Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Interview

Erwin Metselaar

‘Weerstand zit vaak op plekken waar je het niet verwacht’

Veranderbereidheid is bij medewerkers best groot. De nut en noodzaak van veranderen wordt vaak wel gezien. Maar het is niet alleen moeten veranderen, het is ook kunnen en willen. En daar gaat het nog vaak mis. Er zijn te weinig resources en onduidelijk is waar de weerstand vandaan komt.

Ronald Buitenhuis | 11 mei 2018 | 4-6 minuten leestijd

‘Inventariseer vooraf waar de weerstand zit’, adviseert Erwin Metselaar. Het DINAMO-model helpt de veranderbereidheid te vergroten. ‘Het draait om aandacht-aandacht-aandacht.’

Veelgehoord statement: zeventig procent van alle veranderingen mislukt. Eigenaar van Changemanager Erwin Metselaar kent de getallen, maar onderschrijft ze maar ten dele. ‘Er zijn geen goede onderzoeken die dit getal onderbouwen. Iedereen praat elkaar na.’ Desondanks zegt Metselaar wel dat er vaak dingen misgaan in verandertrajecten. ‘Er is veel ruimte voor verbetering.’ Gevraagd naar de belangrijkste faalredenen bij veranderen, zegt Metselaar dat onvoldoende commitment van de top van een organisatie altijd in de top 3 staat. ‘Er is veel te weinig tijd en aandacht. Ideeën worden op papier gezet, maar de implementatie hobbelt er achteraan. Er is een chronische onderschatting van wat veranderen betekent voor een organisatie. Vaak zijn er onvoldoende resources en wordt de rol van verandermanager of projectmanager onderschat.’ Andere valkuil is volgens Metselaar dat er wel “ja” wordt gezegd tegen een verandertraject, maar dat er onvoldoende aandacht is voor de impact die dat op medewerkers heeft. ‘Een andere werkwijze betekent een andere cultuur.  Ook daar wordt vaak veel te weinig aandacht aan besteed.’

DINAMO en vertrouwen

Metselaar geeft een onderwijsinstelling die meer digitaal les wil gaan geven, als voorbeeld. ‘De meeste leraren zien echt wel dat er iets moet gebeuren. Die leraar heeft thuis ook een 3D-tv en een iPad. Ik doe al twintig jaar onderzoek en zie steeds weer dat veranderbereidheid er altijd wel is. Ook bij de leraar. Alleen bij de ‘hoe’ vraag gaat het mis. Hoe ga je dat anders lesgeven nu met collega’s inrichten? Hoe maak je de vertaalslag naar de klas? Daar stokt het vaak. Veranderen draait om aandacht-aandacht-aandacht. Je moet consequent sturen op verandering en niet alleen aan het begin van een traject.’ Twintig jaar geleden al introduceerde Metselaar zijn DINAMO-model. Met dit model maak je heel snel inzichtelijk hoe groot het draagvlak voor een ingezette verandering is. Metselaar: ‘Het DINAMO-model is een vragenlijst die door medewerkers in tien minuten online ingevuld kan worden. Het geeft een schat aan informatie. Je kunt exact zien waar weerstand zit en waar je moet werken aan de veranderbereidheid. Dat is voor elk verandertraject immers weer anders.’ In de twintig jaar dat Metselaar met het model werkt, is er wel wat veranderd. Metselaar: ‘Elk jaar kijken we of de onderdelen van het model nog kloppen. Welke ingrediënten wegen het zwaarst? Noodzaak en timing staan nog altijd op de eerste en tweede plek, maar nieuw in de top 3 is “vertrouwen”. Als mensen in een organisatie weinig vertrouwen hebben in de changemanagers of leiders, zal de bereidheid tot veranderen ook gering zijn. Is het vertrouwen hoog, zul je ook zien dat mensen meer veranderbereid zijn.’

Veranderen verandert?

Op de vraag of veranderen de laatste twintig jaar als fenomeen ook veranderd is, zegt Metselaar: ‘Ja, omdat het steeds sneller moet en omdat er meer veranderingen zijn. Nee, omdat het nog altijd om mensen gaat. Het zijn en blijven de professionals die de veranderingen moeten doorvoeren. De aandacht voor de mens blijft onveranderd.’ In zijn aanpak maakt Metselaar verschil tussen moeten, willen en kunnen veranderen. Dat mensen moeten veranderen is meestal wel duidelijk, zegt de changemanager. De markt verandert, de concurrent zit niet stil. De randvoorwaarden (het kunnen) moeten daarbij worden geregeld. Ook daar gaat het met de beperkte resources vaak mis. Het willen, moeten en kunnen veranderen staat centraal in de summerclass die Metselaar in juni geeft. ‘Je kunt op je onderbuikgevoel afgaan als verandermanager. Op gevoel snappen waar de eventuele weerstand in een organisatie voor veranderingen zit. Beter is om het gestructureerd, met een evidence-based model, te doen.’ Tijdens de summerclass doet Metselaar dat door het Dinamo-model in praktijk te brengen. Iedere deelnemer neemt zijn of haar eigen casus mee en gaat daarmee aan de slag. Vandaaruit wordt doorgewerkt naar passende interventies en een veranderplan op hoofdlijnen. Metselaar: ‘Door het DINAMO-model in te vullen, weet je waar veranderingen potentieel stuk kunnen lopen in een organisatie. Waar de drempels voor veranderbereidheid zitten. Door die vroegtijdig inzichtelijk te maken, is het mogelijk om verandertrajecten veel beter en sneller te realiseren. Met het DINAMO-model kun je een veel groter draagvlak onder veranderprocessen creëren.’ Het DINAMO-model is een evidence-based methode op basis van 20 jaar onderzoek naar veranderbereidheid. Metselaar adviseert ook om prioriteiten te stellen. ‘Bij veel organisaties lopen diverse verandertrajecten, zorg dat je aangeeft wat prio 1,2 of 3 heeft.’ Volgens Metselaar hebben managers vaak een te negatief beeld van de veranderbereidheid in de organisatie. ‘Vaak wordt gedacht dat mensen niet willen en dat er veel weerstand is. Meestal valt dat enorm mee, maar zit weerstand op plekken die je helemaal niet verwacht of onderschat.’ Het inzichtelijk maken van de bronnen van weerstand en veranderbereidheid en daarop leren sturen, is de essentie van de summerclass.

Meer informatie over de 2e editie van de summerclass: Van weerstand naar veranderbereidheid op 28 september 2018 vindt u op deze pagina.

Deel dit artikel

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden