Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Interview

Paul Groothengel | 12 juli 2017 | 5-7 minuten leestijd

Lidewey van der Sluis

‘Bescheiden oordelen is een deugd’

Sollicitanten maken soms de gekste dingen mee als ze voor een selectiecommissie staan. Geen wonder, want het gaat er in selectieprocessen vaak nog erg amateuristisch aan toe, stelt Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talent Management aan de Nyenrode Business Universiteit. In haar boek Het selectieproces ('Van opdracht tot voordracht') laat ze zien hoe je wél de juiste talenten kunt selecteren.

U staat aan de wieg van het vakgebied talentmanagement. Daarbij schuwt u bedrijfseconomische maatstaven als de ‘netto contante waarde van een werknemer’ niet. Zijn bestuurders blij met uw economische benadering?
Doorgaans wel, al verwachten zij dit geluid niet meteen vanuit een HR hoek. Want HR gaat toch over de zorg voor medewerkers? Vanuit kosten en waardecreatie over medewerkers denken en praten, vraagt om een andere mindset. Vanuit HR afdelingen ervaar ik soms weerstand, met name vanuit de psychologische hoek. Maar ja, als je iemand aanneemt, is toch de logische vraag: wat gaat deze persoon voor onze organisatie betekenen? En wat mag dit de organisatie kosten?

U beschrijft wat er allemaal mis kan gaan in selectiecommissies voor nieuw personeel. Zo stoort het u dat mensen zo plompverloren, onnadenkend kandidaten kiezen. Waarom?
Ik heb de afgelopen jaren veel selectiecommissies geanalyseerd. Bescheidenheid zou iedere selectiecommissie sieren, maar is vaak ver te zoeken. Het is in wezen heel hooghartig dat mensen iets van andere mensen vinden. Wie ben jij om een ander de maat te nemen? Ik vind dat je daar als individu heel bescheiden in moet zijn. Want de toekomst is onzeker, vergissen is menselijk en dat succes op de arbeidsmarkt is afhankelijk van toevalstreffers. En de risico’s zijn ook groot: niet alleen vanwege de impact van een oordeel op een kandidaat, maar ook vanuit kostenoogpunt voor de organisatie, als je de verkeerde persoon aanneemt. De factor arbeid is toch je grootste kostenpost.

Kiezen mensen in selectiecommissies vaak kandidaten die erg op hen lijken? Wint eenheidsworst het van diversiteit?
Dat is wel het beeld dat uit het nodige onderzoek hierover naar voren komt. Er worden mensen gekozen die veel lijken op de mensen die mogen kiezen. Daarbij spelen persoonlijke achtergronden en voorkeuren mee, aannames, blinde vlekken en onbewuste overtuigingen. En dan heb je ook nog te maken met bepaalde trends. Een tijd lang zocht iedereen naar ‘het schaap met de vijf poten’. Tja. Je kunt ook zoeken naar diversiteit. Maar wat is er mis met eenheid? Als je het helemaal afpelt, zie je dat we allemaal toch van elkaar verschillen. En een zekere homogeniteit op de werkvloer heeft ook voordelen. Je moet wel iets met elkaar delen, een ambitie, een droom. Ik heb het uiteraard niet over uiterlijke overeenkomsten of dat je lid bent geweest van dezelfde studentenclub, maar over homogeniteit aan de binnenkant. Hoe de harten van de medewerkers kloppen.

U schrijft dat leden van selectiecommissies vaak niks weten over hun eigen manier van selecteren. Plat gezegd: ze doen maar wat. Het ontbreekt hen aan zelfreflectie?
Ja, dat is vaak het geval. Hoe je dat kunt verbeteren, is de kern van mijn boek. Ik onderscheid drie fasen. In de eerste fase selecteren mensen zoals ze het altijd al hebben gedaan. Vaak op basis van holle frasen als ‘we zoeken de beste kandidaat’. Ik ben ervan geschrokken dat er in Nederland nog geregeld op deze primitieve manier kandidaten worden geselecteerd. In deze fase zien mensen selecteren niet als vak, maar als iets dat je er gewoon even bij doet vanuit een positie of functie. In de tweede fase is er wel sprake van enige zelfreflectie: hoe kunnen wij het proces zo goed en zorgvuldig mogelijk inrichten? Laten we de beoordeling zo objectief mogelijk doen, wat is daarvoor nodig? Maar men mist nog de zo gewenste bescheidenheid. Die vind je wel in de derde en laatste fase. Hier hebben de leden van een selectiecommissie het besef dat ze, al zijn ze nog zo betrokken en ervaren, mensen blijven. Met ieder hun eigen, individuele voorkeuren. Selecteren is en blijft in essentie mensenwerk. Samenwerken bestaat uit ongrijpbare interacties tussen mensen. Die chemie is niet te programmeren, wel te managen. Als je je dat in ieder geval bewust bent, maak je gemiddeld betere keuzes. Uit onderzoek weten we dat men andere kandidaten kiest, als dit besef en die zelfreflectie er is.

Over robotisering gesproken, ook HR is inmiddels driftig bezig met algoritmes en Big Data. Is dat zinvol in het selecteren van kandidaten?
Ik ben net terug van een internationale conferentie over ondermeer algoritmes. De teneur was dat er grote vooruitgang wordt geboekt op dit gebied, maar dat mensen uiteindelijk de regie voeren. Want wie stelt zo’n algoritme samen? Een mens, vanuit zijn eigen onderscheidingsvermogen en subjectieve aannames.

De Amerikaan Roy Baumeister breekt in zijn boek Wilskracht een lans voor mentale kracht, als de ultieme brandstof voor (en voorspeller van) iemands prestaties. Eens? En zo ja, hoe meet u de wilskracht van een kandidaat?
Ik ben het daar mee eens. Wilskracht valt bijvoorbeeld af te meten aan iemands nonverbale gedrag. Neem alleen al hoe iemand je aankijkt, ogen zeggen enorm veel. We weten al decennia hoe belangrijk nonverbaal gedrag is, maar er gebeurt nog bar weinig mee in selectieprocessen. Overigens is mentale kracht situationeel bepaald, het is een vluchtig fenomeen.

U schrijft ook heel eerlijk over uw eigen ervaringen als sollicitant voor een selectiecommissie. Dat waren ook voor u beslissende momenten...
Klopt. Dat kunnen echt scharnierpunten zijn in je werkzame leven. Bij ABN Amro werd ik ooit, als net afgestudeerde econoom, afgewezen voor het traineeprogramma. Destijds vond ik dat vervelend. Maar door die afwijzing ben ik verder gegaan in de wetenschap, gepromoveerd en op een zeker moment benoemd als hoogleraar. Tien jaar geleden ben ik binnen Nyenrode begonnen met Strategisch Talent Management, een nieuw vakgebied en een nieuw leerstoel. Zo is het gegaan. Kansen en keuzes zijn daarin bepalende factoren geweest. Kansen die je krijgt en pakt; en de keuzes van jezelf en die van anderen.

Wat wilt u met dit boek bereiken?
Dat selectieprocessen worden onderkend en gezien als strategische besluitvormingsprocessen. Zodat zoveel mogelijk mensen op de arbeidsmarkt tot hun recht komen. Daartoe is het belangrijk dat je leert met open vizier naar elkaar te kijken. Ik geef daarvoor handvatten in mjin boek. Het is belangrijk je te realiseren dat het de moeite waard is om gangbare en wellicht vanzelfsprekende selectienormen voortdurend ter discussie te stellen. En waardevolle eigenschappen als diversiteit en uniciteit zoveel mogelijk te herkennen en te erkennen.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden