Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Interview

Ralf Knegtmans

‘Diversiteit krijg je niet overnight voor elkaar’

Hoewel diversiteit al enkele jaren een veelbesproken onderwerp is, komt een gedegen diversiteitsbeleid bij veel organisaties nog niet van de grond. Ralf Knegtmans maakt in Diversiteit als uitdaging de problematiek duidelijk en geeft best practices.

Pierre de Winter | 7 januari 2011 | 5-7 minuten leestijd

Was dit het moment voor een boek over diversiteit?

Ik denk dat het onderwerp nog nooit zo actueel is geweest als nu. Er komt een enorm probleem aan op de arbeidsmarkt. En dat is dat we vanaf de jaren 2011-2012 tot ongeveer 2040 – het hoogtepunt van de vergrijzing – een chronisch tekort gaan hebben aan hooggeschoold talent in dit land. Dat begint met de babyboomers die binnenkort met pensioen gaan. En erg genoeg speelt dat demografische feit ook in alle andere Europese landen, zodat daar ook nog eens een aanzuigende werking op het aanwezige talent vanuit gaat. Voeg daar het feit aan toe dat de nieuwe generatie veel reislustiger is dan haar voorgangers en het plaatje begint er toch wel heel ongemakkelijk uit te zien.

En diversiteit is daarvoor de oplossing?

Het is één van de weinige oplossingen en in mijn ogen de meest zinvolle. We hebben het al jaren over de achterstanden van vrouwen en allochtonen op de arbeidsmarkt, maar er gebeurt heel weinig, terwijl we hun capaciteit straks gewoon niet meer kunnen missen. Ik denk dat de geschiedenis bewijst dat mensen niet bereid zijn te veranderen als het niet hoeft. Pas als ze zien en voelen dat hun bedrijf de slag op de arbeidsmarkt aan het verliezen is, zijn ze bereid iets nieuws te ondernemen. Dat moment nadert met rasse schreden. Dat merkte ik ook toen ik onlangs een lezing hield voor MKB-ondernemers in Noord-Holland. Die luisterden zeer aandachtig, want ze herkenden vanuit de context van hun eigen bedrijf precies waar ik het over had.

Is het niet een moeilijke boodschap in een tijd waarin de PVV het kabinet gedoogt en Ik hou van Holland het populairste TV-programma is?

Dat maakt het er inderdaad niet makkelijker op. Maar misschien is de boodschap daarom ook des te belangrijker. We kunnen het ons helemaal niet veroorloven om grote groepen van de samenleving aan de kant te houden. Uiteindelijk is dit een economisch probleem.

Ik neem aan dat het hoog op de agenda staat bij de multinationals?

Nou, niet dus. De arbeidsmarkt is op dit moment – door de crisis – nog ruim genoeg. Dus is het nu geen probleem en dus is er ook geen issue. Dat verzin ik niet. Dat hoor ik bij zeventig tot tachtig procent van de executives die ik spreek. Juist sinds de crisis regeert in de raden van bestuur de korte termijn nog meer dan daarvoor en dus zijn ze er niet of nauwelijks mee bezig.

Vreemd, jarenlang heeft men de mond vol gehad van vrouwen in de top en het woord ‘diversiteit’ is ook alweer een tijdje erg in.

Ja, aan gender diversity – de aanwezigheid van vrouwen in de top van bedrijven – wordt inderdaad al jaren aandacht besteed. En hier en daar is dat ook wel aan het gebeuren. Maar diversiteitsbeleid gaat op de langere termijn pas succes hebben als je het op alle dimensies voert. Dus ook op zaken als etnische afkomst en op leeftijd. Dat is gebleken uit een groot onderzoek van de Nederlandse professor Winfried Ruigrok aan de universiteit van Sankt Gallen. Bedrijven met een actief diversiteitsbeleid dat meerdere dimensies bestrijkt, doen het op de langere termijn significant beter dan bedrijven die dat niet hebben. Voorzover ik weet, zijn er in Nederland nauwelijks bedrijven die het thema op die manier opgepakt hebben.

Waarom niet? Wat doen Nederlandse bedrijven verkeerd?

Het gaat op vele manieren mis. Veelvoorkomend is dat er wel beleid is in de lijn, maar dat de top er niet of te weinig achter staat. In dat geval gaat het geheid verkeerd. En ook de alsmaar toenemende focus op de korte termijn doet het proces weinig goed. Maar daarnaast heb je zoiets hardnekkigs als het principe van similarity attraction: het feit dat managers het liefst mensen inhuren die op henzelf lijken.

Een veelgehoord bezwaar is dat de hooggekwalificeerde vrouwen en allochtonen die de raden van bestuur moeten gaan bevolken, er gewoon niet zijn. Als dat zo is, dan houdt toch alles op?

Dat klopt en dat probleem is ook niet zomaar opgelost. Maar ik ben ervan overtuigd dat, in het licht van de problemen die eraan zitten te komen, er heel veel meer mogelijk is dan nu gebeurt. De achterstand van allochtonen op de arbeidsmarkt bijvoorbeeld heeft echt niet alleen maar te maken met het opleidingsniveau. Wat betreft intelligentie en ijver is er met de gemiddelde allochtoon namelijk echt niets mis; talent genoeg. Maar wat je wel ziet, is dat ze vaak verkeerde keuzes maken. Zo kiezen ze vaak studies die generiek de beste banenkansen bieden, zoals economie en rechten, in plaats van de studie die het best bij ze past. Ook netwerken veel allochtonen hoofdzakelijk in de eigen etnische kring en die brengt ze vaak niet in contact met de kansrijkste perspectieven in professionele zin. Daarnaast is het bijvoorbeeld voor een Hindoestaan die van jongs af aan geleerd heeft zichzelf niet op de borst te kloppen moeilijker om zijn of haar weg te vinden in de corporate jungle. Daar moet je leren je prestaties inzichtelijk te maken aan het topmanagement, anders kom je niet boven drijven. Van de andere kant moet het management oog leren krijgen voor ander gedrag, zodat ze zo iemand tóch zien.

Overigens hebben allochtone kandidaten voor topbanen vaak veel meer tegenslagen overwonnen dan hun autochtone evenknieën. En dat spreekt in hun voordeel. Een bedrijf als Philips organiseert voor zijn talenten in het management development-programma zelfs tegenslag, om te zien hoe ze daarmee omgaan. Allochtone kandidaten hebben daarin vaak een voorsprong.

Zijn er überhaupt bedrijven in Nederland die op een goede manier met dit onderwerp bezig zijn?

Accenture is goed bezig, Alcatel Lucent van Ben Verwaayen, IBM heeft een geweldig ouderenbeleid...

Allemaal buitenlandse bedrijven.

Ja, maar wel bedrijven met serieuze Nederlandse vestiging. En in die vestigingen zijn ze goed bezig.

Toch valt het op dat je geen enkel Nederlands bedrijf noemt. Weet je er echt geen?

Bij ingenieursbedrijven als Imtech en Royal Haskoning willen ze er echt iets mee en ook KPN is definitief om als het om gender diversiteit gaat.

Mager nog. Wanneer verwacht je de eerste niet-westers allochtone CEO in Nederland?

Inderdaad. Als uitzondering hadden we pas geleden Raj Patel als CEO van Exact. Ik hoop en verwacht dat er de komende jaren echt een versnelling te zien zal zijn in het proces. En dan hoop ik over een jaar of tien de eerste echte voorbeelden te mogen zien.

Deel dit artikel

Boek bij dit artikel

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden