Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
6 augustus 2009 | Perry Oostrum

De titel van 'Change Management' van Jan Lubberding en Ben Lievers maakt het de lezer niet moeilijk te raden waarover het handelt. Centraal staat de praktijkgerichte behandeling van een door de auteurs ontwikkeld en in de praktijk getoetst integraal veranderingsmodel. Dit model, IOV genaamd, geeft inzicht in de samenhang van aspecten die bij veranderingen in organisaties aan de orde komen. Het helpt op praktische wijze een veranderpad te ontwerpen en met succes door te voeren. Daarmee weten de auteurs een fraaie brug te slaan tussen theorie en praktijk. Ook voor de reeds met veel ervaring gezegende manager of adviseur zal verrast worden door bruikbare inzichten uit dit werk.

Change Management beleeft in 2009 alweer een vierde druk en dit is voor de auteurs aanleiding geweest het te actualiseren en voorbeelden uit zoveel mogelijk verschillende branches toe te voegen. De essentie van Change Management, het door Lubberding en Lievers ontwikkelde IOV-model (Integraal Organisatie en Verandermethode), is ongewijzigd gebleven. In de woorden van de auteurs zelf laten zij de lezer eerst het bos zien met een uitleg van het model, alvorens de bomen te beschrijven die er deel van uitmaken. Het model bestaat uit de volgende aspecten:

- Vaststellen van de huidige en de gewenste situatie van de organisatie
- Nagaan hoe diep de verandering ingrijpt op het gedrag van medewerkers
- Vaststellen van de veranderstrategie
- Fasering van het veranderingstraject
- Onderzoeken welke factoren bij veranderingen van invloed kunnen zijn
- Omgaan met de belangrijkste actoren
- Juist toepassen van veranderingsinstrumenten.

Lubberding en Lievers baseren hun visie op veranderstrategieën op de competenties die medewerkers in een organisatie hebben. Hoe elegant deze gedachte misschien ook is, zij is mij wat te eenvoudig. Het komt wat planmatig over. Ik denk dat deze insteek gekozen is om praktische houvast te kunnen bieden en dat is ook wat waard. De auteurs erkennen dit, door na de introductie van deze gedachtegang één en ander te relativeren. 'Geen enkel model, ook het onze niet, kan een blauwdruk geven voor universele toepassing in de praktijk. Daarom hebben wij ook een hekel aan de overstelpende hoeveelheid checklists in de managementliteratuur, die bij strikte toepassing suggereren dat men de problemen de baas wordt. Het IOV-model kan bij de aanpak van veranderingen wel fungeren als de 'rode' draad van een kluwen wol, waarbij de draad afhankelijk van de behoefte afwisselend wordt afgewikkeld en opgerold.'

De hiervoor opgesomde aspecten stellen de manager of adviseur in staat de veelheid van wat veranderen in organisaties met zich meebrengt en oproept een plek te geven in de toepassing van het model. In de gegeven voorbeelden wordt dit helder uitgelegd. Heel goed en verfrissend vond ik het zesde hoofdstuk. Dit handelt over netwerken als belangrijk element van het IOV-model. Er worden veel - wederom praktische - aanwijzingen gegeven over het omgaan met weerstanden, zowel bij groepen als bij individuen. Nieuw voor mij was het interventiewiel, door Metselaar en Cozijnsen ontwikkeld in 'Van weerstand naar veranderingsbereidheid'. In dit model wordt orde geschapen in de activiteiten die nodig zijn om veranderingen succesvol te laten verlopen, gebaseerd op de factoren die de veranderbereidheid van mensen bepalen. Die factoren zijn: gevolgen voor het werk, emoties, meerwaarde, houding collega's, houding directie, kennis en ervaring, tijd en mankracht, aansturing en, ten slotte, complexiteit. Ik was het nog niet eerder tegen gekomen, maar vanaf vandaag maakt dit interventiewiel deel uit van mijn gereedschapskist.

'Change Management' van Lubberding en Lievers leest makkelijk weg en is daarmee goed bruikbaar voor zowel studenten als managers en adviseurs die ermee aan de slag willen. De verwijzingen naar de website zijn een uitkomst. Daarop zijn checklists en andere handige veranderingsinstrumenten te vinden, alsmede - voor studenten en docenten - extra casussen.

23 oktober 2005 | Bert Peene

Organisatiekunde moet een lastig vak zijn voor studenten, zeker wanneer zij het verschijnsel 'organisatie' alleen van de buitenkant kennen. Dat geldt nog veel meer voor organisatieverandering; daar kun je pas wat mee als je bagage rijk is van ervaring. En daarmee kunnen de meeste studenten in het hbo en wo zich in het algemeen nog niet onderscheiden. Hoe zorg je er als studieboekenschrijver dan voor dat de materie voor deze doelgroep toch gaat leven?

De auteurs van 'Change management', Lievers en Lubberding, hebben ervoor gekozen in deze behoefte te voorzien door een groot aantal casussen en voorbeelden in hun boek op te nemen. En dan niet zo maar een regel of tien per keer; een casus beslaat in dit boek gemakkelijk een hele pagina en meer.

Centraal in het boek 'Change management' staat het door Lievers en Lubberding ontwikkelde Integraal organisatieveranderings- of IOV-model, dat inzicht wil geven in de samenhang van alle aspecten die bij veranderingen in organisaties in acht genomen moeten worden. De auteurs onderscheiden zes hoofdaspecten: fit, niveaus, fasering, relatie, netwerk en instrumenten.

Onder 'fit' verstaan zij de concrete invulling van de zogenaamde bestaansvoorwaarden van een organisatie: bestaansrecht, inrichting en leefbaarheid. Met 'niveaus' worden drie niveaus van verandering bedoeld. Anders gezegd: als iets wilt veranderen, moet je je niet alleen tot de structuur beperken of gedragsverandering, maar moet je ook naar de functies kijken. En dat blijkt in de praktijk een belangrijk advies. Veel organisatieadviesbureaus beperken zich immers tot een van beide benaderingen. Wie Lievers en Lubberding gelezen heeft, weet dat dat fout is en vrijwel zeker tot brokken leidt.

Organisatieverandering verloopt in fasen, leert dit boek verder. Drie om precies te zijn en veel lezers kenden ze al: unfreezing, moving en freezing. Onderhoud de functionele relaties goed, luidt een volgend advies, wat zoveel betekent als: vraag je af wie welke rol speelt in de organisatie en respecteer deze zoveel mogelijk. Verder is je netwerk belangrijk. Netwerk wordt hier gezien als de hoofdverzameling van alle functionele relaties. Het laatste advies is even relevante als vanzelfsprekend: kies de juiste veranderingsinstrumenten.

'Change management' is een boek dat zeker niet misstaat in de boekenkast van iedereen die met organisatieverandering te maken heeft; ook managers met ervaring. Voor deze doelgroep kan het dienst doen als een soort checklist van alles waarmee je rekening moet houden in het ingewikkelde proces dat verandermanagement heet.

Als we de auteurs in hun 'Woord vooraf bij de derde druk' mogen geloven heeft hun boek, en dan vooral het IOV-model, zijn gebruikswaarde inmiddels ruimschoots bewezen. Dat wil ik best geloven, maar ik vond de gehanteerde begrippen niet altijd even helder; ook niet waar ze in heldere, goed herkenbare casussen werden toegelicht. Anderzijds geeft juist die casuïstiek het boek een belangrijke meerwaarde.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden