Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Recensie

Duidelijke regels als voorwaarde voor een open bedrijfscultuur

Een open cultuur is een belangrijke voorwaarde voor toekomstbestendigheid. Die les valt uit heel wat boeken te leren, terwijl ook seminars en serieuze opleidingen volop aandacht besteden aan de vraag hoe je een open en veilige organisatiecultuur creëert. Toch blijkt maar al te vaak dat medewerkers hun mond houden waar zich uitspreken veel effectiever was geweest. Hoe komt dat toch en vooral: wat kun je doen om hierin verandering te brengen? Die vraag staat centraal in het boek Waarom zeggen we niet wat we vinden? En wat daaraan te doen? van Jan Hille Noordhof.

Bert Peene | 24 mei 2019 | 3-4 minuten leestijd

Hille presenteert drie belangrijke sleutels die toegang geven tot meer openheid: verklein de machtsafstand, verklein de hiërarchie en vergroot de onzekerheidsvermijding. Van die drie hebben de eerste twee nog het meest het karakter van ‘open deur’. Ik mag er toch van uitgaan dat iedere leidinggevende beseft dat misbruik van macht en positie fnuikend is voor een cultuur van openheid. Sterker nog: dat je, voor je het weet, negatief in de publiciteit komt omdat er in je organisatie sprake zou zijn van een angstcultuur. Macht mag, als je er maar integer gebruik van maakt en wie wil weten hoe je dat doet, zou bijvoorbeeld het gelijknamige boek van Oscar David (2014) eens kunnen lezen.

Maar die derde sleutel is best opmerkelijk. Onzekerheidsvermijding – Hille neemt het begrip over van Geert Hofstede – komt in de praktijk neer op het stellen van regels en normen. Zolang er in organisaties machtsverschillen bestaan en er sprake is van hiërarchie, zullen tegenmachten georganiseerd moeten worden, schrijft hij. Behalve het instellen van regels en protocollen betekent dat ook het afschaffen van een vertrouwenspersoon; dat wil zeggen: een vertrouwenspersoon die deel uitmaakt van de organisatie. Een vertrouwenspersoon-van-buiten is wel goed; die heeft immers geen gezagsverhouding tot de melder.

Is het al opmerkelijk dat Hille ervoor pleit de systeemwereld flink op te tuigen; nog werkwaardiger is het dat hij het institutionaliseren van veiligheid anderzijds een zwaktebod noemt. ‘Je creëert er weliswaar geen echte veiligheid en vertrouwen mee,’ schrijft hij. Maar je bereikt dat misstanden kunnen worden aangekaart en zaken kunnen veranderen. Dat dan weer wel.

Toch gaat het in zijn boek niet alleen of hoofdzakelijk over hoe je die systeemwereld optuigt; Hille wil vooral tools aanreiken voor hoe je als leidinggevende een open en veilige organisatiecultuur kunt bewerkstelligen. Hij gebruikt daartoe een door hem zelf ontwikkeld model dat hij de ‘Cirkel van openheid’ noemt. Binnen die cirkel bevinden zich vier matrixvelden: HET KAN NIET (macht en infrastructuur), IK KAN HET NIET (vaardigheden), HET MAG NIET (cultuur), en IK MAG HET NIET (psychologie). Samen vormen zij de basisstructuur van het boek.

Veel nieuws zullen de meeste lezers tussen de tools die Noordhof bespreekt, niet tegenkomen. Het teammodel van Lencioni, het concurrerende-waardenmodel van Quinn en Cameron, RET, scrum, de Roos van Leary, Deep Democracy en hoe je feedback geeft: er is in de loop der jaren meer dan voldoende over gepubliceerd. Ze ontlenen hier echter hun meerwaarde aan de kader waarbinnen ze worden besproken: de ambitie van een open en veilige organisatiecultuur. Die vraag is ondanks al die publicaties nog steeds voor heel wat leidinggevenden actueel.  Noordhofs boek biedt ze een rijk gevulde toolkit om op een effectieve manier werk te kunnen maken van die ambitie. Met korte verhandelingen, voorbeeldcasussen, oefeningen en opdrachten en een tweetal bijlagen waarmee je onder meer je eigen situatie kunt onderzoeken: hoe verhoud ik mij als leidinggevende tot de Cirkel van openheid?

Daarmee verdient Noordhofs boek een plaatsje in een categorie van vakliteratuur waarin bijvoorbeeld ook Groepsdruk (In tien stappen naar succesvol team teamgedrag) van Annemieke Figee en Léonie van Rijn te vinden is, Olifantenpaadjes (Organisatieverandering binnendoor en buitenom) van An Kramer, Aanspreken? Gewoon doen! (Hoe je nou écht een aanspreekcultuur creëert) van Gytha Heins en Wie zorgt dat het goed komt? (Hoe je eigenaarschap kunt vergroten in jouw team) van Pieter van der Haak. Gezaghebbend zullen deze boeken nooit worden, maar over hun nut voor uitdagingen waarmee leidinggevenden vrijwel dagelijks geconfronteerd worden, hoeft niemand te twijfelen.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden