Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Levensgeluk is belangrijker dan werkgeluk
21 augustus 2020 | Bert Peene

De managementliteratuur kent genoeg thema’s met een minder softe uitstraling dan ‘werkgeluk’. ‘Lean’, ‘agile’ of ‘artificial intelligence’ (‘AI’) bijvoorbeeld. Ook ‘strategisch HRM’ klinkt een stuk steviger. Toch blijkt er al jaren serieus, wetenschappelijk onderzoek naar werkgeluk gedaan te worden. De Erasmus Universiteit Rotterdam heeft zelfs een leerstoel ‘Sociale condities voor menselijk geluk’.

Al met al kun je gerust stellen dat het thema ‘werkgeluk’ in een breed gedragen behoefte voorziet. Het werd daarom hoog tijd voor een Handboek werkgeluk, een naslagwerk waarin een overzicht gegeven wordt van de stand van zaken binnen deze (sub)discipline. Maar ook om een krachtig tegengeluid te laten horen tegen de valse beloften van sommige ‘goeroes’ die meer beloven dan zij kunnen waarmaken.

Een handboek moet aan twee belangrijke criteria voldoen: volledigheid en actualiteit. Hoe volledig dit handboek is, kan ik niet goed beoordelen, maar rijk is de inhoud in ieder geval wel. De samenstellers hebben 23 Nederlandse en Belgische topexperts bereid gevonden hun kennis en ervaring ‘op het grensvlak van de theorie en praktijk van werkgeluk’ met de lezer te delen. Dat leverde in totaal 19 bijdragen op, verdeeld over drie delen: ‘Gelukkig organiseren. Hoe stimuleer ik werkgeluk in mijn organisatie?’, ‘Gelukkig leidinggeven. Hoe stimuleer ik het werkgeluk in mijn team?’. En ‘Gelukkig werken. Hoe vergroot ik mijn eigen werkgeluk?’ Die topexperts moesten onder meer bereid zijn hun werk op een eerlijke en integere manier te presenteren, met aandacht voor valkuilen en beperkingen. ‘In dit handboek dus geen hallelujaverhalen van werkgelukidealisten,’ benadrukken de samenstellers in hun inleiding, ‘maar nuchtere verhalen van werkgelukrealisten die waar kan werken met methoden die zich hebben bewezen in wetenschappelijk onderzoek.’

Voor mij werkte die opzet echter niet, in ieder geval niet helemaal. Ze vormt zowel de kracht als de zwakte van dit handboek en dat laatste zit ‘m met name in wat je als lezer meekrijgt over de meerwaarde van gerichte investering in werkgeluk. In de VUCA-samenleving van vandaag-de-dag komen tal van problemen op ons af met vervelende consequenties. Stress, verzuim en burn-out, ongewenste uitstroom van personeel en een gebrek aan creativiteit en innovatie. Ofwel: minder wendbare werknemers en een verslechterde concurrentiepositie voor organisaties. Werk maken van werkgeluk kan dan volgens de samenstellers het verschil maken. Daarom moet hun handboek met name antwoord geven op de vraag hoe mensen meer grip op hun werk kunnen krijgen, zodat zij zich daar wel bij voelen. Tot zo ver is alles duidelijk.

Dat geldt echter niet voor de vraag of werkgeluk een doel of slechts een middel is, hoe belangrijk misschien ook. Die vraag wordt in het boek weliswaar niet gesteld, laat staan beantwoord, en voor de meeste auteurs lijkt dat ook helemaal geen issue: werkgeluk is een doel in zichzelf. Twee van hen lijken dat echter anders te zien. In hun bijdrage ‘Het rendement van geluk. Het belang van levensgeluk voor werkprestaties’ staan Ad Bergsma en Ruud Veenhoven uitgebreid stil bij de vraag of het vergroten van werkplezier bijdraagt aan economisch succes en ze komen dan tot een aantal opzienbarende inzichten. Het blijkt niet mogelijk iets zinnigs over het rendement van werkgeluk te zeggen, een hele berg aan wetenschappelijke studies ten spijt.

Natuurlijk hebben zij zelfs alsnog een poging gewaagd; je bent wetenschapper of niet. Ze hebben rendement vertaald naar arbeidsproductiviteit en van daaruit gekeken naar zaken als de geleverde prestaties, de neiging de eigen organisatie te verlaten en het verzuim. Hun conclusie: ‘Werkgeluk levert dan een bescheiden bijdrage aan productiviteit, terwijl levensgeluk er meer toe doet, met name de gevoelsmatige component daarvan; werknemers die zich over het algemeen prettig voelen doen het beter op hun werk.’ Dat vind ik er eerlijk gezegd een van ‘auw!’ Dit mag toch wel de overtreffende trap van werkgelukrealisme genoemd worden.

Terug naar de titel, en dan met name om duidelijk te maken dat het woord ‘handboek’ misschien toch niet zo gelukkig gekozen is. Volgens de beschrijvende ondertitel is het eigenlijk, of ook, een praktische toolbox en dat woord past veel beter bij de inhoud. Want de geïnteresseerde lezer – leidinggevenden, HR-professionals & coaches – krijgt vooral gereedschappen aangereikt om met het thema werkgeluk aan de slag te gaan. Als je daarnaar op zoek bent, vind je meer dan voldoende van je gading.

Tot slot zou ik de samenstellers willen meegeven voor een eventuele tweede druk ook Leike van Oss en Jaap van ’t Hek om een bijdrage te vragen. Zij afficheren zich weliswaar niet als topexperts op het gebied van werkgeluk en de kans dat zij als zodanig zullen opvallen is dus vrijwel nihil, maar zij hebben wel degelijk iets over (gebrek aan) werkgeluk te melden. Alleen noemen zij het onmacht. Het gaat mij dan met name om hun kritische kanttekeningen bij wat zij een naïef veranderoptimisme noemen. ‘De focus ligt wat ons betreft te vaak op de positieve en ambitieuze wens om organisaties op een andere leest te schoeien, zonder goed te weten hoe je vanuit een oude leest een nieuwe bouwt. Daarin vertrouwen we te veel op het vermogen van individuen om dat voor het systeem te realiseren.’ (Van Oss & Van ’t Hek in Onmacht) Dat naïef veranderoptimisme klinkt ook in de bijdragen aan het Handboek Werkgeluk door. Daarom zou out of the box denken best eens voor een verrassende meerwaarde kunnen zorgen.

Handboek werkgeluk - 'Geeft een fraai overzicht van de stand van kennis'
30 juli 2020 | Rudy Kor

Handboek werkgeluk zet de lezer aan tot meervoudig kijken naar vraagstukken rond werkgeluk. In negentien hoofdstukken en zo'n 330 bladzijden nemen de auteurs de lezers mee in hun inzichten en theorieën over werkgeluk. De lezer die wil weten wat de (Nederlandse) stand van kennis over dit onderwerp is, komt ruimschoots aan z'n trekken.

In de inleiding van Handboek werkgeluk - een praktische toolbox voor leidinggevenden, hr-professionals en coaches zeggen de auteurs dat werkgeluk anno 2020 bij veel bedrijven is uitgegroeid tot een belangrijk thema. Het belang wordt ook zichtbaar dat er steeds meer organisaties zijn met medewerkers met functietitels als Chief Happiness Officer (CHO), funsultant, of werkgelukdeskundige, werkgeluk coach. En voor deze medewerkers zijn er de bijbehorende opleidingen.
Naast werkgeluk zijn er verschillende termen in gebruik voor de voldoening en het gevoel van zinvolheid dat werk kan opleveren, zoals bevlogenheid, passie, vitaliteit en flow. Werkgeluk lijkt wel een containerbegrip waar veel onderwerpen zich onder laten scharen. Een van de definities van werkgeluk die in het boek gebruikt worden is afkomstig van Bergsma en Veenhoven: 'Geluk kunnen we omschrijven als een positieve beleving van een levenssituatie, die betrekking heeft op het leven als geheel of op het arbeidsleven.'  

Er worden veel voordelen gerapporteerd over werkgeluk
Door het hele boek door wordt in verschillende toonaarden argumenten voor het bevorderden van werkgeluk naar voren gebracht: Wie geluk ervaart in het werk is productiever, creatiever, innovatiever, cognitief flexibeler en verzuimt minder. Verder werken gelukkige medewerkers beter samen en worden zij beter beoordeeld door collega's en managers. Gelukkige medewerkers dragen op een positievere manier bij aan de winst, prestaties en sales van een organisatie, dan minder gelukkige medewerkers. Zoals ook al werd gesteld in 2013 in het UN World Happiness Report.

Werkgeluk in het Covid-19 werk(eloosheid) tijdperk
Het lezen van een boek over werkgeluk was enigszins een verwarrende bezigheid in deze periode van Covid-19. Aan sommige competenties is een schreeuwend tekort. Maar tegelijkertijd zijn veel mensen in deze dagen al blij als ze uberhaupt werk hebben. En degenen die werk hebben zien hun collega's al maanden alleen via Zoom of Teams. De betekenis van werk is dan ook in korte tijd ingrijpend veranderd. Veel auteurs in het boek schetsen het belang van de context waarin werk wordt uitgevoerd, en deze is nu - voor korter of langer - ingrijpend veranderd. Mensen die tot voor kort werk hadden dat gekenmerkt werd door autonomie, verbondenheid en gevoel van competentie, (basisbehoeften volgens de in het boek veel geciteerde Deci & Ryan) zijn of werkloos of zitten nu achter de kassa van een Jumbo supermarkt of werken in een magazijn van Bol.com pakketten te sorteren. Werk met weinig autonomie en weinig ruimte voor job crafting. Werk dat gedaan wordt omdat het inkomsten genereert en wat vraagt om een andere kijk op werkgeluk. Maar terug naar dit boek uit het pré-Covid-19 tijdperk.

Aan het boek werkten 23 topexperts mee
De 19 hoofdstukken zijn geschreven, zoals de redacteuren het zeggen, ‘door 23 Nederlandse en Belgische topexperts voor een boek dat zich beweegt op het grensvlak van de theorie en praktijk van werkgeluk.'
De bijdragen zijn onderverdeeld in drie delen: Deel 1 Gelukkig organiseren - Over werkgeluk in organisaties. Deel 2 Gelukkig leidinggeven - Hoe stimuleer ik werkgeluk in mijn team. Deel 3 Gelukkig werken - Hoe vergroot ik mijn eigen werkgeluk.
In het boek komen thema's aan de orde zoals autonomie, betekenisvol werken, brein, employee experience, energie, gelukkige teams, jobcrafting, Job Demands-Resources-model, duurzame inzetbaarheid, mensbeelden, neuropsychologie, rendement van geluk, Rijnlands organiseren, SDT - self-determination theory, talenten, teamflow, progressie, positieve psychologie, werkomgeving en werkvuur.
Verschillende van de 23 auteurs hebben zich in mindere of meerdere mate laten inspireren door de volgende (niet altijd even correct genoemd als bron, maar dat terzijde) auteurs van naam en faam: Csikszentmihalyi, Deci & Ryan, Diener, Dweck, Kahneman, Lyubmirsky, Schaufeli, Seligman en Veenhoven.

Het blijkt dat werkgeluk zeer beperkt maakbaar is

In de inleiding stellen de redacteuren dat leidinggevenden, hr-professionals en coaches het werkgeluk van mensen kunnen maken of breken. Een stevige ambitie. In de verdere hoofdstukken wordt deze claim op verschillende manieren meer of minder overtuigend ingevuld. Bijzonder is het wel dat het afsluitende hoofdstuk geen samenvattende conclusies bevat van het voorgaande. Bergsma, één van de redacteuren, komt wel met een aantal relativerende opmerkingen over de maakbaarheid van werkgeluk.
Zo stelt hij dat we weten aan welke knoppen we moeten draaien om het werkgeluk te vergroten. ‘Tegelijkertijd is duidelijk dat de meeste individuele pogingen om geluk te creëren met behulp van positief-psychologische interventies niet spectaculair succesvol zijn. Een recent overzicht van individuele pogingen om geluk te vergroten, bleef steken op een effectgrootte van 0,1. Dit effect is zo bescheiden, dat we het zonder specifiek meten niet waar zouden kunnen nemen.' Iets verderop zegt Berger: 'Een gelukkig gevoel in leven of werk is iets waar ons brein in gunstige omstandigheden meestal automatisch voor zorgt; maar als het geluk ontbreekt, is het niet altijd eenvoudig te repareren.'

Eerder een reader dan een handboek

Elk hoofdstuk in dit mooi opgemaakte boek begint met een korte beschrijving van een praktijkgeval en sluit af met een korte literatuurverwijzing (vaak verwijzend naar eigen werk van de auteurs). Het nut hiervan ontging me, want achterin het boek staat per hoofdstuk een uitgebreide literatuurverwijzing. Helaas ontbreekt er een index in het boek, wat het lastig maakt om een bepaalde auteur of om een specifiek onderwerp, los van de inhoudsopgave, te zoeken.
Het is mij onduidelijk waarom deze verzameling artikelen aangeprezen wordt als een ‘handboek' of zelfs als een ‘toolbox'. Het is vooral een reader van diverse artikelen. Dat readergevoel wordt versterkt doordat er eigenlijk niet op elkaar wordt verder gebouwd en niet op elkaars artikelen wordt gereflecteerd en ook niet naar elkaar wordt verwezen of. Een gemiste kans!

De lezer krijgt ten dele wat hem is beloofd
De ambitie van de drie redacteuren is leidinggevenden, hr-professionals en coaches inzichten, modellen en praktische tools te geven waarmee zij direct aan de slag kunnen binnen de eigen organisatie of hun eigen klantenkring. De beloofde inzichten en modellen worden geleverd. Het leveren van tools wordt minder waargemaakt. Wel staan er veel verwijzingen in naar tools, dat weer wel. Hoe dan ook, Handboek werkgeluk geeft een fraai overzicht van de stand van kennis van een aantal Nederlandse en Belgische praktijkmensen, trainers, onderzoekers en wetenschappers.

Rudy Kor is zelfstandig organisatieadviseur en auteur van diverse managementboeken. Tot voor kort werkte hij (als partner) bij Twynstra Gudde. Hij startte zijn werkzame leven bij Philips in Eindhoven. Als adviseur helpt hij (project)managers bij het effectiever inrichten van hun projecten. Als veellezer wordt hij gedreven door nieuwsgierigheid. Voor de lezer die benieuwd is wat anderen van een boek vinden, schrijft hij recensies voor Managementboek.nl

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden