Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
FIT: basis voor het leveren van prestaties
17 april 2012 | Ronald Buitenhuis

Peter Bakker wordt geroemd als leider, maar toch is het met TNT Post uiteindelijk niet goed gegaan. Volgens Arjan Eleveld komt dit doordat slechts twee van de drie FIT-factoren aanwezig waren, maar de derde niet. En bij succesvolle organisaties, zoals DSM en AMSL, zijn alle drie op orde.

Maak je organisatie FIT is geen fitnessboek, al zegt auteur Arjan Eleveld dat er wel een parallel is met sport. Organisaties die fit zijn, presteren beter. Sterker: fitheid is een voorwaarde voor presteren. FIT staat hier voor: Focus, Involvement (betrokkenheid) en Trust (vertrouwen). Organisaties die aan alle drie de factoren voldoen, presteren het best.

Het omgekeerde geldt ook: als er één van de drie ontbreekt, is de kans groot dat een organisatie niet optimaal rendeert. DSM is volgens de auteur een goed voorbeeld van een ‘FIT’ bedrijf. De mensen weten wat er van hen verwacht wordt (focus), ze zijn daardoor betrokken, en, (1+1=3), er is ook vertrouwen. ASML en Aalbers Industries passen ook in dat rijtje. TNT Post weer niet.

Peter Bakker wordt weliswaar alom geprezen als leider maar uiteindelijk ging het niet heel goed bij de ‘postbodes’. Eleveld stelt dat het met focus van Bakker wel goed zat, en ook met het binden van het personeel zat het wel goed, maar door de omstandigheden was het met de ‘trust’ minder goed gesteld. Daardoor groeide het wantrouwen.

Oud stalgenoot Ad Scheepbouwer past in hetzelfde patroon. Ook hij creëerde focus, vertrouwen was er ook, maar hier ontbrak betrokkenheid en aandacht van en voor personeel. Dat valt overigens niet allemaal aan Scheepbouwer toe te schrijven, ook aan het midden- en topmanagement, maar wederom hier het bewijs volgens de auteur dat alle drie de FIT-waarden er moeten zijn.

Het is dus een delicate balans. En het gaat verder dan aan de drie knoppen draaien zodat die op groen staan. Het grootste deel van het boek gaat dan ook over psychologie. Want achter die drie FIT-waarden gaat een hele wereld schuil. Lezers moeten dus niet te snel stoppen met lezen. Het is een boek in opbouw. Met als climax een portret van Louis van Gaal. Verguisd en geprezen. Maar in elk geval volgens de auteur iemand die alle drie FIT-ingrediënten op orde heeft/had.

Aardig is nog het doorkijkje naar cultuur. Hier zit Eleveld op het spoor van Jaap Boonstra als hij stelt dat cultuurverandering geen zin heeft als je het als zodanig benoemd. ‘Fitte’ organisaties behoeven geen cultuurverandering. De ondertitel van het boek verwijst hier ook naar: ‘Verbeteren zonder reorganiseren’.

Veel potentieel wordt niet benut in organisaties, zo stelt de auteur. Wie FIT is zal geen reorganisatie nodig hebben en toch kunnen verbeteren. Een boek dat bewijst dat je niet naar de fitnessschool hoeft om aan je fitheid te werken. Een geoliede organisatie begint met geestelijke fitheid. En daar zijn dit soort boeken uitermate geschikt voor.

Maak je organisatie FIT
27 maart 2012 | Erik de Vries

De zaken- en managementwereld is er een van afkortingen. ROI, SMART, MAGIE… Wie ooit een managementboek ter hand heeft genomen, zal met een of meerdere, al dan niet geforceerd gezochte acroniemen kennis hebben gemaakt. Arjan Eleveld voegt aan de reeds lange lijst de kekke afkorting FIT toe: Focus, Involvement en Trust. Volgens Eleveld zijn dat de drie pijlers van een succesvolle organisatie. Een organisatie moet net als het individu fit zijn om tot grootse prestaties te komen.

De ondertitel van het boek Maak je organisatie FIT geeft iets meer houvast: ‘verbeteren zonder reorganiseren’. Daar gelooft Eleveld namelijk niet in, in reorganiseren. Het effect van massa-ontslagen, de implementatie van nieuwe software, het op de schop gooien van afdelingen of zelfs de gehele organisatiestructuur wordt zwaar overgewaardeerd. Als een bedrijf niet goed presteert, kan dat aan de betrokkenheid van de werknemers liggen. Maar soms is de koers van de organisatie onduidelijk of hebben de medewerkers te weinig vertrouwen in het management.

Wat dat betreft toont Eleveld zich een ‘adept’ van Jim Collins die in Good to Great al verklaarde dat niet werknemers maar de juiste werknemers je belangrijkste bedrijfskapitaal vormen. Eleveld noemt dit de competentie van de organisatie. Maar nog belangrijker is het om die competenties te benutten. Dat vereist dat deze mensen echt betrokken zijn bij hun organisatie en weten hoe ze kunnen bijdragen aan het succes. Deze twee factoren, betrokkenheid en focus, worden bovenal beïnvloed door de leider.

In deze tijd, waarin wij de mond vol hebben van gedeeld leiderschap, het nieuwe werken en andere hypes, klinkt Eleveld in de praktijk gewortelde leiderschapspleidooi ietwat ouderwets. Verfrissend ouderwets, dat wel! Eleveld doet niet aan wensdenken, presenteert zijn bevindingen niet als de ultieme oplossing, zegt waar het op staat en blijft immer voeling houden met de praktijk. En daaruit blijkt nu eenmaal dat de meeste bedrijven nog altijd verticaal en hiërarchisch zijn georganiseerd, hoe achterhaald sommigen dit ook mogen vinden.

17 november 2011 | Arie Buvens

Dit boek gaat over het creëren van Focus, het versterken van Involvement en het opbouwen van Trust (FIT). In een organisatie die FIT is, worden resultaten geboekt, is de sfeer goed en zijn mensen enthousiast, komen ze tot hun recht. Zij zijn betrokken bij hun organisatie en zetten zich er voor in, niet in de laatste plaats omdat ze geïnspireerd worden door de doelen die de organisatie nastreeft. Doelen die verder gaan dan alleen het vergoeden van de aandeelhouders, aldus Arjan Eleveld, auteur van 'Maak je organisatie FIT'.

Hoe mensen in elkaar zitten heeft een groot effect op hoe organisaties functioneren. Rekening houden met de eigenaardigheden van mensen is nodig om een goed functionerende organisatie te bouwen. Daarom besteedt Eleveld in 'Maak je organisatie FIT' veel aandacht aan de menselijke natuur als inleiding op zijn FIT-model. Hij doet dat op een prettig relativerende toon. Zo stelt hij dat het lastige van managementboeken is dat ze er nooit naast zitten. Wat ze beschrijven lijkt zinnig en logisch. En toch blijft de revolutie uit. Maar nu weet hij het. Na veel boeken, bijna achttien jaar advieservaring en nog meer jaren managementervaring is hij ervan overtuigd dat de missende schakel de kwaliteit van de organisatie is.

Arjan Eleveld is algemeen directeur van het organisatiebureau LTP en recent getrouwd met Shahla. Zijn focus lag door het schrijven van dit boek echter niet bij de voorbereiding van de bruiloft. Dat heeft zijn vrouw alleen moeten opknappen. Daarmee geeft hij direct aan hoe moeilijk het is om het FIT-model toe te passen, zelfs op zulke belangrijke momenten als te eigen huwelijk. Focus, Involvement en het opbouwen van Trust (FIT) gaat dan ook niet via de toepassing van een simpel rijtje managementtips. Dat komt volgens de auteur, omdat organisaties zijn opgebouwd uit mensen. Mensen met persoonlijke drijfveren, met persoonlijke opvattingen over de wereld en over zichzelf. Organisaties kunnen daarom op het ene moment anders functioneren dan op het andere en veranderen soms uit zichzelf. Organisaties gedragen zich maar zelden rationeel en zijn dus niet eenvoudig te veranderen.

De kern van dit boek bestaat uit organisatietechnieken en over hoe deze de focus en de betrokkenheid van mensen kunnen belemmeren of juist bevorderen. Als voorbeeld wordt in de laatste hoofdstukken Louis van Gaal als succesvolle voetbaltrainer opgevoerd en Feike Sijbesma, de voorzitter van de Raad van Bestuur van DSM. Beiden heeft de schrijver een keer gesproken. Veel nieuws levert dat niet op, behalve dat Louis van Gaal toegeeft dat zijn aanpak vaak wel, maar niet overal tot succes leidt. Het voorwoord van dit boek is geschreven door Herman Wijffels, die het een waardevolle toevoeging aan de literatuur over leiderschap vindt. Voor de niet in de sociale wetenschappen opgeleide bestuurder is dit boek van harte aan te bevelen. In een uiterst leesbare stijl voert Eleveld de lezer in de eerste hoofdstukken door de algemene principes van de psychologie.

Over leiderschap schrijft hij ook rake zinnen. Bijvoorbeeld: 'In het algemeen schrijven we succes vaker aan onszelf toe (interne attributie) en falen aan de omstandigheden (externe attributie). Belangrijke ontwikkelingen van een organisatie zijn bijna altijd complexe aangelegenheden waarbij veel mensen, gedurende een lange periode zijn betrokken. De basis voor een overname, een belangrijk contract of reorganisatie, is in het verleden gelegd en de uitvoering strekt zich uit over verscheidene maanden. Falen of slagen is daarbij nooit aan een persoon toe te schrijven. De topmanager voelt zich vaak de spits van het voetbalelftal. Als de wedstrijd wordt gewonnen komt het door de doelpunten van de spits; als de wedstrijd wordt verloren, ligt het aan de verdediging. Dat is op zich waar, maar het is natuurlijk ook zo dat een spits alleen kan scoren als de rest van het elftal goed draait.'

Een realistische kijk op leiderschap in een realistisch boek over management. 'Good to great' van Jim Collins in een Nederlandse bewerking, zou je kunnen zeggen. Bovendien mooi vormgegeven met als cadeau een gratis e-book.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden