Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Interview

Jacky van de Goor

‘Ik gebruik the severely pissed off’

In het boek Hartelijk georganiseerd beschrijft organisatieadviseur Jacky van de Goor hoe organisaties aan een cultuur kunnen bouwen waarin mensen gemotiveerd en resultaatgericht hun werk doen.

Pierre de Winter | 20 mei 2011 | 2-3 minuten leestijd

Noem eens een organisatie waar u uw tanden in zou willen zetten?
Dan zou ik kiezen voor provinciale organisaties. Wat mij opval,t is dat mensen daar werken vanuit een maatschappelijke betrokkenheid en passie voor hun werk, maar ook hoe snel dat verzandt en hoe snel ze terecht komen in patronen en mechanismes waardoor ze dat kwijtraken. Dat valt me daar in het bijzonder op.

U heeft veel in dergelijke organisaties rondgekeken. Wat is daar nou nodig?
Ze moeten terugkeren naar de vraag waar het eigenlijk om gaat. Dat klinkt raar, maar de aandacht daarvoor verslapt in veel organisaties heel erg. Het gaat er vooral over normen en regels en criteria. Maar de vraag wat kom ik hier eigenlijk doen, wat kom ik brengen of voor wie zitten we hier eigenlijk, krijgt veel te weinig aandacht.

Als u zo’n organisatie binnenkomt, waar begint u dan?
Eigenlijk altijd met de vraag of er mensen in de organisatie zijn die zich geroepen voelen om iets te doorbreken. Die hebben het soort passie dat nodig is om überhaupt in beweging te komen. Tom Peters gebruikt daar de term ‘the severely pissed off’ voor, om uit te drukken dat die emotie - naast rationele argumenten - echt nodig is om iets op gang te brengen.

Waarom moest er een boek komen?
Omdat de vraag hoe wij mensen in staat zijn om met elkaar een omgeving te creëren waar we niet gelukkig van worden, mij niet loslaat. Het boek is het resultaat van een ontdekkingstocht die ik zelf ben aangegaan. Enerzijds in de praktijk, bij organisaties waar ik kom. Anderzijds in de literatuur, om uit te vinden hoe dat zit, hoe dat werkt en vooral… hoe je dat doorbreekt.

Er wordt heel veel geschreven over cultuur en veranderingstrajecten. Wat is uniek aan uw methode?
De focus ligt bij mij niet op ‘wat is er slecht’, maar op wat is er wél en hoe kunnen we het tot ontwikkeling brengen? Vervolgens kijk ik naar patronen die die ontwikkeling in de weg staan en probeer te begrijpen waar ze uit voort komen.

Kunt u een voorbeeld geven?
In een adviesbureau waar ik kwam, kwam de samenwerking niet van de grond. Iedereen deed z’n eigen ding, kwam te laat, legde beslissingen op z’n eigen manier uit; er was totaal geen integratie. He is dan heel makkelijk om te zeggen ‘dat gaan we dus niet meer doen’, maar daarmee creëer je een nieuw taboe. Bij dit bureau werd heel vanuit het verleden enorm veel waarde werd gehecht aan onafhankelijkheid en de vrijheid om je werk goed te kunnen doen. Maar ze konden niet anders meer, wat resulteerde in gewoontegedrag dat de onderlinge afstemming saboteerde. Door zoiets aan het licht te brengen wordt het bespreekbaar, kun je ernaar gaan kijken en kun je het ook los gaan laten. En dan is er iets nieuws mogelijk.

Deel dit artikel

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden