Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Jeff Gaspersz: ‘In deze crisistijd hebben wij ideeën hard nodig’ interview
10 juni 2009 | Hans van der Klis

Jeff Gaspersz, hoogleraar en adviseur innovatie, verbonden aan Nyenrode Business Universiteit, heeft een lange lijst publicaties op zijn naam. Deze maanden voegt hij er weer twee aan toe: Dagelijks innoveren, praktische adviezen voor een kansgerichte organisatie, en Grijp je kans!, een boek dat gericht is op individuen die zich nieuwe mogelijkheden willen vinden en benutten.

Hoe verhouden beide boeken zich tot elkaar?

Ik zie deze twee boeken echt in elkaars verlengde. Dagelijks innoveren is meer gericht op organisaties, op het leiderschap dat nodig is om de kansen te leren benutten. Grijp je kans! is bedoeld als hulp bij het werken aan je mindset. Eigenlijk maken de boeken deel uit van twee series waar ik aan werk: voor Het Spectrum werk ik aan de kansgerichte mindset van individuen, voor Pearson aan een reeks boeken die vooral voor organisaties zijn bedoeld.

U schrijft dat alle innovatie begint met creatief denken. Wat is het nut van focussen op mentale innovaties?

Mentale innovaties zijn het allerbelangrijkste. In veel organisaties zijn mensen zo vertrouwd met hun werk, met de dagelijkse processen, dat het moeilijk is hen in beweging te krijgen. Ze zijn helemaal verkokerd. Ik adviseer met enige regelmaat bij gemeentes en daar tref ik dat nog wel eens aan. Ook Erik Gerritsen, gemeentesecretaris in Amsterdam, heeft daar veel last van gehad. Op het moment dat hij de prestaties van het gemeenteapparaat van Amsterdam verder wilde verbeteren, kreeg hij te maken met grote weerstand. Hij heeft toen besloten zich te richten op de 20 procent ‘kansdenkers’ onder de ambtenaren, die wel gevoelig waren voor zijn intenties. Hij maakte de successen die deze groep met hun ideeën behaalden, bekend in de organisatie. Keer op keer. Een steeds groter deel van de 80 procent die niet wilde meedoen, ging toch om. ‘Als dat het spel is, willen wij ook wel meedoen’, zeiden zij toen zij doorkregen wat Gerritsen probeerde te bewerkstelligen. Mentale innovaties zijn belangrijk om mensen te verleiden om mee te gaan in een innovatieproces. Mensen moeten soms anders leren kijken naar de gewone dingen die zij doen. Ik heb dat meegemaakt bij een zorginstelling, waar de directeur het werk een brede betekenis gaf: : Het gaat er niet alleen om alleen het werk goed uit te voeren, maar een zorginstelling te creëren waar je je eigen ouders aan zou willen toevertrouwen.

U legt de nadruk op het gedrag van mensen. Methoden om medewerkers te betrekken in het innovatieproces stelt u boven het belang van de inrichting van de organisatie. Waarom?

Ik werk regelmatig met groepen en als ik tijdens deze bijeenkomsten met inspirerende voorbeelden kom, krijg ik vaak de tegenwerping: ja maar Jeff, mijn bedrijf ken je niet. Daar lukt dit niet. In zulke gevallen stel ik een wedervraag: wat is er wel mogelijk binnen je eigen team? Wat is er mogelijk om een innovatiestimulerend n microklimaat in je eigen team te scheppen? De mooiste innovatieverhalen zijn die waar je ziet dat mensen die geloven in hun eigen idee dwars tegen de bedrijfscultuur hebben durven ingaan. Het beste voorbeeld is natuurlijk dat van Art Fry, die ondanks alle tegenstand de Post-it erdoor heeft gedrukt bij 3M. Fry ging uit van de gedachte: Een ‘nee’ is een creatieve uitdaging om een ‘ja’ te krijgen langs een andere weg. Achter de term gedrag gaat de mindset schuil: mensen moeten ontvankelijk zijn voor innovaties. Louis Pasteur zei: ‘Chance favours the prepared mind.’ Met de juiste mindset kunnen wij kansen gaan ontdekken en acties nemen om deze kans te grijpen.

Hoe kun je dergelijk gedrag stimuleren?

Daar zijn eenvoudige en vaak zeer effectieve manieren voor. Geef bijvoorbeeld iedereen binnen je organisatie een ideeënboekje en vraag hen om alle ideeën op te schrijven. Dat kan onder werktijd zijn, maar ook thuis of op vakantie. Vervolgens moet je elke maand het laatste kwartier van een vergadering inruimen om goede ideeën te bespreken. Geef iemand de kans om eens iets voor te lezen uit zijn boekje. Dat is iets wat je wel moet volhouden en waar je op door moet gaan. Medewerkers gaan bewust en onbewust rekening houden met die maandelijkse vraag om ideeën. Ze zullen daardoor alerter zijn op mogelijke kansen voor verbetering en vernieuwing. Je stimuleert dus met die terugkerende vraag hun kansgerichte kijk. Zorg er ook voor dat men zelf kan werken aan de uitwerking van de beste ideeën. Wanneer medewerkers zien dat er met die ideeën ook echt iets gebeurt, stimuleert dat enorm verder bij te dragen. Bedrijven als Google en Apple zijn zich er zeer van bewust dat je mensen ruimte moet bieden om kansrijke ideeën te ontwikkelen en te realiseren. Zij geven hun ontwikkelaars een dag per week om aan eigen ideeën te werken. Dat kan niet in elke organisatie, maar het is wel belangrijk om te proberen een atmosfeer te creëren waarin mensen zich vrij voelen hun ideeën te uiten. Want ideeën heb je in deze crisistijd hard nodig om competitief te blijven en om te kunnen overleven.

Wat is de rol van dienend leiderschap?

Als het gaat om innovatie, kan dienend leiderschap een grote rol spelen in het stimuleren van mensen om alert te zijn. Innovatie betekent dat je bereid bent achter ideeën aan te gaan. Het is daarom beter geen volgers in je organisatie te hebben, maar leiders te creëren, mensen die opveren wanneer zij met een uitdaging worden geconfronteerd. Zij moeten zich uitgenodigd voelen om hun eigen werk te verbeteren. In die context is dienend leiderschap de manier om het beste in mensen naar boven te halen. Zoals Warren Bennis zei: ‘Sommige mensen tonen hun creativiteit door te zingen en te dansen, andere mensen tonen hun creativiteit door een podium te maken voor mensen die zingen en dansen.’

U schrijft dat ‘Dagelijks innoveren’ in tegenstelling tot veel andere boeken ook geschikt voor ondernemers in het MKB. Waar zit dat verschil?

‘Dagelijks innoveren’ is geschikt voor zowel het MKB als voor grote bedrijven. In beide soorten bedrijven worden mensen ingehuurd voor hun kennis. Het toepassen van de eigen creativiteit is in feite vrijwilligerswerk. Daar is echt iets extra’s voor nodig: mensen moeten een stapje terug doen en zich afvragen of het anders kan, beter, sneller. Dat is overal hetzelfde. Het voordeel van kleine organisaties is dat mensen sneller een binding voelen met het bedrijf. In het boek heb ik verschillende voorbeelden opgenomen van MKB-bedrijven die tot een effectieve innovatieaanpak zijn gekomen. Zo is er Robert van de Leur, directeur van een banketbakkersbedrijf in Bolsward met 85 mensen in dienst. Hij heeft kort geleden een jaarlijkse ideeëndag ingevoerd. Op die dag ligt het bedrijf stil en zoeken medewerkers gericht naar kansen voor verbetering en vernieuwing. De eerste keer kreeg hij meer dan 6000 ideeën aangereikt op allerlei gebieden: over het functioneren van het bedrijf, over nieuwe producten. Van der Leur besefte dat hij daar echt iets mee moest doen, omdat het initiatief anders meteen weer doodbloedt. Hij formeerde innovatiegroepen die de beste ideeën uitwerkten. Dat kost veel tijd en energie. Maar als kleine organisatie heeft de banketbakkerij ook een voordeel: het bedrijf is overzichtelijk en mensen zijn gemakkelijk te motiveren tot meedoen met innovatie. Binnen grote bedrijven kan dat lastiger zijn. Daar gaat het erom wat je kunt doen binnen je cirkel van invloed, bijvoorbeeld op je eigen afdeling.

Zijn er bepaalde groepen werknemers die relatief veel invloed kunnen uitoefenen op innovatie? U beschrijft de rol van onder meer P&O’ers en inkoopmanagers.

Inkopers en P&O’ers zitten beide op sleutelposities. Inkopers hebben contact met de buitenwereld en weten dus veel over klanten. P&O’ers is betrokken bij de taakopdrachten van mensen. Toen ik nog bij KPMG werkte, hadden wij jaarlijks een taakafsprakenoverleg met behulp van een scorecard. Eén van de punten die op de scorecard stonden was innovatie. Dat heeft invloed: als je weet dat je erop wordt beoordeeld, ga je erop focussen.

Wat kunnen mensen of werknemers zelf doen? Hoe kunnen zij zichzelf stimuleren?

Elke medewerker is in de eerste plaats een mens die op zoek is naar zingeving. Als hij mogelijkheden ziet om een bijdrage te leveren, zal hij dat met plezier doen, is mijn overtuiging. Dus is het belangrijk om mensen kansen te bieden. Het is moeilijk te zeggen wat daarvoor de beste weg is. Elk bedrijf is uniek en zal hier eigen oplossingen voor moeten vinden. Wat wel altijd belangrijk is: in het jagen en jachten van het dagelijks werk regisseren dat mensen blijven nadenken over hun eigen werk en over hoe het werk slimmer aan te pakken. Het boek ‘Dagelijks Innoveren’ staat vol met voorbeelden en praktische adviezen hoe je mensen kunt motiveren hun kennis en creativiteit in te zetten voor innovatie. Veel van die adviezen kun je morgen implementeren. In het boek ‘Grijp je Kans!’ heb ik vooral praktische adviezen gegeven voor onszelf, in onze hoedanigheid van medewerker of mens. Wij willen allen een kansrijk leven. Wat kunnen we doen om steeds opnieuw kansen te ontdekken? Ik hoop dat mensen in dit boek vooral de aansporing vinden om een vitaal en creatief leven te leiden.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden