Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Column

Succes ligt in het verlengde van vergissingen

Ik zie mezelf nog zitten, ergens in de tweede helft van de jaren negentig. Net een verse postdoc opleiding op zak - vond mezelf wel het mannetje - en aan de slag als interimmer in een grote publieke organisatie waar het nodige aan de hand was. Waar dus het nodige veranderd moest worden. Om bijvoorbeeld de continuïteit van die organisatie te garanderen.

Dirk-Jan de Bruijn | 7 november 2011 | 3-4 minuten leestijd

Een organisatie in mineur dus, en dan zwijgen we maar even gemakshalve over het elan onder de collega's: als gevolg van verschillende resten van niet afgemaakte verandertrajecten, waarbij veel was beloofd maar nauwelijks iets was gerealiseerd, hadden velen zich ingegraven op hun eigen eiland. Met een slotgracht er omheen. Om daar rustig te overleven. Het gemeenschappelijke was dus ver te zoeken. 'Leuk voor jou maar ik doe even niet meer mee', zo laat zich de houding kort omschrijven.

En daar begon ik dan. Met mijn toenmalige directiecollega's om samen met hen een nieuwe structuur te ontwerpen. Mooie plaatjes en even zo ingewikkelde harken kwamen er langs. En maar discussiëren over 'hen'. Uiteraard zonder 'hen'. Want zo werd me gezegd, dat hebben we al zo vaak geprobeerd. 'Neem van ons aan, ze willen écht niet Dirk-Jan.' Zonder dat wenkende perspectief uiteraard. Wel iedereen de stuipen op het lijf jagen ('wakker worden, de tent staat in de fik'), maar om ze dan te verleiden om een bijdrage te leveren aan dat beloofde land ('kijk hier gaan we heen, dit is ons doel'), tja … Je kunt dus wel bedenken hoe dat verandertraject is verlopen. Gewoon een logisch vervolg op al die eerdere pogingen. In de sfeer van 'bend over, here is comes again'. Veel frustratie aan mijn kant dat zo'n blauwe aanpak blijkbaar niet werkte. En dat zou vooral aan hen moeten liggen. Want zij wilde toch niet ...

Gelukkig weet ik inmiddels beter. En heb ik kunnen leren van die geweldige vergissing. En heb ik mezelf aan de hand van een scala van andere verandertrajecten kunnen bekwamen in hoe het wél moet. Wat dan wél effectief is. Hoe je een beweging kunt initiëren waar iedereen actief aan participeert! Omdat men het ook leuk vindt. En, niet onbelangrijk, wat ook past bij mijn veranderstijl. Opdat de collega's met wie je het doet ook kunnen proeven dat het authentiek is. Dat je ermee kunt spelen en dat je de zekerheid uitstraalt dat dit de juiste route is, en dat zonder dat je als arrogant wordt betiteld. Want vertrouwen begint immers bij zelfvertrouwen!

Maar wat is dat geheim dan? Ik geloof erg in de theorie van Mastenbroek: het vinden van de juiste balans tussen sturing (topdown) en zelforganisatie (bottom-up). De top neemt z'n verantwoordelijkheid en zet de kaders uit. Zij verleiden de collega's om actief te participeren aan dat wenkende perspectief ('wij denken dat dit … en wel hierom …'). Op een inspirerende wijze uiteraard. Keer op keer. Domweg omdat de top er zelf ook in gelooft. Omdat ze hun positie daarvan afhankelijk stellen. Omdat ze hun virtuele spaargeld er op inzetten. Domweg omdat ze het lef hebben om hun nek te steken in de strop van het eindresultaat! En om die stip op de horizon nader te concretiseren moet er content komen. En wie weet nou niet beter van hoe het écht werkt dat zij die er dagelijks mee aan de slag zijn?

Dus de collega's van de shopfloor moeten dan - uiteraard door de top - worden verleid om aan de slag te gaan met concrete verbetervoorstellen ('doe je mee, we doen een beroep op jouw denkkracht'). En natuurlijk gericht op een zichtbare performanceverbetering. Volgens de ‘see-feel-change’ benadering. Opdat zo'n verandering ook energie geeft. In de sfeer van Confucius: vertel me het en ik zal het vergeten, laat me het zien en ik zal het onthouden en laat me het voelen, en zal het internaliseren. Ik zal het me eigen maken. En daar gaat het toch om beste veranderaars, of niet soms? Want inmiddels weet ook ik dat een organisatie pas verandert als het gedrag van de mensen verandert. En dat krijg je niet voor elkaar als je met je directieteam een dag op de hei gaat zitten en vervolgens de adviesaanvraag bij de OR dropt ...

Deel dit artikel

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden