Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
29 juli 2013 | Thom Luijben

Naar mijn mening zijn de auteurs er goed in geslaagd een heel toegankelijk boek te schrijven met een mooi overzicht van theatervormen die gebruikt kunnen worden als interventies. Die interventies dienen, zoals de auteurs het noemen, te leiden tot organisatieveranderingen. Ook geven zij er een theoretisch fasemodel van veranderen bij (het ADKAR-model dat staat voor Awareness, Desire, Knowledge, Ability en Reinforcement) en koppelen elke theaterinterventie aan één of meerdere van deze vijf fases. Het geeft dus duidelijk aan in welke van deze fases de diverse interventies wel en ook zeker niet ingezet kunnen worden. Bij elke interventie wordt een praktijkvoorbeeld gegeven dat goed overbrengt wat er in het publiek aan beleving teweeg wordt gebracht.

Behalve het informatieve straalt dit boek de ambitie uit de lezer te overtuigen dat theaterinterventies bijdragen aan gewenste (gedrags)veranderingen in een organisatie. De claims zijn ook niet misselijk: 'Veranderen zonder weerstand' en 'ineens écht betrokken raken, in een vrolijke veranderenergie schieten, en soms zelfs van geen ophouden meer weten'.

En overtuigt het boek? Naar mijn mening maar beperkt en eigenlijk op een paradoxale wijze. De auteurs suggereren met het gebruik van het ADKAR-model, het consequent opschrijven van wat het oplevert en het aangeven wanneer je het zeker niet in moet zetten, te weten wanneer deze interventies werken. Maar juist de empirische onderbouwing of bewijsvoering ontbreekt volledig (geen cijfers of literatuurverwijzingen). De auteurs baseren zich op expertinterviews, participerende observaties en enquêtering bij prominente aanbieders. Het zijn juist de voorbeelden uit het boek die op gevoels- en intuïtieniveau overtuigen. Daarbij wordt aangetekend dat ik mogelijk een positieve bias heb t.o.v. van theaterinterventies door positieve ervaringen uit de eigen praktijk.

In mijn visie komen gedragsveranderingen tot stand als het individu de bovenstroom (de zakelijke, bedrijfsmatige kant) in overeenstemming krijgt met zijn gevoelens en intuïtie (de onderstroom). Theater is vaak een veilige omgeving waarbij je denkt dat het niet over jou gaat maar het raakt je altijd. Graag breng ik de hofnar in herinnering, die de koning met veel theater duidelijk maakte wat er allemaal niet goed ging in zijn rijk. Een uiterst nuttige spiegel voor de koning, veilig bovendien omdat het toch maar humor is van een paljas. Wensen wij veel CEO's niet zo'n hofnar toe...? (zie Manfred F.R. Kets de Vries (1994): Leiders, Narren en bedriegers.)

'Theaterinterventies' kan overtuigen op onderstroomniveau (kan, want dat is persoonlijk), maar doet het niet op bovenstroomniveau. Evident zou meer onderbouwing leiden tot een meer gezaghebbend boek en dat is dan ook een aanbeveling mijnerzijds.

Rest nog twee kritische details.
1. Om duurzame gedragsveranderingen in organisaties te bereiken is het vaak nodig om het gedrag in te laten slijten om het uiteindelijk te automatiseren. De theaterinterventies worden veelal als eenmalige gebeurtenissen beschreven en zijn dan meer geschikt voor 'awareness' dan voor duurzame gedragsveranderingen. Weliswaar wordt training en coaching genoemd als interventie, maar op de werkvloer zal verdere gedragsverantwoording en -coaching noodzakelijk zijn. Voor duurzame gedragsveranderingen kunnen theaterinterventies dus wel bijdragen maar dan moeten deze passen in een breder veranderproces.

2. In het boek wordt betoogd dat uitsluitend gewerkt moet worden met professionele acteurs. Ondergetekende is van mening dat ook amateurtoneel zeer effectief kan zijn.


29 juli 2013 | Jos Vijverberg

Het boek Theaterinterventies is een goede aanvulling voor veranderaars die de factor 'acceptatie' in de formule effectiviteit=kwaliteit 'maal' acceptatie serieus nemen. Het boek nuanceert op een prettige manier de verschillende mogelijkheden van theaterinterventies en zet je aan het denken welke bijdrage theaterinterventies in het proces van accepteren kunnen leveren.

Oostra en Devilee hanteren het model ADKAR in de besluitvorming over welke theaterinterventies wanneer te gebruiken. ADKAR staat voor Awareness, Desire, Knowledge, Ability en Reinforcement. Daarnaast faseren zij de uitvoering van hun theaterinterventies in de stappen duiden, doen en delen. Zowel het model als de fasering richten zich op vergroten van acceptatie. De vraag is of zij door de keuze van ADKAR de toegevoegde waarde van theaterinterventies maximaal benutten in het acceptatieproces van veranderingen.

Oostra en Devillee schrijven in hun inleiding dat theaterinterventies entertainen, verleiden, identificatie oproepen, verruimen, verbinden, verdiepen en activeren. Ik denk dat zij daar zeker een waarde te pakken hebben die vele andere werkvormen missen.

Theaterinterventies zijn prachtige werkvormen om (in de toepassing van het oude leerprincipe 'voor en nadoen') meer dan ooit rekening te houden met de elementen van de 'onderstroom', die van Es onderscheidde in zijn boek 'Veranderdiagnose': vertrouwen, geborgenheid, zelfstandigheid, billijkheid en erkenning. Van Es stelt dat 80% van de processen in de organisatie zich in de onderstroom afspelen en slechts 20% in de bovenstroom. Dit heeft uiteraard consquenties voor de wijze waarop je het acceptatieproces inricht. Het model van ADKAR sluit daarop onvoldoende aan. Dat richt zich meer op elementen die op het 'bewuste' (bovenstroom) gericht zijn en niet op het 'onbewuste' (onderstroom).

Hoewel Oostra en Devilee het model ADKAR gebruiken, laten zij zich in hun beschrijving van de interventies niet door dit model leiden. Zij gebruiken voortdurend onderstroomwoorden als : 'band bevestigen, 'het geeft een beeld waarin deelnemers elkaar aandacht en erkenning geven', 'deelnemers zelf vorm en inhoud laten geven aan de manier van werken' etc.

Het is jammer dat zij geen modellen hebben gebruikt die hen de kans bieden om meer recht te doen aan onderstroomelementen. Je kunt hierbij denken aan het model van Maslow (van onbewust onbekwaam via bewust (on)bekwaam naar bewust onbekwaam) of het model van Bridges 'Managing Transitions', dat loopt van ontkenning naar geloof in de verandering. Wanneer zij deze modellen hadden gebruikt zou de indeling van de theaterinterventies er anders uit hebben uitgezien.

Een voorbeeld. 'Organisatieopstellingen' zou goed passen in de eerste stap van onbewust-onbekwaam naar bewust-onbekwaam, waarbij volgens Maslow confronteren de juiste aanpak is. Want organisatieopstellingen confronteren de deelnemers met de bronnen achter de zich herhalende ongewenste patronen in het functioneren van de organisatie.

Afsluitend zou ik beide auteurs willen uitnodigen de diverse theaterinterventies eens te positioneren binnen genoemde twee modellen.


Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden