprekken. Gesprekken die een bijdrage kunnen leveren aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Nieuw is het hoofdstuk over demotie, al spreken wij liever over een remotiegesprek. Want kan een stap omlaag, niet een stap vooruit zijn?

Verder vereist de economische crisis en de toegenomen concurrentie dat er slimmer, innovatiever en efficiënter gewerkt moet worden. Verbeteren en reorganiseren zijn continue processen geworden. Maar zij kennen ook een schaduwzijde. De werkdruk neemt toe net als de onzekerheid over het behoud van werk. Er is een toename van stressklachten, overbelasting en burn-out. Het GROTE gesprekkenboek geeft aan hoe door functionerings-, (loopbaan)coach- en (preventieve) verzuimgesprekken de medewerker op de been kan worden gehouden en in zijn kracht kan worden gezet. Fun makes it run. Als medewerkers hard maar met plezier werken, dan houden ze dat ook lang(er) vol. Om ze vervolgens aan de organisatie te binden worden staygesprekken gevoerd.

Vijf jaar na haar geboorte is Het GROTE gesprekkenboek volledig geactualiseerd. De tijd staat niet stil en ontwikkelingen gaan verder. In dat licht we het belang van effectieve gesprekken. Met de volledige herziene tweede druk van Het GROTE gesprekkenboek willen we hier blijvend een bijdrage aan leveren. Tot 2020!

Jacco van den Berg is eigenaar van Van den Berg Training & Advies. Zijn bureau ontwikkelt en verzorgt (blendend) training op het gebied van gesprekken voeren. Mecheline Klijs is eigenaar van Dikker | Klijs organisatieadviseurs zij is werkzaam als zelfstandig organisatieadviseur op het snijvlak van organisatieontwikkeling en HRM. Samen schreven ze Het GROTE gesprekkenboek.


Jacco van den Berg: ‘Goed kunnen praten is niet hetzelfde als een goed gesprek kunnen voeren.’ interview
14 april 2011 | Bert Peene

Management by walking around mag dan nog steeds gelden als een bijzonder effectieve manier van leidinggeven, in de dagelijkse praktijk wordt er door managers toch vooral gepraat, heel veel gepraat. Tussen het eerste selectiegesprek en het moment waarop medewerkers weer vertrekken, is er onder meer over arbeidsvoorwaarden gesproken, persoonlijke en professionele ontwikkeling, prestaties en salarisverhoging. En ten slotte was er dan het exitgesprek. Oefening baart kunst, zou je zeggen, maar zo is het toch niet. Veel gesprekken leiden niet tot het beoogde resultaat. Daarom hebben Jacco van den Berg en Mecheline Klijs Het GROTE Gesprekkenboek geschreven, om HR-professionals en lijnmanagers een praktische leidraad te bieden voor het voeren van gesprekken die wel werken.

Wie een ‘praktische leidraad’ voor het voeren van effectieve gesprekken zoekt, heeft toch keuze genoeg, dunkt me. Alleen al op Managementboek vind je ruim twintig titels die je op weg kunnen helpen. Waarom dan toch weer zo’n boek?
Het klopt dat er veel over effectieve gespreksvoering geschreven is. Toch blijkt er nog steeds behoefte aan een ‘praktische leidraad’ te zijn. Wij verzorgen al jaren trainingen op het gebied van gespreksvaardigheden en leiderschapsontwikkeling en constateren regelmatig dat menig leidinggevende of HR-professional het ondanks al die boeken moeilijk vindt gesprekken te voeren. En zeker de zogenaamd ‘lastige’ gesprekken, zoals een conflictoplossend gesprek, een beoordelingsgesprek, of een correctiegesprek. Vaak lopen die gesprekken heel anders dan de bedoeling was, minder effectief vooral. Voor de meeste professionals is zoiets namelijk geen dagelijkse kost. Veel gelegenheid tot oefenen hebben ze dus niet. Daarom hebben wij een boek geschreven dat vooral praktisch is. Ook bij ons maak je kennis met modellen en theorieën, maar dan wel die modellen die aantoonbaar werken. Ons boek wil dan ook niet vernieuwend zijn in theoretisch opzicht, maar duidelijk maken hoe gesprekken in de praktijk effectiever gevoerd kunnen worden. Dat is een belangrijk verschil met andere boeken over communicatie, zoals Gesprekken in organisaties van Yvonne Gramsbergen-Hoogland en Henk van der Molen, dat in de loop der jaren uitstekende diensten bewezen heeft. Gramsbergen en Van der Molen hebben hun boek meer vanuit een onderwijsachtergrond geschreven, terwijl wij de HR-praktijk als uitgangspunt hebben gekozen. Ons boek is doorspekt met onze eigen ervaringen, terwijl de bijdragen van de zestien professionals die hebben meegewerkt, de bruikbaarheid nog eens een extra impuls geven. Zij vertellen bijvoorbeeld over hun meest leerzame gesprek en geven tips de ‘do’s & dont’s’ van bepaalde gesprekken. Dat wil overigens niet zeggen dat ons boek niet geschikt zou zijn voor het hoger onderwijs.

Het boek begint met een inleiding over communicatie in het algemeen. Op grond van welke criteria hebben jullie bepaald wat daarin wel en niet meegenomen werd? Deels is de inhoud heel erg basaal, anderzijds had dat hoofdstuk nog wel eens zo groot kunnen worden. Dat geldt overigens ook voor de inhoudelijke kant van sommige gesprekssoorten, zoals het arbeidsvoorwaardengesprek.
De vraag wat wel of niet opgenomen zou worden in hoofdstuk 1, hebben we voor onszelf beantwoord vanuit onze ervaringen: welk type vragen krijgen wij in onze trainers- en coachingspraktijk? Bij het schrijven van een boek moet je altijd afwegingen maken over hoe diep je gaat. Als je eenmaal met een bepaald onderwerp bezig bent, valt er per gesprek gemakkelijk een heel boek te schrijven en dat is niet de bedoeling. In de afweging hoe diep te gaan per onderwerp is vooral - ook hier - de praktijk een afweging geweest. Zo is het onze ervaring dat HR-professionals en leidinggevenden goed kunnen praten. Maar dat is iets andere dan het voeren van effectieve gesprekken. Het doel van Het GROTE Gesprekkenboek is de lezer met ‘tips & trics’, ‘tools’, of gespreksmodellen te ondersteunen bij het verder ontwikkelen van zijn of haar gespreksvaardigheden. Is dat basaal? Misschien maar wel, maar het is tegelijker o zo noodzakelijk om de communicatieve basisvaardigheden te kennen en effectief toe te kunnen passen.

Waarop is de keus voor de nu behandelde gesprekssoorten gebaseerd? Ik kan me voorstellen dat er ook aandacht geschonken was aan het voortgangsgesprek – is nu niet gebeurd – terwijl ‘het feedbackgesprek’ toch niet echt een gesprekssoort is; feedback is een onderdeel van sommige of voor mijn part heel wat gesprekken.
In de BV Nederland worden heel wat taak-, beoordelings-, functionerings-, ontwikkel-, start-, functionerings- en evaluatiegesprekken gevoerd. En waarschijnlijk vind je nog 101 andere benamingen! What’s in the name. Overigens kun je op diverse plaatsen in ons boek wel degelijk lezen dat het functioneringsgesprek vaak het karakter van een voortgangsgesprek heeft. In sommige organisaties heet het functioneringsgesprek zelfs zo. Je hebt gelijk als je stelt dat het geven van feedback deel uitmaakt van allerlei gesprekken. In het desbetreffende hoofdstuk wordt dit ook toegelicht. Het geven van feedback is zo belangrijk, dat je volgens ons best van een feedbackgesprek kunt spreken. Feedback geven en ontvangen is waarschijnlijk zelfs de meest toegepaste gespreksoort in de dagelijkse bedrijfsvoering van HR-professionals en leidinggevenden, en dan een waarmee ze vaak erg worstelen. Daarom hebben we er een apart hoofdstuk aan gewijd.

De opzet per gesprekssoort is duidelijk en eenduidig: voorbereiden en uitvoeren. Ik mis echter de evaluatie. Waarom zou je na afloop niet willen weten of je je doel bereikt hebt? Bovendien werk je als trainer volgens de principes van Action Learning. Daarbij is reflectie toch een belangrijk leermoment.
Goed punt en inderdaad helemaal waar. Het is verstandig - en leerzaam! - als de gesprekspartners na afloop het gesprek op inhoud en proces evalueren. Dus naderhand een STARR van het gesprek maken en de tijd nemen om te Reflecteren, de laatste R van STARR.

Het nut en de noodzaak van het evalueren van gesprekken zal in een volgende versie explicieter aan bod komen. Voorlopig zullen we het belang van de evaluatie in een blog verwoorden op de website die bij het boek hoort. Sinds december van het vorig jaar is de interactieve website ‘hetgrotegesprekkenboek’ in de lucht. Naast blogs, events en een forum worden er in de komende maanden ook opdrachten en oefeningen en misschien ook video’s toegevoegd. In onze communicatie rond deze website zullen wij onze ‘plazamembers’ uitnodigen met ons deze website met content ‘te vullen’. Zo moet er een echte community ontstaan waar professionals van en met elkaar leren over communicatie in het algemeen en effectieve gespreksvoering in het bijzonder.

Jacco van den Berg, Mecheline Klijs
Het GROTE gesprekkenboek

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden