Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Column

Jaap Peters - De Rijnland Trilogie

Naast het blauwe (2009) en rode boekje (2012) nu het groene Rijnland Veranderboekje (2017). Was dat nu echt nodig? Ik denk het wel. De kennis over #Rijnlands is niet zo groot als de meeste ‘kenners’ van zichzelf denken.

Jaap Peters | 27 oktober 2017 | 2-3 minuten leestijd

Ze vegen nog steeds alle moderne ‘organisatiekunde’ op één hoop als ‘nieuw & anders’ en veronderstellen bovendien onderlinge uitwisselbaarheid. Het maakt ze niet uit, terwijl consistentie in aanpak misschien wel de belangrijkste voorwaarde is voor succes. ‘Hoe krijg ik ze zover?’ is een typisch voorbeeld van proberen met het oude denken naar het nieuwe doen te komen. Rijnlanders kijken consequent naar organisaties vanuit het perspectief van (I) de vakmensen in de voorste linie naar (II) datgene wat er moet worden georganiseerd.

(I) Sinds de industriële revolutie (1850) is dat perspectief omgedraaid en kijken we door de ogen van de managers en stafdiensten naar organisaties. De mensen in de voorste linie, door hen werkvloer genoemd,  moeten doen wat zij zeggen. Medewerkers zijn human resources horig aan het systeem. Een opvatting die daarbij hoort is ‘het implementeren van zelfsturende teams’. Er wordt daarbij naar zelfsturing gekeken vanuit het perspectief van managers. Van een zelfsturende reorganisatie is bijvoorbeeld geen sprake.

(II) Een tweede punt van verschil tussen #Rijnlands met nieuwe opvattingen is dat primair gekeken wordt naar datgene wat moet worden georganiseerd. Het zijn immers de medewerkers in de voorste linie die over de bedoeling gaan. Managers en hun stafdiensten zijn diegenen die er bij tijd en wijle verdraaide organisaties van maken. Goed bedoeld overigens. Zij hebben immers allemaal dezelfde standaardopleiding die ze overal kunnen toepassen. Bedrijfsvoering is uiteraard ook belangrijk, maar wel in lijn met de collectieve ambitie en geen doel op zich.

Een voorbeeldje dat ik laatst hoorde bij een klant en zelf ook ‘live’ een paar jaar geleden heb meegemaakt. In Tofino (Vancouver Island) biedt een handvol bedrijven ‘whale watching’ aan met de garantie: ‘Geen walvissen gezien, geld terug’. De kapiteins van de acht schepen die twee keer daags uitvaren weten als geen ander dat zij de klos zijn bij het uitbetalen van de salarissen als er geen walvissen zijn gespot. Wat doen ze dus? Eenmaal buitengaats werken ze samen. Ze verdelen zich over de oceaan en wie het eerst de walvissen ziet stelt de andere zeven schepen op de hoogte. Dat doen ze via hun 27 MC-bakkies. Toeristen blij, de kapiteins blij en hun bazen blij: niemand hoeft immers geld terug en de gezamenlijke missie/bedoeling is waargemaakt: ‘Kom naar Tofino! Meet the whales.’

Ja, ook in Canada weten ze van Rijnlands organiseren: hoe komen we verder vanuit mensen die ‘samen-werken’ in de realiteit van alle dag. Precies dezelfde vraag die leidend moet zijn in de jeugdzorg, in wijkteams, in de verpleeghuiszorg, op bouwplaatsen, enzovoort. Eigenlijk op alle plaatsen waar mensen door samenwerking met anderen - ook als die bij andere organisaties werken - iets voor elkaar moeten krijgen. En wat niet lukt als die mensen worden aangestuurd vanuit organisaties die vooral hun eigen doel nastreven. Bijvangst, we hebben het nu toch over vis, is dat autonome mensen ook nog eens gelukkiger zijn. Dat is best een trilogie waard.

Jaap Peters werkt bij DeLimes nieuw organiseren. Hij is initiatiefnemer van het kwartaalmagazine Slow Management, spreker en schreef verschillende boeken.

Deel dit artikel

Boek bij dit artikel

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden