Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Nieuws

Zachte waarden als harde succesfactoren

Beloningen, reorganisaties en strategieveranderingen als middel om een organisatie te verbeteren worden zwaar overschat. Dat stelt André de Waal, verbonden aan het Center for Organizational Performance en auteur van talrijke boeken en artikelen over prestatiemanagement, waaronder het toonaangevende Strategic Performance Management, op basis zijn grootschalige onderzoek naar het fenomeen ‘High Performance Organizations’.

Pierre Pieterse | 29 juni 2007 | 2-3 minuten leestijd

Na bestudering van 230 (inter)nationale onderzoeken en verdieping door 2.600 wereldwijde enquêtes, blijven vijf succesfactoren overeind. De uitkomsten van het onderzoek geven bedrijven en instellingen inzicht hoe succesvoller om te gaan met actuele uitdagingen, zoals het aantrekken en behouden van talent, fusies en overnames en innovatie.

De eerste pijler is een management van hoge kwaliteit dat integriteit en coachend leiderschap met snelle besluitvorming. De tweede pijler is een cultuur die iedereen ‘omarmt’: via een open cultuur en dialoog gericht zijn op acties die leiden tot betere prestaties. De derde pijler is het vizier op de lange termijn. Dat geldt voor klanten, leveranciers en samenwerkingsorganisaties, maar vooral ook voor management en medewerkers. Nieuw management wordt door promoties van binnenuit aangevuld. De vierde pijler is onderscheidend vermogen: een HPO kent haar onderscheidende kenmerk in de markt en laat alle medewerkers continu bijdragen aan het verbeteren en vernieuwen van haar processen, diensten en producten. De vijfde pijler betreft de medewerkers. Medewerkers van een HPO zijn divers, complementair en kunnen goed samenwerken. Ze zijn flexibel en veerkrachtig ten dienste van het resultaat.

‘HPO’s presteren minstens vijf jaar lang niet alleen financieel beter. Uit mijn onderzoek blijkt dat zij ook een hogere klant- en medewerkertevredenheid hebben en beter en sneller diensten en producten kunnen verbeteren en vernieuwen,’ aldus De Waal.

De vijf factoren staan overigens in willekeurige volgorde. Het belang per pijler verschilt per branche. Wetenschappelijk is aangetoond dat ze alle vijf binnen iedere branche (profit en non-profit) naar voren komen als dé pijlers van een HPO. De zachte factoren van voorheen zijn de harde factoren van vandaag geworden.

Ook weet De Waal wat níet werkt. Beloning (er is geen aantoonbare relatie tussen salarissen, bonussen en high performance), communicatie (vaak veel te veel eenrichtingsverkeer), ICT & competentiemanagement (beide zijn hooguit ondersteunend), leiderschap (leiderschap in alleen woorden werkt zelfs contraproductief), vizier op de korte termijn, investeren in en begeleiden van mensen die niet presteren, en organisatiestructuur (continu reorganiseren voegt dus niets toe).

André de Waal vult even aan: ‘Een opvallende conclusie is ook dat strategie niet noodzakelijkerwijs leidt tot betere prestaties. Wel blijkt dat de beste presteerders een unieke strategie hebben. Een HPO is in staat haar medewerkers optimaal in te zetten om de gekozen strategie te verwezenlijken. Uiteindelijk bepaalt het gedrag van medewerkers hoe goed een gekozen strategie wordt uitgevoerd.’

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden