Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
3 juni 2008 | Peter de Roode

De succesvolle CEO-coach van het Amerikaanse bedrijfsleven Marshall Goldsmith gunt de lezer een blik in zijn keuken. Hierbij laat hij op overtuigende wijze zien hoe hij vastgeroeste overtuigingen van mensen weet los te wrikken. 'Tot hier en nu verder!' is een zeer lezenswaardig boek met veel verrassende standpunten, opgesteld door een auteur die met zijn heldere schrijfstijl en dito voorbeelden het midden lijkt te houden tussen Stephen Covey en Ken Blanchard. Een zeer geschikt boek voor mensen die één-op-één-coaching toepassen.

De focus van Marshall Goldsmith is gelegen in de zin: 'Eén van de problemen in organisaties is dat wat mensen tot hier toe heeft gebracht hen niet per se verder hoeft te brengen.' De auteur werkt veel met 360 graden feedback van collega's en dan confronteert hij zijn cliënt met wat iedereen wérkelijk van hem vindt. De volgende stap is dat zijn cliënt anderen bekend maakt dat hij in positieve zin wil veranderen, want anderen zullen dat uit zichzelf niet opmerken.

Uit de vele gesprekken die de auteur met zijn cliënten heeft gehad, stelde hij vast dat ze zichzelf dingen wijs maakten en daar vervolgens hardnekkig in geloofden. Hun gedrag leek neer te komen op een cirkelredenering in de trant van: 'Ik gedraag me zo en ik behaal resultaat. Ik behaal resultaat en daarom gedraag ik me zo'. Sommige succesvolle mensen weigeren te geloven dat bepaalde successen niet door hun toedoen tot stand zijn gekomen. Hier is het bekende psychologische begrip 'cognitieve dissonantie' aan de orde: we zien alleen wat we willen zien. Met name wanneer topmensen zich hieraan schuldig maken, lopen bedrijven grote risico's (zie onder andere 'Wat leiders drijft' van Manfred Kets de Vries). Goldsmith is realist genoeg om te beseffen dat het nauwelijks zin heeft deze mensen te veranderen, wanneer ze dat ze niet zelf willen. Veranderen, leren en gecoacht worden kan dus alleen maar op voorwaarde dat de betrokken persoon gemotiveerd is.

Een interessant punt wat de auteur aansnijdt, is dat mensen ook gemotiveerd moeten zijn om ergens mee op te houden. We kennen de vele to-do lists, maar Goldsmith beveelt ook aan om een 'mee-ophouden-lijst' te maken. Dat raakt het thema 'successen uit het verleden bieden geen garantie voor de toekomst.' De vraag doet zich natuurlijk voor hoe mensen dat inzicht kunnen verkrijgen. Goldsmith bespreekt daartoe de begrippen feedback en feedforward. Hij schrijft: 'Succesvolle mensen hebben slechts twee problemen met het ontvangen van feedback':
- ze willen het niet horen;
- ze willen het niet geven.

Mijns inziens geldt dat niet alleen voor succesvolle mensen, maar mogen we dat veel breder trekken: ook de gewone man op de vloer of de middenmanager vindt het erg ongemakkelijk om kritische feedback aan te horen dan wel te geven. Dingen loslaten, het boek sluiten, het verleden niet telkens opnieuw oprakelen, zijn vaardigheden die menig organisatie zijn medewerkers zou toewensen. Feedback is daarbij een vereiste, omdat het zich richt op het verleden.

Feedback is noodzakelijk omdat er een correctie komt met het zelfbeeld en de werkelijkheid. Maar daarmee ben je er nog niet. Het nadeel van feedback is immers dat het ongemakkelijke en soms gekunstelde gesprekken oplevert. Om die reden is Goldsmith een groot voorstander van de methodiek van 'feedforward'. Hierbij kijken de coach en de betrokkene naar de toekomst en zijn er geen ongemakkelijke aspecten in de zin van confrontaties zoals kritische feedback. Het positieve van feedforward is dat de coach gedwongen wordt om door te vragen. Hierdoor wordt positieve energie gecreëerd: de toekomst kan zelf bepaald worden, het verleden is afgesloten.

Het aantrekkelijke van 'Tot hier toe en verder' is dat het boek zeer herkenbaar is voor het dagelijkse gedrag in de praktijk. Het leest zeer prettig met zijn vele voorbeelden en anekdotes en er worden voldoende instrumenten aangereikt om tot concrete acties te komen.


15 april 2008 | Anne-Mieke Vermeer

Marshall Goldsmith is een van de meest vooraanstaande coaches van Amerika. Zijn 22ste boek van gaat opnieuw over leiderschap en is een bestseller in Amerika. Centraal staat de gedachte dat de eigenschappen die iemand geholpen hebben op weg naar de top, tegen hem kunnen werken om die top ook daadwerkelijk te bereiken. Daarvoor zullen zij hun gedrag moeten wijzigen, maar bovenal het oordeel van anderen over hun gedrag moeten veranderen. Het is slechts voor een enkeling weggelegd om persoonlijk begeleid te worden door Goldsmith, maar dit boek geeft alvast een aardig beeld van zijn aanpak.

Marshall Goldsmith is een fenomeen in Amerika als het gaat om theorieën over leiderschap en het coachen van leiders. Eén van zijn kerngedachten is, dat de grote uitdaging voor managers niet is om de praktijk van het leiderschap te begrijpen, maar om hun begrip van leiderschap in de praktijk te brengen. Dit boek heeft die pragmatische invalshoek: het vertrekt vanuit de nuchtere vraag 'hoe kan ik het beter dóen'. Daarbij houdt Goldsmith zich niet bezig met vakinhoudelijke adviezen, strategieën, managementstijlen of psychologie, maar hij concentreert zich op gedrag.

In het inleidend gedeelte legt Goldsmith uit hoe moeilijk het voor ons is om een goed beeld te hebben van onszelf en waarom het zo moeilijk is om te veranderen. Hij doet dit aan de hand van herkenbare voorbeelden, waarbij zelfs leiders uit de top van het Amerikaanse bedrijfsleven minstens één 'incredible career-damaging interpersonal challenge' blijken te hebben.

In het tweede, omvangrijkste, gedeelte behandelt Goldsmith de 21 slechte gewoontes die tegen ons kunnen werken. Een selectie: teveel oordelen, te vaak beginnen met 'nee' of 'maar', te weinig waardering tonen, negatieve opmerkingen maken, vasthouden aan het verleden, smoezen verzinnen en niet luisteren. Voor mij waren er een aantal gênant herkenbaar, maar gelukkig zijn ze volgens Goldsmith pas echt een probleem als anderen last hebben van je gedrag.

Of anderen last hebben van uw slechte gewoonte, kunt u vaststellen met de eerste stap van zijn zeven-stappen-methode. De auteur werkt met de 360º-feedback: vraag aan leidinggevenden, ondergeschikten en overige collega's, familie, vrienden etcetera aan welk gedrag ze zich het meest storen. De tweede stap is dan: met de meest storende slechte gewoonte moet u stoppen. Omdat dat eenvoudiger gezegd is dan gedaan, vindt hij de volgende stappen absoluut nodig:
biedt excuses aan aan iedereen die belangrijk voor u is op uw werk en privé en die er last van had;
beloof beterschap, vertel met welke slechte gewoonte u stopt en hoe u het wel gaat doen;
vraag regelmatig of er vorderingen bespeurd worden;
en luister dan zonder oordeel en tegenwerping, zeg alleen 'dank je'.

Goldsmiths methode wordt gecompleteerd met zijn 'speciale sausje', het 'feedforward'. Vraag aan de mensen om u heen twee adviezen om uw betere gewoonte te effectueren. Ten slotte geeft hij in het afsluitende deel nog adviezen wat u kunt doen en laten in dit proces van verandering.

Volgens Goldsmith heeft dit hele proces op zijn minst anderhalf jaar nodig om te beklijven. Het lezen van dit boek gaat in elk geval een stuk sneller, want het is vlot en aanstekelijk geschreven, met veel voorbeelden uit de praktijk. De typisch Amerikaanse nadruk op (het maakbare) succes vond ik hier en daar wat irritant, maar het ontnam mij niet de herkenning en leesplezier.

Hoewel ik betwijfel of iemand daadwerkelijk de zeven stappen in praktijk gaat brengen, lijkt het me toch een aanrader voor iedereen die bereid is zichzelf eens kritisch te bekijken om de omgang met andere mensen te verbeteren. Ook als u (nog) geen succesvol topmanager bent. En als u niet kritisch naar uzelf wilt kijken, is het altijd nog bruikbaar om andermans falen te herkennen, maar dan trapt u in de valkuil van maar liefst vijf slechte gewoontes tegelijk...

Deze recensie is geschreven op basis van de Engelstalige versie 'What Got You Here Won't Get You There'.


Marshall Goldsmith, Pieter ter Kuile, Mark Reiter
Tot hier en nu verder!

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden