Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Wij wijzen u graag op het volgende
Door drukte zijn de levertijden van PostNL aangepast en kan uw pakket vertraging oplopen. Door de Brexit kan de levering van Engelse boeken vertraging oplopen.

Recensie

Bert Peene | 5 februari 2013 | 3-4 minuten leestijd

Nuttige handleiding bij befaamd cultuurinstrument

De vraag of een organisatiecultuur daadwerkelijk veranderd kan worden, zal wel altijd onderwerp van discussie blijven. Over de mogelijkheid culturen effectief te beïnvloeden, is de eensgezindheid groter, al dient zich dan onmiddellijk de vraag aan: hoe? Dat legt Marcella Bremer uit in Organizational Culture Change.

Algemeen gaat men ervan uit dat maar liefst 70 procent van alle pogingen mislukt. Een van de (weinige) hulpmiddelen die hun waarde in de loop der jaren hebben bewezen, is het ‘Organizational Culture Assessment Instrument’ van Kim Cameron en Robert Quinn. In haar boek Organizational Culture Change. Unleash your organization’s potential in circles of 10 legt Marcella Bremer uit hoe de OCAI succesvol kan worden gebruikt om mensen in organisaties tot nieuw gedrag te bewegen. Want dat is het uiteindelijke doel van iedere cultuurverandering.

De OCAI is een vragenlijst waarmee zes factoren van organisatiecultuur gemeten worden die in belangrijke mate het succes van teams en organisaties bepalen, zoals stijl van leidinggeven, personeelsmanagement en strategische accenten. Per onderdeel moeten honderd punten worden verdeeld over vier uitspraken, die overeenkomen met vier cultuurtypen: familie, adhocratie, hiërarchie, en markt. Zo wordt gemeten in welke mate de huidige organisatiecultuur een mix is van deze vier typen. De OCAI levert uiteindelijk informatie over de dominante cultuur, hoe sterk deze is, de discrepantie tussen de huidige en de gewenste cultuur en de congruentie op de zes gemeten aspecten en tussen verschillende afdelingen of personen.

De OCAI is een gevalideerd instrument: ze is in de loop der jaren in meer dan tienduizend organisaties wereldwijd afgenomen en dat maakt de gebruikswaarde ervan groter dan die van veel andere meetinstrumenten. Bovendien is de OCAI volgens Marcella Bremer een bijzonder praktisch instrument, waarmee managers gemakkelijk zelf aan de slag kunnen. Mits die managers beschikken over een goede handleiding en die ontbrak tot nu toe. Weliswaar beschrijven Cameron en Quinn in hun befaamde boek Diagnosing and Changing Organizational Culture – based on the Competing Values Framework (waarvan in 2011 de derde editie verscheen) hoe je de huidige cultuur kunt ombuigen naar de gewenste, maar dat stappenplan is kennelijk toch te beperkt voor leidinggevenden die weinig of geen ervaring hebben met het begeleiden van complexere verandertrajecten. En daarom, althans dat veronderstel ik, besloot Bremer er zelf maar een te schrijven: een ‘pragmatic user’s guide to organizational culture change’. Gebaseerd op de workshops die zij regelmatig over het lastige, maar o zo boeiende onderwerp geeft.

Wat zijn de belangrijkste succesfactoren als je de OCAI gebruikt om een organisatiecultuur enkele graden (of meer) van koers te laten veranderen? Volgens Marcella Bremer zijn dat er twee:
- Houd verandering klein, persoonlijk en gefocust en werk in groepjes van niet meer dan tien personen, afkomstig uit alle lagen van de organisatie.
- Echte en duurzame verandering ontstaat alleen wanneer je zo goed mogelijk rekening houdt met de 7 C’s van succesvolle cultuurverandering: ‘Commitment from the top’, ‘Clarity on current and desired situation and goals’, ‘Consensus and commitment from workers’, ‘Continuous communication’, ‘Copy-Coach-Correct: Consistency’, ‘Create critical mass’ en ‘Carry on’.

‘Organizational Culture Change’ is geen boeiend boek, maar dat wil het ook niet zijn. Het wil vooral een nuttig boek zijn en dat is het dan ook zonder meer. Bremer beschrijft uitvoerig hoe je workshops vorm geeft waarin de huidige en de gewenste cultuur beschreven worden, hoe je stapsgewijs naar de nieuwe situatie kunt toewerken, hoe je passende interventies kiest, welke leiderschapsstijl in welke fase van een ontwikkelingstraject de beste resultaten geeft en daarmee heeft zij inderdaad een praktische handleiding geschreven.

Bij de OCAI, wel te verstaan. Voor een ‘user’s guide to organizational culture change’ in het algemeen schiet dit boek wat tekort. Daartoe zou ook een veranderkundig hoofdstuk moeten zijn opgenomen. De vraag hoe je mensen zo ver krijgt dat zij hun oude, vertrouwde gedrag inruilen voor nieuw gedrag, toch bepaald niet de minst belangrijke, komt nu enkel op een impliciete manier aan de orde. De doorsnee lijnmanager die met de OCAI aan de slag wil, zal dus op zoek moeten naar aanvullende literatuur. Van weerstand naar veranderbereidheid van Erwin Metselaar, Anton Cozijnsen en Peter van Delft bijvoorbeeld of Van Waarnemen naar Waarmaken van Paul Kloosterboer. Maar wie al enigszins bedreven is in het werken met de OCAI, zal in Bremers boek voldoende waardevolle aanvullingen op zijn of haar instrumentarium vinden. En zo is het boek ook bedoeld.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden