In Cultuur doe je zelf! komt het Concurrerende Waarden Model uitgebreid aan bod. Marcella Bremers uitgangspunt is ‘Cultuur doe je zelf: dagelijks, als leidinggevende, maar ook als teamlid en als organisatie samen'. Haar boek bestaat uit 3 delen en 12 hoofdstukken, gezamenlijk 210 pagina's.
Deel 1: Praktische Theorie
Bremer definieert cultuur kort en krachtig als het wat en hoe we collectief denken en doen. Aandacht voor de cultuur van een organisatie is volgens haar belangrijk, omdat het prestaties, omzet, innovatie, snelheid, veranderingsbereidheid, betrokkenheid en concurrentievermogen beïnvloedt. Onderzoek toont aan dat een negatieve cultuur de productiviteit met 40% vermindert, terwijl een gezonde cultuur een 20% toename veroorzaakt en een positieve cultuur zelfs een verschil van 40% kan maken. Geleerden buigen zich al jaren over de vraag of je cultuur van een organisatie kunt veranderen. Volgens Bremer is cultuur niet te veranderen, maar wel te beïnvloeden. Een subtiel verschil dat in het boek verder wordt toegelicht.
De kern van het boek: het Concurrerende Waarden Model
Volgens Bremer kun je bij het beïnvloeden van de cultuur kiezen voor observatie of voor een cultuurmeting. Als gekozen wordt voor een cultuurmeting, kan de cultuur beoordeeld worden met behulp van het Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Die is gebaseerd op het Concurrerende Waarden Model, met de acht rollen die managers kunnen vervullen. Voor mij zijn de drie hoofdstukken (3,4 en 5) waarin Bremer het model uitwerkt, één van de twee meest aansprekende delen van het boek. Het Organizational Culture Assessment Instrument is een gevalideerde meting van organisatiecultuur. Het is in de jaren negentig van de vorige eeuw ontwikkeld en in een boek gepubliceerd door Cameron & Quinn, beide verbonden aan de Universiteit van Michigan in Ann Arbor. De charmane van hun model is de eenvoud, zij onderscheiden maar vier cultuurtypen.
Deel twee: zes informatieve praktijkbeschrijvingen
Deel twee bestaat uit zes praktijk cases waar Bremer organisaties geholpen heeft bij het verbeteren van de organisatiecultuur. Per case beschrijft de auteur de uitkomsten van de cultuur analyse. Zij neemt de lezer vervolgens mee in de discussies die betrokkenen met elkaar voeren over het huidig profiel en over het gewenste profiel. Het zijn stuk voor stuk informatieve teksten waarin het toch wat abstracte concept van cultuur concreet wordt. De cases gaan over niet bij naam genoemde organisaties, zoals een revalidatiecentrum, een logistiek bedrijf, een universiteitsbibliotheek en een (gefuseerd) hoger onderwijsinstituut. Ze zijn zo herkenbaar dat het niet uitmaakt om wat voor soort organisatie het in de beschrijvingen gaat. De vijfenveertig pagina's maken, naast de uitleg van het Model, het boek de moeite waard.
Deel drie: Hoe ga jij aan de slag met cultuur
In het korte deel 3 wordt de lezer opgeroepen om zelf de collega's te beïnvloeden en ze aan het denken te zetten door wat Bremer ‘interactie interventies' noemt. Daarbij kun je denken het stellen van vragen waarom mensen bepaalde dingen doen of laten, door de olifant in de zaal te benoemen of door te zeggen wat je niet bevalt. Met deze kleine interventies stimuleer je volgens Bremer een verandering zonder het systeem overhoop te halen.
De titel van het boek: Cultuur doe je zelf! wil zeggen, denk ik, dat cultuur (ook) iets is van één mens. Je kunt, zo stelt Bremer, interacties veranderen zonder toestemming van anderen. Voor de lezer die de cultuur in zijn eigen organisatie wil veranderen volgt er op bladzijde 53 een kleine teleurstelling. Ze behandelt namelijk vooral groep-interventies die helpen bij het gezamenlijk ontwikkelen van de gewenste cultuur, door bijvoorbeeld workshops of Change Circles. ‘Je vindt meer interactieve-interventies in mijn Engelstalige Positive Culture Book.'
Uit onderzoek blijkt dat er vier cultuur typen bestaan
Bremer gebruikt voor de vier cultuur typen de volgende termen: de creëercultuur, de presteercultuur, de beheerscultuur en de samenwerkingscultuur. Cameron & Quinn (1) noemen de vier cultuurtypen, net als Bremer op haar website, Adhocratie, Markt, Hiërarchie en Familie. Het waarom van het wijzigen van de terminologie van de vier cultuurtypen heb ik niet gevonden. Het staat elke auteur vrij om een model aan te passen, als je maar ergens uitlegt waarom dat nodig is, helemaal bij een model dat z'n waarde wereldwijd bewezen heeft.
Hulp bij het analyseren van de eigen organisatiecultuur
De kracht (en tegelijk ook een zwakte, het is maar hoe je ernaar kijkt) van het boek van Bremer is dat ze zich beperkt tot gedrag van individuen en groepen. Ze besteedt geen aandacht, wat veel andere auteurs over cultuurinterventies wel doen, aan kernwaarden, structuuringrepen, visietrajecten e.d.
Bremer's Engelstalige website is met veel zorg en aandacht opgemaakt en het boek had wat mij betreft ook best een beetje van die aandacht kunnen krijgen. Het boek heeft een literatuuropgave maar voor het samenstellen van een index was blijkbaar geen tijd meer. Bremer bewandelt soms net te veel zijpaden die best relevant zijn voor trainers en adviseurs (zoals het doorlopen van de zeven stappen van een cultuurworkshop, hoe je de dialoog voert in een groep e.d.) maar het lijkt me net te veel van het goede voor de doorsnee manager.
Bremer heeft een prettige informele schrijfstijl en gebruikt een compact en bewezen model waarmee de lezer meer inzicht kan krijgen in de cultuur van de eigen organisatie. De voorbeelden en de uitleg van het model maken Cultuur doe je zelf! bovendien de moeite waard.
Over Rudy Kor
Rudy Kor is zelfstandig organisatieadviseur en auteur van diverse managementboeken. Tot voor kort werkte hij (als senior partner) bij Twynstra Gudde. Hij startte zijn werkzame leven bij Philips in Eindhoven. Als adviseur helpt hij (project)managers bij het effectiever inrichten van hun projecten. Als veellezer wordt hij gedreven door nieuwsgierigheid en schrijft regelmatig boekrecensies.
