‘Gedrag uit de datingwereld zie je nu ook op de werkvloer’

U onderwijst MBA-studenten aan een universiteit in Dubai en in Londen. Wat dreef u tot een verhandeling over rode en groene vlaggen?

Red flags, green flags is ontstaan vanuit een vraag van de universiteit om te kijken hoe ik mijn cursussen beter kan aanbieden aan jongere generaties die moeilijker zijn te bereiken. Ik ben vervolgens onderzoek gaan doen naar de mindset en het online gedrag van de GenZ., mensen die zijn geboren tussen 1997 en 2012. Deze jongeren hebben zich, ook vanwege de coronapandemie, verschillend ontwikkeld dan de generaties die hen voorgingen. Ze hebben een kortere aandachtsspanne, gaan op een bepaalde manier met elkaar om, en hebben andere waarden over relaties.

Deze verschillen kunnen leiden tot frustratie en verwarring, vooral tussen verschillende generaties. Relaties zijn de hoeksteen voor onze gezondheid en professioneel succes, maar in een wereld waarin steeds meer van ons leven zich online afspeelt, staan onze sociale vaardigheden onder druk. We waarderen elkaar niet langer als individuen van vlees en bloed, maar als prospects, en dat maakt ons kwetsbaar. Door de manier waarop we met elkaar omgaan te framen in termen van rode en groene vlaggen wil ik mensen een hulpmiddel geven waarmee ze elkaars gedrag en hedendaagse relaties beter kunnen begrijpen. Niet alleen op het gebied van werk, maar ook als het gaat om familie, vriendschappen, en daten.

Wie bepaalt wanneer een handelwijze een rode, dan wel een groene vlag is?

Een rode vlag is een indicatie dat er iets mis is als het gaat om gedrag. Zo’n waarschuwingsteken is per definitie context- en emotiegedreven, en daarmee subjectief. Wat zegt het bijvoorbeeld als je vrouw elke dag tien minuten met haar moeder belt? Voor ons westerlingen is regelmatig even inchecken wellicht een teken van een gezonde band, maar in de Indiase cultuur kan het juist geïnterpreteerd worden als een vorm van bemoeizucht die je in je huwelijk niet wil hebben.

Vandaar de noodzaak van een tool om met dergelijke signalen om te gaan. Het fenomeen van de rode en groene vlag doet ons geloven dat we altijd snelle beslissingen kunnen nemen, maar die kunnen ons ook laten struikelen. Om het denken te vertragen gebruik ik daarom het acroniem RED. Dat staat voor Reflect, Engage en Decide, waarbij je eerst kijkt waarom iets een rode vlag is, en dan pas besluit je hoe je dat vervolgens gaat aanpakken. Het is met andere woorden het verschil tussen reageren en antwoorden.

Dat geldt overigens ook voor groene vlaggen, situaties waarin alles gaat zoals het zou moeten. Omdat ons brein de neiging heeft om alleen naar gevaar te kijken, schenken we doorgaans geen aandacht aan dingen die veilig aanvoelen. Maar als je wilt dat die blijven voortduren is het belangrijk dat je ze versterkt. Met het acroniem GREEN kun je een groene vlag herkennen. Is iets Genuine (waarachtig), Respectvol, Elevating (verheffend), Empathisch en Nurturing (koesterend)? Zorg dan dat je dat gedrag behoudt.

Een belangrijke plek waar de generaties elkaar ontmoeten is het bedrijfsleven. Wat zijn de rode vlaggen op de werkvloer?

Dat zijn er nogal wat. Ook omdat er een fundamenteel onbegrip bestaat tussen oudere generaties en Gen. Z’ers. Mensen denken vaak dat ze lui en werkschuw zijn, maar in werkelijkheid handelen ze vanuit een heel ander waarden- en verwachtingspatroon. Een rode vlag die in dit verband vaak niet wordt onderkend is het streven van managers om de onderneming als een familie te beschouwen. Voor jongeren is dit een waarschuwingssignaal, omdat het in hun ogen een vals gevoel van loyaliteit creëert. Daarmee wordt het een manipulatief middel om mensen harder te laten werken dan ze eigenlijk willen. Gen. Z. verzet zich tegen de ritselcultuur, en is wat dat betreft misschien wat transactioneler dan andere generaties.

Hoe moet je daar als leidinggevende een balans in vinden? Als jongeren een uitzonderingspositie krijgen leidt dat in de rest van de organisatie ongetwijfeld tot scheve ogen.

Dat is inderdaad een uitdaging. Op de werkvloer zijn inmiddels vier generaties actief, wat een one-size-fits-all aanpak voor managers onmogelijk maakt. Daarnaast zien we inmiddels allerlei soorten gedrag op de werkvloer die je tot voor kort alleen nog in de datingwereld zag. Het ghosten van collega’s bijvoorbeeld omdat je de confrontatie niet aankunt is in een kantoorsituatie bijvoorbeeld absurd. En ook quiet quitting, het verschijnsel dat mensen enkel nog naar hun werk gaan om het absolute minimum te doen, is een rode vlag. Een goede manier om daar als leider mee om te gaan is door een diepgaand en authentiek gesprek te initiëren, waarbij je niet alleen het wereldbeeld van de jongere generatie, maar ook je eigen lens probeert te begrijpen. Wees transparant als je twintigers vraagt waarom ze constant op hun telefoon zitten en niet betrokken zijn. Een manager met vijftien jaar ervaring beoordeelt die persoon wellicht vanuit het perspectief van carrièregroei en -ontwikkeling. Die begrijpt misschien niet dat deze generatie het traditionele loopbaanpad niet als een vorm een zekerheid ziet, en eigenlijk liever bijvoorbeeld kunstenaar of influencer wil worden.

U adviseert managers daarnaast om zich te bekwamen in kantoorpolitiek. Maakt dat een lastige situatie niet nog meer gespannen?

Hoe hoger op de organisatieladder je komt, hoe belangrijker het vermogen wordt om je sociale connecties te beïnvloeden. Je kunt het leuk vinden of niet, maar elke plek met een sociale dynamiek krijgt te maken met machtspolitiek, want dat is soms een betere manier om te winnen dan presteren. Voor veel mensen heeft dat een negatieve connotatie. Wat betreft politiek op de werkvloer, reik ik de lezer in het boek inzichten en handvatten aan om beter met machtspolitiek om te gaan. Machtspolitiek hoeft niet per se negatief te zijn. Het is een bekwaamheid die iedere medewerker moet leren. Door afstand te nemen zorgen ze er alleen maar voor dat politieke spelletjes nog meer het terrein worden van mensen met slechte bedoelingen - met alle rode vlaggen vandien.