Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Recensie

Bert Peene | 24 maart 2021 | 3-4 minuten leestijd

Concreet aan de slag met organisatiecultuur

Cultuur is ongrijpbaar. Daarover zijn de meeste mensen (die het kunnen weten) wel eens. Cultuur ontstaat vanzelf en ‘zit (volgens Danielle Braun – BP) als het ware tussen mensen in’. Cultuur veranderen is dan ook een hele uitdaging, die maar zelden de gewenste resultaten oplevert. Maar daar is Marcella Bremer het niet mee eens. ‘Cultuur kun je best beïnvloeden’, schrijft ze in Cultuur doe je zelf!, ‘als je maar eenmaal weet hoe.’

Bremer gebruikt daartoe het Competing Values Framework (CVF) van Robert E. Quinn & John Rohrbaugh, een van vele cultuurmodellen die wereldwijd in omloop zijn. Het CVF is echter ook, samen met de theorieën van Schein, Hofstede en Harrison en Handy, een van de best onderbouwde en mede daardoor in de praktijk een van de meest gebruikte modellen om de organisatiecultuur – en daarmee het gedrag van werknemers – beter te begrijpen en te duiden. Desondanks heeft Bremer ervoor gekozen om in het eerste deel van het boek uitgebreid stil te staan bij dat Concurrerende Waarden Model.

Ze doet dat op een logische en praktische manier. Achtereenvolgens passeren de volgende vragen de revue: wat is cultuur en waarom zou je eraan werken, wat houdt verandering in en hoe lukt het wel, hoe beoordeel je cultuur met het Concurrerende Waarden Model, hoe benut je de cultuurmeting, hoe stimuleer je de cultuurtypen, en hoe doe je de cultuurworkshop na de meting. Op die manier loodst zij de lezer stap voor stap door het proces van cultuurmeting heen, waarbij het laatstgenoemde hoofdstuk een compleet uitgewerkte cultuurworkshop bevat. Vervolgens laat zij in acht casussen uit verschillende sectoren zien hoe dat proces er in de praktijk uit kan zien.

In het hoofdstuk over verandering staat Bremer stil bij het verschil tussen mechanistisch en organisch denken. Bij mechanistisch denken hoort een veranderkundige aanpak die het meest weg heeft van een verzorgde reis waarbij je een strak plan uitvoert en alle stapjes onder controle hebt. Het is een benadering van het type ‘bedacht-door-enkelen-en-uit-te-voeren-door-velen’. Maar zo werkt cultuurontwikkeling dus niet, waarschuwt zij, omdat je daarbij vooral vanuit de organische mindset werkt. Je bent immers uit op ‘diepe verandering’!

Daarmee sluit zij aan bij wat Leike van Oss en Jaap van ’t Hek ooit ‘de Hollandse school van veranderen’ noemden: een ‘school’ die zich met name richt op de participatieve aanpakken waarin we stapsgewijs, met betrokkenheid van de medewerkers de verandering realiseren. In de workshops die de kern van het CVF-proces vormen, staat de dialoog centraal: over hoe mensen de huidige cultuur beleven en hoe zij vinden dat die zou moeten zijn. Tot zo ver wat mij betreft niets dan lof voor Bremers boek.

Ik mis echter voldoende aandacht voor de voetangels en klemmen die je als verandermanager of cultuurontwikkelaar hoe dan ook op je pad tegenkomt. Bijvoorbeeld dat mensen in die workshops ‘braaftaal’ spreken (zoals Thijs Homan zou zeggen). Waarschijnlijk zal Bremer hier tegenwerpen dat de laatste stap van de workshops het persoonlijk en collectief commitment inhoudt, maar dat vind ik te gemakkelijk. De paragraaf ‘Cultuurontwikkeling na de workshop’ had in dat opzicht steviger gemogen. Zeker als je bedenkt dat zij in het laatste hoofdstuk onder meer aandacht schenkt aan wat zij ‘interactie interventies’ noemt: kleine acties en interacties waarmee je als leidinggevende verandering stimuleert zonder het hele systeem overhoop te halen. Bremer geeft onder meer de volgende voorbeelden:

- Vraag meer na in plaats van aannames te doen.
- Stimuleer meer of betere vragen die anderen aan het denken zetten.
- Zeg het als je het niet eens bent.
- Reageer altijd als de sociale veiligheid in het geding is.

Werken met het CVF-model leidt per definitie tot een meer of minder grootschalig proces (al kun je je ook tot één team beperken), maar cultuurontwikkeling kan ook ‘werkende weg’ en dat is vaak minstens zo effectief. Een leider is onder meer een cultuurbouwer: dat had van mij best nog wat sterker in Bremers boek naar voren mogen komen. Dat neemt niet weg dat zij prima in haar opzet geslaagd is: laten zien hoe je cultuur concreet kan maken en kan ontwikkelen in teams door te werken aan anders denken en doen.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden