Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Interview

Yuri van Geest

‘De realiteit is een permanent museum’

Op 8 december j.l. sprak Yuri van Geest, auteur van Exponentiële Organisaties op het seminar Nieuw Leiderschap, samen met onder meer Menno Lanting en Hans van der Loo zal Van Geest ingaan op het leiderschap dat in deze tijden nodig is. Exponentiële Organisaties is een van de meest besproken boeken van 2015. Patrick Davidson sprak met Yuri van Geest in de aanloop naar dit event.

Patrick Davidson | 1 december 2015 | 5-7 minuten leestijd

In je boek Exponentiële Organisaties weet je de toekomst naar voren te halen. Is er volgens jou ook echt sprake van nieuw leiderschap?

Jazeker. Allereerst zie je dat de manier waarop organisaties technologie omarmen en innovatie versnellen (hetgeen nieuwe businessmodellen en strategieën mogelijk maakt) verandert. Maar je ziet ook dat de manier waarop we organisaties aansturen, verandert. Leiders van een exponentiële organisatie opereren in een wereld die veel sneller is en andere skills vraagt. Elke C Level Executive, dus de CEO, de COO etc., heeft zijn eigen uitdagingen en die zijn nieuw ten opzichte van de uitdagingen die hun voorgangers hadden.

Wat zijn de gedragingen die volgens jou horen bij Nieuw Leiderschap?

In het boek noemen we er een paar. Te beginnen met een cruciale vaardigheid in de huidige hype competitieve tijd: het goed (kunnen) zien waar je kansen en bedreigingen liggen. Je moet tegenwoordig ook horizontaal kijken, dus niet alleen in je eigen sector. Dat vergt een andere mindset dan voorheen. Denk aan het voorbeeld dat we noemen van de autowasserij in Buenos Aires die opeens 50% omzetdaling kende. Onverklaarbaar, zo leek het. De eigen medewerkers presteerden goed, het was ook niet zo dat de concurrentie het beter deed. En opeens was de helft van de omzet verdwenen. De verklaring lag niet voor de hand. Het lag namelijk aan de verbeterde kwaliteit van de weervoorspellingen, ten gevolge van meer computerkracht. En dus gingen mensen hun auto niet wassen want er kwam toch regen aan. We noemen dit Orthogonal Information Effects.

Als je verder kijkt naar gedrag dan is het stimuleren van experimenteren (prototyping etc.) belangrijk. En je ziet nieuwe leiders riskant gedrag en maken van fouten aanmoedigen. Tot slot denken en handelen ze vanuit een hoger doel, wat wij Massive Transformative Purposes noemen.

Is er volgens jou sprake van een verschil in mindset tussen de VS en Nederland?

Jazeker. Nederland is veel te rationeel. We maken graag plannen maar je moet naar buiten. Zien, voelen en doen. Een bestuurder van een klassieke organisatie die wil innoveren raad ik aan om ook zijn Raad van Commissarissen mee te nemen naar de toekomst. Ga leren van de besten, boek een trip naar Silicon Valley (zoals Steven Van Belleghem deed en waar hij over schreef in The Spirit of the Valley, red.) waar op veel terreinen de besten zijn gevestigd. Dan zie je de toekomst niet alleen maar voel je hem ook. Dan hoef je daarna veel minder uit te leggen aan je RvC.

Kun je een paar ‘nieuwe leiders’ noemen en hun gedrag onder de loep nemen?

Dat is lastig omdat ik dat van buitenaf doe en natuurlijk niet elke dag in die organisaties rondloop. Maar van buitenaf gezien vallen me in de VS een viertal zaken op. Neem de grote vier van dit moment, Google, Facebook, Apple en Amazon. Zij hebben datagedreven managers. Het zijn bovendien leiders die de lange termijn boven de korte termijn stellen. Dat betekent dat shareholder value niet leidend is. Wat leidend is, dat bepalen ze zelf, dat bepalen de aandeelhouders dus niet. Het zijn ook organisaties met een leiding die moed heeft en zichzelf durven te ontwrichten. Kijk maar hoe vaak ze hun eigen product killen door bijvoorbeeld een overname te doen. Facebook nam WhatsApp over terwijl ze zelf Messenger hebben. Het gaat echt om de lange termijn en dus zie je dat founders vaak aanblijven, als CEO.

Wat doen nieuwe leiders, on a daily basis? En wat is daar echt anders aan dan wat we gewend zijn?

Als ik kijk naar wat ze anders doen dan denk ik dat je wel kunt stellen dat nieuwe leiders veel beter luisteren. Ik denk ook dat het plattere organisaties zijn waarin de mening en ideeën van veel mensen meer ruimte krijgen. Een Chief Human Resources Officer (CHRO) zal volgens mij vooral mensen moeten zoeken die de juiste vragen kunnen stellen. Organisaties zullen via big data echt gericht op zoek moeten gaan en dat begint met het stellen van de juiste vragen, dat is belangrijker dan ooit. En op die manier kun je veel meer halen uit de mensen in je eigen organisatie. Verder blijven de hoofdtaken van een manager informatie verzamelen, organiseren, beslissingen nemen, aansturen en motiveren van mensen zodat de uitvoeren gestroomlijnd gaat. De verandering zit hem dus in houding, openheid, gelijkheid en luisteren.

Het beeld in de literatuur is vaak dat van heroïsch leiderschap, nu ook met Musk. Dat lijkt erg old school. Wat betreft de rol van vrouwen, is die anders bij EXO’s? Hoe kijk jij daar tegenaan?

Amerika en China lopen voorop, Nederland ligt achter. Bij start-ups zie je wel een inhaalslag. Overigens vind ik het vooral belangrijk dat er meer naar kwaliteit wordt gekeken, los van etniciteit en geslacht. Daarin zijn andere landen al veel verder.

Welke rol zie je voor zelfsturing/persoonlijk leiderschap binnen ExO’s en hoe zie je dat op verschillende niveaus?

Zelfsturing is heel belangrijk. Nieuwe concepten als holocratie zijn echter nog niet voldoende uitgewerkt en daardoor loopt dat nu nog vaak vast. Ik zie holocratie wel werken bij start-ups die het vanaf dag 1 toepassen, zodat mensen die niet anders gewend zijn. Voor klassieke organisaties is dat echter een stap te ver, denk ik. Je moet het heel concreet kunnen maken en het vergt veel van je medewerkers. Als ik naar klassieke organisaties kijk dan zie je dat ze op een aantal punten wel een inhaalslag maken. Paul Polman (Unilever) en Feike Sijbesma (DSM) zijn voorbeelden van leiders die vanuit een Massive Transformative Purpose werken. Dat inspireert mensen om topprestaties te leveren. Van iets dichterbij zie ik ING stappen maken. Ze zijn begonnen vanuit een Massive Transformative Purpose en werken nu met zelfsturende teams volgens een Spotify-model. Dat is moedig en nodig.

Wat is je belangrijkste boodschap op 8 december?

De realiteit is een permanent museum! Stel alles ter discussie wat je hebt geleerd, en begin vandaag met veranderen, minimaal aan de rand van je eigen organisatie, anders ben je te laat!

Yuri van Geest (@vangeest) schreef samen met Salim Ismail en Michael Malone de bestseller Exponentiële Organisaties. Op 8 december 2015 sprak Yuri op het seminar Nieuw Leiderschap. Hij werd geïnterviewd door Patrick Davidson (@davidsonbetter). Davidson is als adviseur, spreker en publicist gespecialiseerd in het realiseren van prestatiesprongen. Samen met Hans van der Loo richtte hij in 2015 betterday op.

Deel dit artikel

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden