Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Interview

Linda Huijsmans | 23 oktober 2009 | 4-6 minuten leestijd

'Verschillen leren zien en waarderen'

Mensen nemen zichzelf als maatstaf. Wie voor het eerst leiding geeft, heeft de neiging zijn mensen zo aan te sturen zoals hij dat zelf het liefst heeft. Dat kan averechts uitpakken. Een goede leider houdt juist rekening met de menselijke verschillen, vinden Angela Talen en Sasja Dirkse-Hulscher. In Menskennis voor managers ontwikkelen ze daarvoor een model. M&L sprak met de auteurs.

Het uitgangspunt van dit boek is dat goed leidinggeven niet te leren valt met tips en trucs, maar dat daar grondige mensenkennis voor nodig is. Kun je dat eisen van een manager?

Uit onze eigen ervaring blijkt dat als je bereid bent om goed naar je mensen en hun beweegredenen te kijken, je effectiever kunt leiding geven. Wrijvingen tussen manager en medewerkers zijn vaak terug te leiden op onbegrip voor elkaars manier van communiceren. Er zijn mensen die elkaar bij de koffiemachine best aardig vinden, maar als ze moeten samenwerken halen ze het slechtste in elkaar naar boven. De vraag die wij ons stelden was: hoe kan dat? De belangrijkste conclusie: we kijken door onze eigen bril naar onze omgeving en zien daardoor veel niet.

Jullie gebruiken het Human Dynamics model om diverse stijlen van leidinggeven en communiceren te verduidelijken. Wat houdt dat model in?

Het is een bestaand model, dat Seagal & Horne in 1992 introduceerden. Toen wij er kennis mee maakten, waren we aanvankelijk nogal terughoudend. Het plaatst mensen in hokjes terwijl we allemaal uniek willen zijn. Niemand wil voorspelbaar zijn. Toch bleek het een bruikbaar model omdat het duidelijk de verschillen aangeeft in gedrag, communicatie en manier van werken. We hebben het model als basis genomen en op basis van onze eigen ervaringen uitgebreid en verder ontwikkeld. Zoals het er nu ligt is het wat ons betreft een prima referentiekader voor diversiteit. Het is een middel om beter te begrijpen waarom je collega’s zich gedragen zoals ze doen en waarom je zo geïrriteerd raakt bij de een en juist prettig samenwerkt met de ander.

Hoe ziet jullie Menskennis-model er uit?

Het model kent drie kwaliteitsgebieden: het mentale, het emotionele en het fysieke. Datgene wat je makkelijk afgaat, staat voorop en is voor iedereen zichtbaar. Dat bepaalt ook vaak de eerste indruk. Het tweede gebied is datgene waar je zelf je best voor doet. Het derde en voor de buitenwereld het minst duidelijke kwaliteitsgebied zit aan je binnenkant. Juist omdat je daar niet sterk in bent, kun je er enorm mee bezig zijn, terwijl de buitenwereld daar niets van ziet. Die drie gebieden vormen in de diverse samenstellingen zes verschillende communicatiestijlen. Het doel van ons boek is dat mensen die stijlen leren herkennen en begrijpen waarom ze een voorkeur hebben voor de een en zich ergeren aan de andere.

Vertel eens wat meer over die drie kwaliteitsgebieden. Wat houden die in?

Iedereen beschikt over alle drie de gebieden, de M, de E en de F, maar niet allemaal in dezelfde mate. Het mentale gebied staat voor dat deel van ons dat het geheel overziet, toekomstplannen of modellen maakt, de kern en rode draad ergens uit haalt en beelden en ideeën vormt. Het emotionele kwaliteitsgebied gaat over onze eigen en gevoelswereld en dat van anderen. Dit deel heeft een grote behoefte aan communicatie, legt verbanden, gaat relaties aan, werkt samen en brengt mensen bij elkaar. Het fysieke kwaliteitsgebied is het meest praktische en nuchter deel van ons. Dat is het deel waarmee we ons richten op doen en realiseren. Hiermee maken we haalbare planningen, bereiden zaken zorgvuldig voor, nuanceren, wikken en wegen en maken afspraken. Wie kennisneemt van het model leert anders naar zichzelf en zijn team te kijken. De ervaring leert dat hoe onbewuster iemand is van zijn eigen gedrag, hoe harder hij oordeelt over het gedrag van anderen. Voor een positiever werkklimaat is het belangrijk de verschillen te waarderen.

En hoe werkt dat in de praktijk?

De buitenkant van iemand bepaalt vaak de eerste indruk die je maakt op anderen. Mensen die weinig woorden gebruiken en hun emoties nauwelijks laten zien, worden vaak als afstandelijk ervaren. Daarnaast heb je mensen bij wie de E voorop staat, die vaak extravert, dominant en sfeergevoelig zijn. Die twee types begrijpen elkaar vaak niet, ergeren zich aan elkaar en kunnen erg met elkaar botsen. Als je elkaars beweegreden en reacties leert herkennen kun je veel beter en prettiger samenwerken.

Menskennis voor managers is het gevolg van de sterk groeiende aandacht voor diversiteit op de werkvloer. Wat wordt jullie volgende boek?

De kern van ons werk is dat we praktische toepassingen zoeken bij wetenschappelijke inzichten. Wij richten ons daarbij op het zoeken van oplossingen op het gebied van cultuur, gedrag, samenwerking en communicatie. Onze volgende boek wordt een variant op ‘Menskennis’ maar dan voor leerkrachten en opvoeders. Kinderen ontwikkelen namelijk vergelijkbare manieren van communiceren en als je daar altijd negatieve reacties op krijgt, kan je dat in je volwassen leven gaan opbreken. Neem bijvoorbeeld kinderen bij wie de M voorop staat. Zij nemen op verbaal vlak weinig initiatief, vermijden oogcontact met mensen die ze niet goed kennen, kunnen vaak dromerig voor zich uitstaren en communiceren met weinig mimiek. Zij lopen al snel de kans als autistisch bestempeld te worden. Als je dergelijke kinderen steeds maar corrigeert en ze laat voelen dat het niet oké is hoe ze zijn, ontwikkelen ze onnatuurlijke patronen. Dit heeft tot gevolg dat ze onzeker worden, zich afsluiten of probleemgedrag ontwikkelen. Met al hun goede bedoelingen creëren ouders en opvoeders dan al de problemen voor de toekomst.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden