Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
27 oktober 2006 | Paul Breman

Het boek 'HR Nieuwe Stijl' van Johan Lourens en Ivo Brughmans behandelt de recente ontwikkelingen in HRM in organisaties in de westerse wereld, maar vooral in Nederland en het VK. Het vertrekpunt van het boek is de grote verscheidenheid in organisatie en inrichting van de personele functie. In sommige, vaak kleinere organisaties is HRM nog klassiek georganiseerd en voeren de personeelsmedewerkers de meeste HR-taken uit. Aan de andere kant van het spectrum bevinden zich, veelal grote organisaties waarin moderne ICT-toepassingen, zoals e-HRM, het mogelijk maken dat managers en medewerkers het meeste HR-werk zelf doen, al of niet ondersteund door interne of externe Shared Service Centers. Volgens Lourens en Brughmans zijn de verschillen in HR-regiems nog nooit zo groot geweest en is dat een indicatie dat we ons momenteel in een overgangssituatie bevinden.

Organisaties bezinnen zich momenteel op een voor hen passende vormgeving van de HR-functie en geven op verschillende manieren invulling aan het transformatieproces hiervan. De grondslag voor dit transformatieproces wordt volgens Lourens en Brughmans gevormd door drie fundamentele ontwikkelingen:
1. Het management en de medewerkers (de afnemers van de HR-functie, goed opgeleid en kritisch) gedragen zich steeds meer als kritische consumenten en hameren op de prijs-kwaliteitverhouding van de HR-dienstverlening.
2. De externe aanbieders van HR-diensten worden steeds professioneler, hoogwaardiger en meer concurrerend. Dit zet de interne HR-functie onder druk om zichzelf te bewijzen.
3. De HR-functie is aan het 'depersonaliseren'. HRM is tot nu toe vooral het domein van de HR-professionals die een zeer grote invloed hebben op de inrichting en de wijze van de HR-dienstverlening. Maar de HR-functie wordt steeds meer als een gewone bedrijfsfunctie gezien, vergelijkbaar met Financiën, Facilitaire Dienstverlening, ICT, enzovoort. Op HRM kunnen dus dezelfde sturingsprincipes worden toegepast. Dat geldt ook voor zaken als scheiding van front- en backoffice, standaardisering van de processen, verregaande automatisering, selfservice en outsourcing.

Voor Lourens en Brughmans is het duidelijk dat HR-managers een antwoord op deze ontwikkelingen moeten formuleren. Zij moeten een HR-strategie formuleren die de doelstellingen van de organisatie realiseert, het management en medewerkers faciliteren bij het zelf uitvoeren van HR-taken op een zo klantvriendelijk mogelijke wijze, zorgdragen voor een hoge kwaliteit dienstverlening tegen zo laag mogelijke kosten, en een netwerk om zich heen organiseren van leveranciers en partners. De rest van het boek 'HR Nieuwe Stijl' is een uitwerking van deze opdracht.

1. Het eerste hoofdstuk behandelt de rol van de HRM als business partner. De HR-business partner is het belangrijkste aanspreekpunt van het (top) management in de organisatie voor de HR-dienstverlening, en vervult vier rollen: strateeg, controller, inkoper, en relatiemanager. Hij is de gesprekspartner van het topmanagement, maar in grote, decentraal georganiseerde organisaties, kunnen er ook business partners op het niveau van de divisies of werkmaatschappijen zijn.

In het tweede hoofdstuk worden nut en onnut van ICT voor de HR-functie beschreven. Uitgebreid wordt ingegaan op de vele mogelijkheden die ICT biedt, maar ook op de valkuilen en de wijze waarop tot keuzes en de implementatie van HR-gerelateerde ICT-toepassingen kan worden gekomen. Lourens en Brughmans zijn grote voorstanders van het gebruik van ICT en proberen op basis van onderzoek aan te tonen dat een verantwoorde toepassing van ICT tot een hogere kwaliteit en lagere kosten van de HR-functie zal leiden.

In het derde hoofdstuk wordt het fenomeen Shared Service Centers beschreven.
In zo'n Shared Services Center wordt de dienstverlening van voorheen verspreide HR-diensten binnen een organisatie gecentraliseerd. Tevens wordt hier de beantwoording van klantvragen gebundeld. Deze schaalvergroting maakt het mogelijk efficiënter en klantgerichter te werken, en dat leidt tot kostenbesparingen en betere dienstverlening. Een essentieel kenmerk van een Shared Service Center is het ontstaan van een (interne) klant-leverancierrelatie, meestal in de vorm van een Service Level Agreement (SLA). Shared Service Centers maken hierbij intensief gebruik van de mogelijkheden van ICT. De meeste Shared Service Centers handelen op een gestandaardiseerde manier een groot volume van routinematige taken af, zoals personeel- en salarisadministratie, en bemannen de HR-helpdesks. Daarnaast creëren sommige organisaties ook expertisecentra die hoogwaardig en specialistisch advies bundelen, bijv. Training & Opleiding, Instroom, Doorstroom & Uitstroom en Beoordeling & Beloning. Lourens en Brughmans zijn er nog niet over uit of dit laatste altijd even handig is. Het is namelijk denkbaar om de expertisefuncties onderdeel te laten uitmaken van de business partner functie van HR. Lourens en Brughmans gaan uitgebreid in op de 'do's and don'ts' van Shared Service Centers en het belang van een zorgvuldige invoering daarvan.

Het laatste hoofdstuk behandelt het logische vervolg op Shared Service Centers, namelijk de uitbesteding van (gedeelten) van de HR-functie aan externe aanbieders. Het voordeel van Business Process Outsourcing is dat de efficiency en kwaliteitsverbetering door Shared Service Centers direct kunnen worden gerealiseerd zonder de hoge benodigde investeringskosten ervan. Ook wordt een deel van de zorg voor de organisatie en uitvoering bij externe partijen gelegd waardoor de organisatie zich op haar primaire doelstellingen en taken kan richten. Lourens en Brughmans zeggen er eerlijk bij dat in de praktijk de hiervoor genoemde voordelen, alsmede kostenreducties en verbetering van de interne klantentevredenheid vaak (nog) niet worden bereikt. BPO vereist een ingrijpend veranderproces en brengt hoge risico's met zich mee waardoor zaken nog al eens mis gaan.

'HR Nieuwe stijl' van Lourens en Brughmans is een zeer waardevolle aanvulling op de beschikbare publicaties over de organisatie van de HR-functie. Het biedt een goed overzicht van de recente ontwikkelingen op dit gebied en de mogelijkheden die organisaties hebben om de HR-functie verregaand te moderniseren. Ook geeft het boek veel praktische aanwijzingen. Zonder meer verplichte kost voor HR-managers, HR-adviseurs en studenten HR. Maar ook externe organisatieadviseurs en het hoger management kunnen veel baat hebben bij dit boek.


J.J.L. Lourens, Ivo Brughmans
HR nieuwe stijl

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden