Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Interview

Bert Peene | 6 oktober 2010 | 6-8 minuten leestijd

Marcolien Huybers

‘Een training kan nooit dieper gaan dan je zelf bent’

Volgens Marcolien Huybers zijn veel trainers onbekend met de ‘harde’ kanten van hun vak: het bepalen van leerbehoeften, het ontwerpen van een didactische structuur en het kiezen van de juiste werkvormen. Heel wat leertrajecten zijn vooral gebaseerd op intuïtie. Daarom besloot zij haar kennis als trainer-van-trainers voor een breder publiek beschikbaar te stellen. Het resultaat: het Hoe-boek voor de trainer. M&L sprak met haar over het trainersvak en over de achtergronden van haar boek.

Welke waarde kun je na Trainingen ontwerpen van Karin de Galan nog toevoegen?

Ik heb een aantal thema’s in dit boek bij elkaar gebracht die ik elders niet in deze combinatie kon vinden. De meerwaarde ervan zit in het feit dat alle essentiële onderwerpen op een gestructureerde, overzichtelijke manier aangeboden worden. Aangevuld met nieuwe, actuele thema’s, zoals blended learning, breinleren en mindfulness.

Je hebt de trainer als ‘Leitmotiv’ gekozen. Vanwaar deze keus?

Omdat ik zelf trainer ben, trainers train en omdat die keus mij de ruimte gaf om meerdere facetten van mijn vak te beschrijven. Ik maak onderscheid tussen trainen en opleiden. Opleiden is voor mij het overdragen van kennis. Een opleider is een inhoudsdeskundige die zich bezighoudt met cognitieve (vaardigheids)doelen. Een trainer houdt zich daarnaast ook – of beter: vooral – bezig met gedragsvaardigheden; in mijn boek noem ik dat interactieve en houdingsdoelen. Overigens kunnen ook opleiders met houdingsdoelen te maken hebben, bijvoorbeeld wanneer deelnemers naar een verplichte training zijn gestuurd. In het boek heb ik de thema’s beschreven die ik belangrijk vind voor trainers. Dat neemt niet weg dat ook opleiders er iets aan kunnen hebben. Misschien komt er voor hen binnenkort nog een afgeslankte versie. Opleiders maken meestal geen of minder gebruik van interactieve werkvormen, zoals rollenspelen. Daarnaast hebben zij in het algemeen minder behoefte aan uitgebreide (zelf)reflectie en gaan ze minder ver in het begeleidingsproces. Trainers hebben meer bagage nodig en willen ook vaak meer verdieping.

Mik je vooral op de beginnende trainer of zitten er tussen de basale thema’s ook slecht onderkende ‘pieces de resistances’?

De onderwerpen zijn inderdaad tamelijk basaal. Ik richt me dan ook inderdaad in eerste instantie op beginnende trainers. Maar vergis je niet: het ontwerpen van trainingen is ook voor ervaren trainers lang niet altijd gesneden koek. En over lastige thema’s als overdracht en weerstand zijn de meeste trainers niet snel uitgelezen. Daarnaast schenk ik aandacht aan onderwerpen als RET en mindfulness, waarmee je ook eens op een andere manier naar je vak kunt kijken. Kortom, ik wil met dit boek beginnende trainers een stevige basis geven en de ervaren trainer een naslagwerk aanreiken waarin de belangrijkste onderwerpen kort maar adequaat worden besproken.

Waarop heb je je keus gebaseerd voor die onderwerpen?

Op wat een trainer in mijn visie tenminste moet kennen en kunnen. Het zijn ook de onderwerpen die aan bod komen in de eenjarige basisopleiding voor trainers bij Schouten & Nelissen. Ik ben inhoudsverantwoordelijk voor dit traject en heb daarin met collega’s heel bewust keuzes gemaakt. Allereerst vind ik het van belang dat een trainer nadenkt over de vraag vanuit welke visie hij trainingen ontwikkelt en uitvoert. Het gaat daarbij om de manier waarop je naar leren kijkt. Daarom gaat het eerste deel van mijn boek over visies op leren. Ik vind het belangrijk dat een trainer door het lezen hiervan bewuster keuzes maakt of achteraf begrijpt waarom hij bepaalde keuzes gemaakt heeft.

Daarnaast wil ik trainers kennis laten maken met nieuwe visies en ontwikkelingen die bepalend kunnen zijn voor het ontwerp en de uitvoering van een leertraject. Veel bestaande trainersboeken schenken daar niet of nauwelijks aandacht aan. Als het al wordt aangestipt, gaat het vaak alleen over de leerstijlen van Kolb. Dat vind ik te beperkt; vandaar mijn aanvulling met leren van volwassenen en leervoorkeuren. Daarnaast zijn er nieuwe ontwikkelingen gaande die het leren in de toekomst gaan bepalen: het gebruik van digitale leeromgevingen, sociale media en de wetenschappelijke inzichten over de werking van de hersenen. In deel 2 heb ik de klassieke manier van ontwerpen beschreven.

Ik ben van huis uit opleidingskundige en heb gemerkt dat veel trainers de ‘harde’ kant van trainen onvoldoende kennen; ze weten niet altijd waarom ze doen wat ze doen. De juiste basiskennis over het ontwerpen van trainingen geeft je volop mogelijkheden om leertrajecten te ontwikkelen die steeds optimaal bij een bepaalde vraag passen. Ik ken het trainingsontwerp van Karin de Galan en heb vanuit mijn achtergrond een andere keuze gemaakt. Ik start vanuit de visie op leren. Vervolgens laat ik trainers met gebruik van een didactische structuur leertrajecten ontwerpen. Ik maak gebruik van didactische componenten, zoals leerbehoefte, leerdoelen en didactische werkvormen. Mijn ervaring is dat deze klassieke (onderwijskundige) manier van ontwerpen trainers nuttige handvatten biedt.

Ook de keus voor een hoofdstuk over de trainer als persoon is een heel principiële. Dat vind ik een wezenlijk aspect van het trainersvak; een training kan nooit dieper gaan dan jezelf bent. Ik geloof er heel sterk in dat je beter gaat trainen naarmate je jezelf beter kent. Daarom besteed ik daar in trainingen veel aandacht aan en vind je in het boek paragrafen over spanning, de RET en mindfulness.

Welke onderwerpen zijn blijven liggen?

Het boek gaat met name over twee rollen: de trainer als ontwerper en de trainer als begeleider. Dat is een keuze en die is arbitrair. Mijn uitgangspunt was: er is een trainingsvraag en de trainer gaat die uitwerken. Het boek gaat er dus vanuit dat de keuze voor een leertraject al gemaakt is. Overigens vind ik adviseren en leertrajecten in de organisatiecontext neerzetten enorm belangrijk. Ik schrijf daar iets over in hoofdstuk 6. Het is echter zo’n specifiek aspect van het trainersvak dat ik heb besloten om het verder weg te laten. Ik heb nog wel overwogen om het adviseren te behandelen, maar kwam uiteindelijk tot de conclusie dat het boek in de huidige opzet goed is. Als je een training geeft, moet je snappen hoe die in elkaar zit. Je hoeft niet per se een acquisitiegesprek te kunnen voeren en een offerte te kunnen schrijven om een goede training te geven.

Komt er nog een soort addendum met opdrachten bij je boek of een website met aanvullend materiaal?

Ik heb overwogen om meer opdrachten en oefeningen op te nemen, maar heb het uiteindelijk niet gedaan. Het boek zou daarmee teveel op twee gedachten hinken: een basisboek met theorie en praktische handvatten voor trainers en een handboek met (praktijk)oefeningen voor deelnemers. Ik heb gekozen voor het eerste. Voor mij start trainen met de focus op de vraag: wat moeten of willen deelnemers leren? Daaruit volgt de keus van didactische werkvormen, waarna die werkvorm concreet wordt ingevuld. Als het fundament er is, volgen daaruit logischerwijs opdrachten, oefeningen en materiaal. Mocht je daar als trainer niet zelf uitkomen dan zijn daarover, zeker de laatste jaren, genoeg boeken geschreven. Het leek me niet nuttig daar nog iets aan toe te voegen.

De laatste tijd zie je ook steeds meer trainingsmateriaal voor managers die het trainen van hun mensen zelf ter hand willen nemen. Wat vind je van die ontwikkeling?

Ik vind het een goede zaak dat managers zich meer en anders gaan bezighouden met het begeleiden en coachen van hun medewerkers. Ik vind het ook prima dat hiervoor materiaal wordt ontwikkeld. Je moet dat echter geen ‘trainen’ noemen. Trainen is het domein van de trainer en niet van de manager; het is een ander vak. Een manager moet zijn verantwoordelijkheidsgebied succesvol runnen; er worden bepaalde bedrijfsresultaten verwacht. Een trainer is samen met de deelnemers verantwoordelijk voor leerresultaten. Managers die trainen, hebben een dubbele pet op: die van begeleider bij gedragsverandering en die van beoordelaar. Het blijft echter wel van essentieel belang dat managers een rol hebben in het leerproces van hun medewerkers, zeker bij trainingen. Zij zijn de belangrijkste voorwaarde voor een geslaagde transfer van het geleerde.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden