Handboek Leren & Ontwikkelen in Organisaties

Inleiding 10

DEEL 1 De context van leren en ontwikkelen 14
1 Leren of stagneren in de 21ste eeuw 17
1.1 Disruptie op komst 18
1.2 De vierde industriële revolutie (vanaf 2016) 18
1.2.1 Nieuwe technologieën 19
1.2.2 De levensduur van organisaties 20
1.3 De toekomst van banen 22
1.4 Nieuwe competenties 23
1.5 Nieuwe banen 26
1.6 Leven lang leren 27
1.6.1 Leren en ontwikkelen (L&O) 28
1.6.2 De perfecte storm voor leren en ontwikkelen 29
1.7 Organisaties: versterk de strategische rol van leren en ontwikkelen 31
1.7.1 Een L&D-functie voor de 21ste eeuw 33
1.7.2 Een cultuur van leren voor iedereen 34
1.8 Werknemers: ga leven lang leren 38
1.8.1 Mindsets voor leven lang leren: Focus op groei 38
1.8.2 Mindsets voor leven lang leren: Ga voor serieel meesterschap 41
1.8.3 Mindsets voor leven lang leren: Stretch jezelf 43
1.8.4 Mindsets voor leven lang leren: Bouw je eigen merk en netwerk 47
1.8.5 Mindsets voor leven lang leren: Word eigenaar van je ontwikkelingsreis 48
1.8.6 Mindsets voor leven lang leren: Doe wat je graag doet 49
1.8.7 Mindsets voor leven lang leren: Conditie: blijf vitaal 51

\2 Model voor leren en ontwikkelen in organisaties 55
2.1 Vier dimensies van het model 56
2.2 Organisatieperspectief: strategisch leren en ontwikkelen 57
2.3 Medewerkersperspectief: regisseur van de eigen ontwikkeling 59
2.4 Systeemdenken als basis voor het L&D-proces 62
2.5 Rollen en expertises in het L&D-werkveld 64

3 Organisaties en organisatieverandering 69
3.1 Organisaties 70
3.1.1 Mensen in organisaties 70
3.1.2 Effectiviteit en succesvolle organisaties 71
3.1.3 Organiseren voor de toekomst 71
3.2 Vormen van organisaties 76
3.2.1 Traditionele organisatievormen 76
3.2.2 Moderne organisatievormen 80
3.2.3 Start-ups 83
3.3 Management en besturing van organisaties 84
3.3.1 Managementniveaus 84
3.3.2 Management en soorten beslissingen 85
3.3.3 Managementrollen 85
3.3.4 Management en leiderschap 87
3.3.5 Positief leiderschap in de 21e eeuw 91
3.4 Strategievorming 93
3.4.1 Partijen en omgevingsinvloeden 94
3.4.2 Strategisch plannen 97
3.4.3 Strategievorming in tijden van disruptie en innovatie 98
3.4.4 Het lean strategieproces voor start-ups 101
3.5 Verandermanagement: revolutie versus evolutie 101
3.5.1 VUCA 101
3.5.2 Negen wereldwijde trends 102
3.6 Verandermanagement: theorie en praktijk 105
3.6.1 Lewin 105
3.6.2 Kotter 106
3.6.3 Het invloedmodel van McKinsey 108
3.6.4 Een agile benadering bij veranderingsmanagement 111
3.6.5 Organisatieverandering versus organisatieontwikkeling 112
3.7 De rol van de L&D’er bij organisatieverandering 113
3.7.1 Stakeholder mapping 113
3.7.2 Verandermanagement door een netwerk van change champions 114
3.7.3 De rolverandering van HR-professional naar interne consultant 115
3.7.4 Ethische dilemma’s van de L&D’er in veranderprocessen 116

4 Strategisch en duurzaam HRM en L&D 121
4.1 Leren en opleiden binnen een ruimere HR-context 122
4.1.1 Basisideeën van HRM 122
4.1.2 Soft versus hard HRM 124
4.1.3 HRM en performance 125
4.1.4 HRM en implementatie 127
4.2 Van strategisch naar duurzaam HRM 128
4.2.1 Historische schets 129
4.2.2 Het verschil tussen duurzaam HRM en louter strategisch HRM 130
4.2.3 Respect: voorbij het gap-denken 132
4.2.4 Omgevingsbewustzijn: voorbij het matteüseffect 134
4.2.5 Continuïteit: voorbij de gouden kooi 136
4.3 HR-rollen en verantwoordelijkheden 137
4.3.1 Verantwoordelijkheden op verschillende niveaus 137
4.3.2 De HR-rollen van Ulrich 139
4.4 Inrichting en organisatie van HR-organisaties 140
4.4.1 HR Shared Service Centers 141
4.4.2 HR Centers of Expertise 143
4.4.3 HR-outsourcing 143
4.4.4 Digitalisering van HRM en e-HRM 144
4.5 L&D: definities en verschijningsvormen 147
4.6 Historische ontwikkeling van L&D 148
4.7 Strategisch L&D versus duurzaam L&D 149
4.7.1 Strategisch L&D 149
4.7.2 Duurzaam L&D 151
4.8 Inhoud en vorm van L&D-plannen 153
4.9 Aanpak voor het opstellen van L&D-plannen 155
4.9.1 Initiatief- en opdrachtfase 157
4.9.2 Definitiefase 159
4.9.3 Diagnose- en analysefase 160
4.9.4 Ontwerp- en contractfase 162
4.9.5 Realisatiefase 162
4.9.6 Evaluatie- en borgingfase 163

5 Loopbaanmanagement: prestaties, competenties en talent 169
5.1 Van performancemanagement via competentiemanagement naar talentmanagement 170
5.1.1 De goal setting-theorie 170
5.1.2 De zelfdeterminatietheorie 172
5.2 Relatie tussen doelen en prestaties 174
5.3 Performancemanagement 177
5.4 Competentiemanagement 178
5.5 Talentmanagement 180
5.6 Loopbaangericht talentmanagement 183
5.7 Loopbaanmanagement 185
5.7.1 Hedendaags loopbaanmanagement: een inkijkje 186
5.7.2 Vormen van loopbaanmanagement 187
5.7.3 Netwerkcentrische organisatie van arbeid en loopbanen: een nieuwe vorm? 189
5.7.4 Management van human capital voor morgen 190
5.8 Consequenties voor de HRM- en de L&D-manager 191

6 Lerend vermogen en leercultuur 197
6.1 Organizational learning, single-loop en double-loop learning 198
6.2 Lerend vermogen van organisaties, teams en medewerkers 200
6.2.1 Definities en uitingsvormen van lerend vermogen 201
6.2.2 Managementacties om lerend vermogen te beïnvloeden 206
6.3 De lerende organisatie 206
6.4 Ontwikkelen van een lerende organisatie 210
6.5 De lerende organisatie in de 21ste (digitale) eeuw 215
6.6 Organisatiecultuur 216
6.6.1 Organisatiecultuur en wetenschap 216
6.6.2 Organisatiecultuur en management 218
6.6.3 Cultuurmodellen 219
6.6.4 Veranderen van organisatiecultuur 222
6.7 Leercultuur binnen organisaties 224
6.8 Veranderen van leercultuur en de rol van de L&D-professional 229

DEEL 2 Vormgeven van leerinterventies 236
7 Leren door medewerkers 239
7.1 Het leren van volwassenen 240
7.1.1 Aansluiting bij bestaande referentiekaders 240
7.1.2 Directe toepasbaarheid in het werk 241
7.1.3 Bijdrage aan het eigen gevoel van competentie 242
7.1.4 Zelfsturing van het leerproces 243
7.1.5 Leren in een sociale (werk)context 244
7.2 Het lerende brein 246
7.2.1 Toepassing van inzichten uit de cognitieve neurowetenschap 246
7.2.2 De hersencapaciteit 248
7.2.3 Het leerproces 249
7.2.4 De hersenen en onze sterke punten 249
7.3 Stimulansen voor het leren van medewerkers 251
7.3.1 Sterke punten ontwikkelen 251
7.3.2 Betekenisvol werk 252
7.3.3 Uitdagende taken en doelen 253
7.3.4 Feedback om van te leren 254
7.4 Hindernissen voor het leren van medewerkers 255
7.4.1 Verleiding tot routine 255
7.4.2 Professionele identiteit in het gedrang 255
7.5 Mentale gezondheid – het fundament voor leren en ontwikkelen 256
7.5.1 Wat doet stress met het brein en lichaam? 258
7.5.2 Kenmerken van leerprogramma’s die leren en welbevinden bevorderen 258
7.5.3 Zelfvertrouwen – een essentiële competentie 259
7.5.4 Praktijken van emotionele flexibiliteit voor echt zelfvertrouwen 260
7.6 Het leren en ontwikkelen van specifieke doelgroepen 262
7.6.1 Professionals 263
7.6.2 Oudere medewerkers 265
7.6.3 Laagopgeleide medewerkers 268
7.6.4 Managers en leiders 270

8 Analyse van leerbehoefte en performance assessment 279
8.1 Analyse van het performanceprobleem en vaststellen van de leerbehoefte 280
8.1.1 Oorzaakanalyse 282
8.1.2 Organisatieanalyse 282
8.1.3 Functieanalyse, taakanalyse en analyse van gewenst gedrag 287
8.1.4 Doelgroepanalyse 291
8.2 Performancegerelateerde competenties 294
8.3 Het gebruik van assessmentmethodiek in organisaties 296
8.3.1 Ontwikkelingen in de assessmentpraktijk 297
8.3.2 Assessment centers en development centers 298
8.3.3 360 graden feedbackinstrumenten 299
8.3.4 Het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) 300
8.4 De rol van technologie bij de analyse van leerbehoefte en performance assessment 302

9 Instructional design: leerinterventies ontwerpen en ontwikkelen 307
9.1 Leertheorieën en ontwerpbenadering 308
9.1.1 Leertheorieën 308
9.1.2 Ontwerpbenaderingen 312
9.2 Kenmerken van een goed ontwerp 314
9.3 Ontwerpprocessen en instructional design-modellen 319
9.3.1 Het ADDIE-/ADDDER-ontwerpproces 319
9.3.2 Het instructional Design Model van Romiszowski 321
9.3.3 Het achtveldenmodel van Kessels 323
9.4 Ontwerpen met authoring tools 325
9.5 Rapid instructional design 326
9.6 Ontwerpen op basis van 70:20:10 en vijf Moments of Need 328
9.7 Herontwerp van de fysieke klas naar een virtuele classroom 330

10 Krachtig leren met werkvormen 341
10.1 Werkvorm: definities en rol in organisaties 342
10.1.1 Wat is een werkvorm? 342
10.1.2 Waarom werkvormen werken 342
10.1.3 De rol van werkvormen binnen opleidingen en organisaties 343
10.2 Het belang van werkvormen 343
10.2.1 De relatie tussen werkvormen en (leer)rendement 343
10.2.2 Het verdergaande effect van werkvormen 345
10.2.3 Uitdagingen bij het gebruik van niet-passende werkvormen 346
10.3 Vertrekpunten bij het kiezen van werkvormen 346
10.3.1 Via doel en gedrag komen tot geschikte werkvormen 346
10.3.2 Valkuilen bij het kiezen van werkvormen 348
10.3.3 De drie niveaus van werkvormen: macro-, meso- en microniveau 348
10.4 Het maken van een goed programma 351
10.4.1 Van losse werkvormen naar een goed programma 351
10.4.2 De LearningChain 352
10.4.3 Basis en beweging 353
10.5 Het effectief inzetten van werkvormen 356
10.5.1 Problemen bij de inzet van werkvormen 356
10.5.2 Het aanscherpen van de analyse vooraf 356
10.5.3 De rol van de begeleider/facilitator 356

11 Digitaal leren en leertechnologie 363
11.1 De evolutie van digitaal leren: 100 jaar leren met technologie! 364
11.2 Digitaal leren: effectiviteit, succescriteria, voor- en nadelen 365
11.2.1 De effectiviteit van digitaal leren 366
11.2.2 Succescriteria van digitaal leren 368
11.2.3 Voordelen en nadelen van digitaal leren 369
11.3 Ontwikkelingen in leertechnologie 370
11.4 Digitale leervormen 374
11.4.1 Asynchrone online-cursus 374
11.4.2 Synchrone online-cursus 375
11.4.3 Massive open online courses (MOOCs) en small private online courses (SPOCs) 378
11.4.4 Social learning 380
11.4.5 Serious gaming en simulations 380
11.4.6 Immersive learning met inzet van AR en VR 381
11.4.7 Performance support 382
11.4.8 Blended learning 382
11.4.9 Hybride leren 384
11.5 De L&D-strategie, digitale leervolwassenheid en de gevolgen voor L&D’s competenties 384

12 Evaluatie 391
12.1 Evalueren: doelen en functies 392
12.1.1 Redenen om leertrajecten te evalueren 392
12.1.2 Redenen om leertrajecten niet te evalueren 393
12.2 Evaluatiemodellen 394
12.3 Het evaluatieproces 398
12.3.1 Evalueren in de ontwerpfase van een leertraject (evaluatieniveau 0) 398
12.3.2 Evalueren tijdens het leertraject (evaluatieniveau 1 en 2) 402
12.3.3 Evalueren na het leertraject (evaluatieniveau 3, 4 en 5) 404
12.4 Tot slot 406
13 Transfer 413
13.1 Transfer gedefinieerd 414
13.2 Redenen om in transfer te investeren 414
13.3 Redenen om niet in transfer te investeren 415
13.4 Transfermodellen 416
13.5 Het transferproces en transferbevorderende en -belemmerende factoren 418
13.6 De rol van de manager bij transfer 425
13.7 Van transfer bevorderen naar werkplekleren 429

DEEL 3 Management van de L&D-functie 432
14 De L&D-organisatie en L&D-rollen 435
14.1 De L&D-propositie: missie, visie en strategie van L&D 436
14.2 L&D-klanten, doelgroepen en stakeholdermanagement 438
14.3 De positie van de L&D-afdeling 441
14.4 Structurering en ontwikkeling van de L&D-organisatie 442
14.4.1 De organisatie van de L&D-afdeling 445
14.4.2 Besturing en besluitvorming van L&D 447
14.5 Evolutie van meester-gezel tot corporate university 449
14.6 De inrichting van de L&D-afdeling: werkprocessen en ondersteunende L&Dsystemen 451
14.7 L&D-rollen en -competenties 455
14.7.1 Rollen van L&D-professionals 458
14.7.2 Competenties van L&D-professionals 462
14.7.3 Beroepscode voor L&D-professionals 467
14.7.4 Ethische dilemma’s 468

15 L&D-inkoopmanagement 475
15.1 Introductie bij inkoop 476
15.1.1 Ontwikkelingen in het inkoopvak 476
15.1.2 Rollen bij inkoop 477
15.1.3 Samenwerken in een projectteam 478
15.1.4 Verschillen in inkoopprocessen 479
15.1.5 Sourcing strategie 480
15.2 Tactische inkoop 483
15.2.1 Specificeren 484
15.2.2 Selecteren 493
15.2.3 Contracteren 496
15.3 Overige stappen in het inkoopproces 500
15.4 Strategische keuzes bij inkoop 501
15.4.1 Preferred suppliers 501
15.4.2 Outsourcing door samenwerking met intermediairs 502
15.4.3 Leveranciersmanagement 503

16 Financieel management van L&D 509
16.1 Plannen en budgetteren 510
16.1.1 Strategische planningscyclus 510
16.1.2 Budgetteringscyclus 512
16.1.3 Managementcontrolcyclus 514
16.2 L&D-kosten en kostensoorten 515
16.3 L&D-investeringsaanvragen en businesscases 517
16.4 Centrale en decentrale L&D-budgetten en doorberekeningen 520
16.5 Financiële aspecten van L&D-uitbesteding 521
16.6 L&D-stuur- en kengetallen 522

17 L&D-analytics: meten en rapporteren over leren 529
17.1 L&D-analytics: basis voor L&D-besturing en optimalisatie van leren 530
17.2 Bronnen voor L&D-analytics en de rol van de L&D-data analist 535
17.3 Het proces van L&D-analytics 537
17.4 Besturen van L&D met scorecards of dashboards 539
17.5 L&D-analytics groeifasen en analytics competenties 542

Literatuur 549
Register 585