Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Event

Autonomiebevorderend leidinggeven. Hoe doe je dat?

Veel dingen doe je onbewust, zo ook leidinggeven aan anderen. Hierdoor beland je soms in lastige of complexe situaties. Autonomiebevorderend leidinggeven kan dan uitkomst bieden. Maar hoe doe je dat? Manon Bongers geeft handvatten.

Manon Bongers | 4 maart 2015 | 3-5 minuten leestijd

Het kan zijn dat je denkt dat je controle hebt over een situatie, omdat je de touwtjes in handen hebt. Maar controle kan ook averechts werken. Medewerkers kunnen zich daardoor beperkt voelen in het zelfstandig uitvoeren van hun werkzaamheden. Leidinggeven vanuit vertrouwen betekent autonomiebevorderend leidinggeven. Dat houdt in dat je verantwoordelijkheden daar laat waar ze horen. Dat je medewerkers helpt in plaats van redt en dat je mensen niet aanklaagt maar opbouwend te werk gaat. Je spreekt mensen dan aan op hun gedrag en competenties en geeft ze de ruimte om hun kwaliteiten te ontwikkelen. Je gaat dus opbouwen in plaats van remmen. Hierbij is het van belang dat je uitgaat van je eigen en andermans autonomie. Dit betekent onder meer leidinggeven vanuit de overtuigingen: ‘Iedere medewerker kan zelfstandig denken, voelen en handelen’ en ‘Iedere medewerker is in staat zijn eigen werk vorm te geven in relatie tot anderen en zijn omgeving’.

In de praktijk is het voor veel managers een hele uitdaging om autonomiebevorderend leiding te geven. Hoe komt dat? Dit heeft te maken met symbiose. Een symbiose is een groeibelemmerende (werk)relatie tussen twee of meer mensen waarbij het autonoom, apart van elkaar functioneren lastig is. Er is een zekere afhankelijkheid van elkaar. Wanneer je vanuit een groeibelemmerende afhankelijkheid met je medewerkers samenwerkt, zit je als het ware aan elkaar vast. De één kan geen taken verrichten zonder toestemming van de ander. De ander heeft moeite met loslaten. Symbiose is gebaseerd op de mate van afhankelijkheid van de ander. In symbiotische werkrelaties heb je de ander nodig om je eigen onvervulde behoeften op te lossen. Een groeibelemmerende afhankelijkheid kan vergaande vormen aannemen. Je kunt voor elkaar gaan denken en voelen, en ervan uitgaan dat de ander begrijpt wat je voelt en denkt zonder dat jij of je medewerker dit gecommuniceerd heeft. Dit werkt zeer verwarrend en frustrerend in de samenwerking.

Een groeibelemmerende afhankelijkheid doet zich in organisaties voor op drie niveaus:

- Op relatieniveau tussen twee mensen; manager en medewerker.

- Op afdelingsniveau in een team of groep van drie of meer mensen.

- Op organisatieniveau in de bedrijfscultuur.

Er is sprake van een groeibelemmerende afhankelijkheid tussen jou en de medewerker in de volgende situaties:

- Je voert werkzaamheden voor de medewerker uit die hij al heel goed zelf kan of zou moeten kunnen.

- De relatie tussen jou en de medewerker wordt meer als last ervaren, dan als bron van energie en plezier.

- De medewerker stelt zich (zeer) afhankelijk op ten opzichte van jou.

- De medewerker komt steeds met dezelfde vragen en problemen naar jou toe en loopt met jouw antwoorden en adviezen de deur uit.

- Je bent bang om je medewerker los te laten en hem het volledige vertrouwen te geven om het werk op zijn eigen manier te doen.

- Je denkt het werk sneller of beter te kunnen dan de medewerker.

Een groeibelemmerende afhankelijkheid tussen jou en je medewerkers kun je ook bekijken vanuit het concept dramadriehoek. De dramadriehoek maakt duidelijk hoe je oude vertrouwde patronen vanuit het verleden herhaalt in het hier en nu. Hierdoor ga je onbewust een Spel spelen. Dit Spel is ineffectief voor zowel jezelf als je medewerkers. In het Spel dramadriehoek benoem of doe je niet (meer) wat je echt denkt, vindt, voelt, ervaart of wilt. Je gaat dan functioneren vanuit een masker; manipulatief en onecht. Anders gezegd, je gaat een rol spelen. Er bestaan drie rollen met bijbehorend gedrag waarin de dramadriehoek tot uitdrukking komt: de Aanklager, het Slachtoffer en de Redder. Deze drie rollen worden met een hoofdletter geschreven, omdat het om Spelmatig gedrag gaat en niet om bewust volwassen gedrag.

Het Spel dramadriehoek vindt op onbewust niveau plaats en kan verslavend werken. Hierbij vermijd je het nemen van je eigen verantwoordelijkheden. In het leidinggeven is het belangrijk dit Spel bij jezelf en je medewerkers te (h)erkennen en doorbreken. Op deze wijze wordt het autonoom functioneren bevorderd.

Meer weten? Manon Bongers verzorgt vanaf 6 september wederom de 5-daagse masterclassreeks over Psychologie voor managers in de praktijk: Meer informatie vindt u hier.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden