Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Interview

Jeroen Ansink | 18 augustus 2014 | 4-6 minuten leestijd

Simon Sinek

‘Een baan voor het leven is geen achterhaald concept’

Organisaties kunnen pas optimaal presteren als de leiders een cirkel van veiligheid creëren, zegt Simon Sinek in Een voor allen, allen voor een. In dit soort bedrijven behoren zelfs ontslagrondes tot het verleden. ‘Jack Welch is een voorbeeld van hoe het níet moet.’

Bestuurders worden doorgaans aangenomen op basis van strategisch inzicht of daadkracht. U stelt echter dat de eerste verantwoordelijkheid van een leider is om mensen veilig te laten voelen.
Een organisatie zal nooit optimaal functioneren als werknemers zich niet veilig voelen. De slimste mensen zullen hun ideeën bijvoorbeeld niet prijsgeven als ze denken dat een ander met de eer gaat strijken. Leiders moeten daarom een cirkel van veiligheid creëren die ieder lid van de organisatie een gevoel van geborgenheid geeft. Dat heeft evolutionaire redenen. De mens is een sociaal wezen. We zijn niet de snelste of de sterkste diersoort, dus we hebben we een andere manier moeten vinden om de gevaren om ons heen te trotseren. Vandaar het vermogen om samen te werken.

De gevaren van de prehistorie zijn van een andere orde dan die in het bedrijfsleven. Wat verstaat u onder veiligheid?
Met veiligheid bedoel ik niet de afwezigheid van gevaar, maar het gevoel dat we niet bedreigd worden door de mensen met wie we werken. Het Amerikaanse korps mariniers wordt bijvoorbeeld constant geconfronteerd met gevaar van buitenaf, maar is niet bang voor elkaar. Het is bovendien de gewoonte dat officieren pas aan tafel gaan als de lagere rangen al gegeten hebben. Dat laat zien dat de leider eerst aan de ondergeschikten denkt, en dan pas aan zichzelf. Eenzelfde dynamiek gaat op voor het bedrijfsleven. Goede leiders zullen in moeilijke tijden nooit hun werknemers opofferen ten gunste van de cijfers. Ze offeren liever de resultaten op om hun mensen te redden.

Wat als er simpelweg geen keus is?
Er is altijd een keus. Kijk naar de leiderschapsstijl van Bob Chapman, CEO van de Amerikaanse machinefabrikant Barry-Wehmiller. Dat bedrijf verloor tijdens de kredietcrisis van de een op de andere dag dertig procent van de orderportefeuille waardoor het tien miljoen dollar tekort kwam om de salarissen van zijn zevenduizend werknemers te betalen. Chapman weigerde om mensen te ontslaan, en kwam met een alternatieve oplossing. Hij kondigde een programma aan waarbij iedere werknemer, van topmanager tot kantinebediende, verplicht werd om vier weken onbetaald vrijaf te nemen. Zijn motto: het is beter dat iedereen een beetje inlevert, dan dat ook maar één persoon zwaar moet lijden. Zijn werknemers kreeg hierdoor het gevoel dat ze samen moesten schuilen voor de storm, wat een enorme opkikker was voor het moreel. In plaats van tien miljoen dollar bespaarde Chapman het dubbele.

Tegelijkertijd is er een enorme bewondering voor keiharde saneerders als voormalig GE-baas Jack Welch.
Jack Welch is juist een voorbeeld van hoe het niet moet. Hij creëerde een ijskoude organisatie waarin collega's elkaar gingen beconcurreren, en de prestaties als een jojo op en neergingen. In de booming jaren tachtig en negentig heeft hij weliswaar veel geld binnengeharkt, maar diezelfde organisatie had tijdens de kredietcrisis een overheidsinjectie van 139 miljard dollar nodig. Die bewondering voor Jack Welch slaat nergens op. Hij heeft gefaald, zo zie ik het.

Toch worden veel topmensen niet aangenomen om te leiden, maar om te managen.
Leiderschap is een keuze, die op elk niveau binnen de organisatie genomen kan worden. Het gaat om de bereidheid om je leven te veranderen ten bate van het geluk en het succes van de mensen die je omringen. Leiderschap is wat dat betreft net als ouderschap. Als het financieel even wat slechter gaat met het gezin, dan ontsla je je kinderen toch ook niet? In plaats daarvan zorg je ervoor dat je minder gaat uitgeven op een manier waarbij de pijn gelijk verdeeld wordt, zodat de hele familie gezamenlijk kan overleven.

Met als verschil dat gezinnen niet met elkaar concurreren en elkaars kinderen afpakken. Hoe voorkom je dat je beste mensen overstappen naar de concurrent?
Er zijn twee redenen waarom mensen een organisatie verlaten: uit eigenbelang, omdat ze elders bijvoorbeeld meer geld kunnen verdienen, of omdat ze zich van meet af aan nooit veilig hebben gevoeld. Het is een negatieve ontwikkeling dat steeds meer mensen jobhoppen, want het betekent dat steeds minder mensen zich loyaal aan hun organisatie voelen. Bedrijven met een sterke cirkel van veiligheid hebben hier geen last van. Daar is het personeelsverloop minimaal.

Dat geldt misschien voor de oude garde, maar de jonge generatie staat er juist om bekend om niet verder dan een half jaar vooruit te kijken en dan van baan te veranderen.
Misschien, maar dat is niet genetisch bepaald. Millennials zijn gewone mensen, net als jij en ik. Het punt is alleen dat ze zijn opgegroeid in een wereld van onmiddellijke gratificatie. Als ze iets googelen hebben ze meteen antwoord, sms'sjes worden per ommegaande beantwoord, en als ze iets bestellen bij Amazon hebben ze het morgen in huis. Dat verwachtingspatroon nemen ze mee naar de werkvloer, en daar gaat het mis. Vertrouwen en loyaliteit kosten tijd om te ontwikkelen, en voor mensen die gewend zijn aan directe resultaten kan dat tot teleurstellingen leiden. Vandaar de neiging om te jobhoppen, zonder dat dat tot bevrediging leidt. Daar ligt een enorme mogelijkheid voor werkgevers. Als je een millennial direct al een gevoel van veiligheid geeft dan komt het vertrouwen vanzelf. Een baan voor het leven is geen achterhaald concept, zelfs niet voor de jongste generatie.

Waar moet een toekomstige werknemer die voor een veilig bedrijf wil werken op letten?
Om te beginnen kan je kijken hoe het bedrijf met tegenslag is omgegaan. Ontslagrondes zijn een duidelijk signaal dat de omgeving niet veilig is. Daarnaast kun je ook tijdens het sollicitatiegesprek het een en ander te weten komen. Mijn persoonlijke favoriet is om je gesprekspartners te vragen of ze echt van hun werk houden. Een obligaat antwoord is een slecht teken. Maar als ze met passie verkondigen dat ze nooit meer weg willen, dan weet je dat het goed zit.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden