Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Column

Herken toekomstig (top)talent!

Door het economisch herstel in combinatie met een verwachte uittocht van onze ‘baby boomers’ neemt de relevantie van talentidentificatie de komende jaren onevenredig toe. Er zijn tenslotte minder talenten beschikbaar, terwijl deze groep fors meer werk zal moeten verrichten als we onze verzorgingsstaat nog een beetje in tact willen houden. Extra reden dus om niet mis te willen grijpen bij de werving van toekomstige toppers.

Ralf Knegtmans | 8 juni 2011 | 1-2 minuten leestijd

Maar hoe kun je nu bepalen of iemand aan te merken is als toptalent? Het antwoord is niet eenduidig, zoals uit mijn boek Toptalent. De 9 universele criteria van toptalent te lezen valt. Een veelvuldig gehanteerde methode is om te kijken naar de hellingshoek van de leercurve als indicator voor toptalent. Hoewel je altijd voorzichtig moet zijn met generalisaties – je hebt immers de fameuze laatbloeiers die later in hun carrière nog tot grote prestaties komen – valt niet te ontkennen dat toptalenten gemiddeld genomen sneller leren.

Hun leercurve is dus steiler, maar loopt daarnaast doorgaans ook langer door. Hoewel er nog altijd bedrijven zijn die toptalent vooral vereenzelvigen met bovengemiddelde competenties en uitstekende branche-ervaring, is er een groeiend aantal organisaties dat bewust verder kijkt. Los van de eerdergenoemde grote capaciteit met betrekking tot snelheid en flexibiliteit van het leervermogen, staan zaken als conceptueel/analytisch inzicht, probleemoplossend vermogen en relationele kwaliteiten tegenwoordig hoog op de ‘corporate recruitment checklist’. Bij het evalueren van het mogelijke talent wordt daarbij niet alleen gekeken naar de diversiteit van de opgedane ervaringen en successen maar kijkt men vooral naar het aandeel van deze individuele kandidaat in de altijd collectieve prestatie.

Ten slotte is er gelukkig eindelijk ook iets meer aandacht voor de componenten energie, drive of zelfmotivatie. Dat laatste is relevant omdat iets goed kúnnen alleen onvoldoende is voor het bereiken van de top in het bedrijfsleven of het publieke domein. Van minstens zo groot belang is of er sprake is van echt iets wíllen. Die intrinsieke motivatie is iets wat in mijn overtuiging ook in het huidige tijdsbeeld nog wel eens onderschat wordt. Onderzoek laat namelijk zien dat je een relatief gebrek aan competenties vaak nog behoorlijk kunt compenseren met een sterke motivatie, maar dat het omgekeerde doorgaans leidt tot niets.

Het beter in kaart brengen van intrinsieke motivatie, drijfveren en beweegredenen van kandidaten zal ondertussen niet alleen leiden tot een hoger percentage succesvol geïdentificeerde (top)talenten, maar zorgt er daarnaast voor dat deze talenten productiever worden en langer gemotiveerd inzetbaar blijven voor het desbetreffende bedrijf!

Deel dit artikel

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden