Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Column

Zoeken naar toptalent

‘Hoe weet je nu eigenlijk of iemand echt talent heeft’, vroeg een oude studievriendin mij met meer dan gemiddelde belangstelling tijdens een alumnifeestje. Ik keek bedenkelijk. Executive searchers die zich bezig houden met transfers in het hogere segment van de markt, staan er niet om bekend dat ze overdadig inzicht geven in hun selectiemethoden. Laat staan dat ze namen en rugnummers verstrekken van hun kandidaten in procedure of de sterkste punten van hun parels prijs geven.

Ralf Knegtmans | 15 december 2008 | 1-2 minuten leestijd

‘Waar zou jij vooral op letten?’, vroeg ik de vriendin. Veel sneller dan verwacht lepelde zij een lijstje op, waarbij IQ, branchegerelateerde ervaring en diploma’s van toonaangevende universiteiten en business schools een dominante positie claimden.

Natuurlijk is het niet onbelangrijk om een goed stel hersens te hebben in combinatie met een diploma van een gerenommeerd opleidingsinstituut, maar het is eerder noodzakelijk dan voldoende. Trouwens, je kent vast wel mensen in je omgeving met de meest tot de verbeelding sprekende diploma’s die toch niet zo succesvol zijn geworden. Andersom zijn er ook geslaagde ondernemers en managers die op school niet bepaald uitblonken en het nu erg goed doen.

Verder leidt succes bij het ene bedrijf niet automatisch tot succes bij het andere bedrijf. Veel hangt af van de omgeving, of zoals wij dat noemen: van de context. Welke eigenschappen moet het talent nu juist aan tafel brengen bij dit bedrijf met deze bedrijfscultuur. En past deze manager dan ook bij de op dit moment spelende uitdagingen en brengt hij/zij competenties mee die complementair zijn aan de reeds aanwezige vaardigheden van de overige leden van het management team? Juist om laatstgenoemde redenen vertoont het vak van headhunters veel overeenkomsten met dat van een casting bureau. Ook daar geldt tenslotte dat de tien beste acteurs en actrices nog niet per definitie goed bij elkaar passen en geschikt zijn voor elk script.

Vanzelfsprekend is het best aardig om te weten wat iemand goed beheerst. Nog belangrijker is het om ook inzicht te verkrijgen in de drijfveren (en beweegredenen) van je kandidaten. Uit mijn ervaring en onderzoek blijkt dan ook dat iets willen vaak belangrijker is dan iets kunnen. Tijdens de interviews die we doen, wordt dan ook extra gelet op persoonskenmerken in het algemeen en de motivatie van kandidaten in het bijzonder.

Dat laatste is in de praktijk overigens lastig, want een kandidaat kan allerlei (sociaal) gewenste antwoorden geven. Competenties kun je nu eenmaal makkelijker verifiëren dan drijfveren, ambities en beweegredenen. Maar omdat het moeilijker is, is het onderzoeken ervan niet minder relevant.

Over Pierre Pieterse

Pierre Pieterse is hoofdredacteur van Managementboek Magazine.

Deel dit artikel

Wat vond u van dit artikel?

0
0

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden