Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
27 oktober 2016 | Renze Klamer

Een voor allen, allen voor een is tweede boek van Simon Sinek. Wereldberoemd geworden door zijn Tedtalk Start with WHY – miljoenen keren bekeken en een inspiratiebron voor velen om opnieuw na te (laten) denken over hoe en vooral waarom we eigenlijk moeten doen wat we doen. Hij toonde aan dat praten over het wat en het hoe over het algemeen saai is en nogal simpel, maar dat praten over het waarom praten over visie is. En dat is inspirerend en motiverend.

In dit boek gaat hij een stap verder en verklaart hij waarom sommige leiders wel en anderen niet succesvol zijn. Waarom sommigen wel de moeite waard zijn om te volgen en anderen weliswaar succesvol lijken, maar vooral worden tegengewerkt.

In zijn verklaring gaat hij uit van het evolutionaire menselijke brein wat vooral heel sterk reageert op chemische stoffen. Hij volgt daarin de lijn die is uitgezet door Van Vugt en Ahuja die met hun boek ‘Selected’ (in het Nederlands vertaald met ‘De natuurlijke leider’ helemaal uitgaan van de evolutionaire logica van natuurlijk leiderschap. Bewegen vanuit grotten naar torenflats en iPads kan alleen door slim volgen van adequate leiders. Waarbij de mensen gestuurd worden door e.d.s.o.; chemische stofjes in je brein: endorfine (prettig voelen na inspanning, ‘runners high’) en dopamine (jacht instinct, doelstellingen halen) enerzijds en de sociale stofjes serotonine (leiderschap imponeert, ik vind het leuk belangrijk te zijn) en oxytocine (vriendschap, vertrouwen voelt goed).

Hij schildert in zijn boek opnieuw met cirkels. Dit keer met de cirkel van veiligheid. Die wordt groter en minder belangrijk door de eerste twee stofjes en gesloten en belangrijker door de laatste twee. Het is voorspelbaar dat dit spanning oplevert.

Met talloze voorbeelden en in een vlotte en heel leesbare stijl toont Sinek aan dat we als maatschappij te ver zijn gegaan in het ‘aanbidden’ van de agressieve stofjes. Op zich prima als we op jacht moeten en leeuwen en beren moeten verslaan. Maar die stofjes zijn minder effectief rond het vuur. En tegelijkertijd is het betrekkelijk logisch dat we ongebreideld willen kunnen groeien (‘waarom niet?’, ‘lekker doelen halen’) maar dat heeft wel tot gevolg dat we slecht toe komen aan onszelf. Op Facebook verwachten we alleen positieve posts die we ‘leuk vinden’. Negatief commentaar is voorbehouden aan de reaguurders op de Telegraafsite. Beiden tot in extremo.

In feite is zijn boek een pleidooi voor evenwicht, voor rust en meer aandacht voor dat wat ons echt maakt. Geen cijfers maar mensen. Echte mensen die streven naar datgene wat we eigenlijk allemaal het liefste willen: de leider zijn die we zouden willen hebben!

Op de dag dat ik deze recensie schrijf wordt Buurtzorg Nederland opnieuw de beste werkgever in Nederland (voor de 3e keer). Dit boek geeft de verklaring. We willen het liefste werken in een veilige cirkel en dus niet voor een baas (Buurtzorg Nederland heeft een ‘overhead’ van 35 personen op 9300 (!) medewerkers) maar juist voor elkaar, voor onze klanten.

Het boek is mooie aanvulling op Sineks eerste boek. Op eenvoudige wijze duidelijk maken dat ook leiderschap draait om het waarom, de visie en om die te realiseren is een optimale balans nodig van alle stofjes in ons brein.


5 november 2015 | Marieke Kruitwagen

Van nature ben ik een persoon die tijd investeert om collega’s en klanten echt te horen en te zien. Ik geef ze oprechte aandacht. Zo komen collega’s met mij sparren. Laat ik een collega groeien door naast haar te staan. En haar het vertrouwen te geven; je kunt het zelf. Een tijdje dacht ik bij mezelf, wat levert dit nu eigenlijk op?

Totdat ik het boek ‘Een voor allen, allen voor een’, van Simon Sinek las. Zijn motto is: het creëren van veiligheid en vertrouwen in alle lagen van de organisatie, haalt het beste uit mensen en daarmee uit de organisatie. Zelfs, misschien juist, in slechte tijden. Zo geeft Sinek een voorbeeld van een leider die het aandurft om tijdens de crisis geen mensen te ontslaan. Hij geeft hen veiligheid door allemaal een stukje tijd en salaris in te leveren. Het bedrijf weet hierdoor te groeien. Deze keuze haalt het beste uit de mensen. Hoe mooi zou het zijn als meerdere organisaties als antwoord op de crisis dit voorbeeld volgen.

Het model dat Sinek centraal stelt in het boek is ‘De Cirkel van Veiligheid’. Het belang van deze cirkel is als volgt; als mensen moeten omgaan met gevaren binnen de organisatie, is de organisatie zelf minder goed in staat om te gaan met gevaren van buitenaf.

Denk je nog bij jezelf dat het allemaal soft overkomt, dat verandert als je leest dat de oorsprong ligt in het leger. Sinek gebruikt het leger als voorbeeld omdat de lessen veel uitgesprokener zijn in situaties waarin het letterlijk om leven en dood gaat. De overeenkomst tussen de manier waarop het leger wordt aangestuurd en tussen succesvolle organisaties is de cultuur. De cultuur waarbij leiders bescherming van bovenaf bieden en de mensen op de werkvloer bereid zijn voor elkaar te zorgen. Sinek geeft duidelijke en mooie voorbeelden van organisaties die hierin slagen.

Een kracht die ons hierbij kan helpen is simpele biologie. Wij mensen zijn ontworpen om de moeilijkste tijden te overleven en de soort te laten voortbestaan, door samen te werken. Sinek beschrijft dat we van nature willen ontwikkelen en groeien, samen willen werken en bij de groep horen. Een geruststellende gedachte. De kunst is om balans te vinden tussen de ontwikkeling die ons helpt als individu en als groep. Waar de maatschappij op dit moment is doorgeslagen in zelfbelang, is het antwoord gelegen in terug naar het belang van de groep.

Wil je hier mee aan de slag, dan beschrijft Sinek een aantal uitdagingen in de vorm van leiderschapslessen. Denk hierbij aan integriteit telt, leid de mensen en niet de getallen. De groter wordende abstractie in onze maatschappij door alle technologie en groei van bedrijven, maakt dat we praten over klanten, registraties, aandeelhouders. Maar niet meer over de mens. Het is belangrijk dat we het contact met de mens achter de klant herstellen.

In het laatste hoofdstuk doet Sinek een oproep aan ons allemaal; we hebben meer leiders nodig. Echt leiderschap is niet het exclusieve bolwerk van de mensen aan de top. We hebben allemaal de verantwoordelijkheid om de Cirkel van Veiligheid sterk te houden. We moeten allemaal vandaag beginnen om al die kleine dingetjes te doen voor anderen. Wees de leider die we zouden willen hebben.


8 september 2014 | Marianne Eussen

De tijd van macholeiderschap is over. Dat is de boodschap die Simon Sinek uitdraagt in zijn boek ‘Een voor allen, allen voor een’.

De Nederlandse titel van ‘Een voor allen, allen voor een’ verwijst naar het motto van de Drie Musketiers uit de 17e eeuw. Het geeft de samenhorigheid weer die de schrijver zo belangrijk vindt voor succesvolle organisaties. Toch vind ik de oorspronkelijke titel ‘Leaders eat last’ nog meer passen bij de boodschap van dit boek. Het boek leest meer als een roman. Het biedt geen stappenplannen of modellen, maar geeft u achtergrondinformatie over elementaire behoeften van mensen. Daarmee kunt u uw eigen leiderschap beter laten aansluiten bij uw mensen.

Om te illustreren hoe belangrijk het is dat leiders gefocust zijn op hun mensen, gebruikt Simon Sinek in zijn boek ‘Een voor allen, allen voor een’ vaak het Amerikaanse Marinierskorps als voorbeeld. Maar ook aansprekende voorbeelden uit de geschiedenis, zoals de Griekse oudheid, de Franse revolutie of de Tweede Wereldoorlog gebruikt hij om zijn argumenten duidelijk te maken.

Het boek inspireert om met andere ogen te kijken naar uw eigen managementstijl. De rode draad in het boek is het realiseren van een teamgeest gericht op samenwerken. De stijl van leidinggeven die daarbij past is gericht op het welzijn van de medewerker en vraagt van u, als leidinggevende, een andere rol.

Het voorwoord, geschreven door luitenant-generaal Flynn, maakt in zijn eerste zin meteen helder waar leiderschap over gaat. ‘Ik heb nog nooit gehoord over een bedrijf dat uit de crisis werd gemanaged. Elk bedrijf dat een crisis heeft overleefd, is uit die crisis geleid.’ In het Amerikaanse leger eten de officieren als laatste. Flynn zegt daarover: ‘Een leider die voor zijn mensen zorgt en gefocust blijft op het welzijn van de organisatie, kan nooit falen.’

Vanaf het eerste hoofdstuk ben ik geboeid door de beeldende manier van vertellen, maar ook om dat te weten hoe je als leidinggevende het verschil kan maken. In het eerste deel van het boek ligt de nadruk op empathie en vertrouwen hebben in je medewerkers. Het deed me zelfs sterk denken aan Semco Stijl van Ricardo Semler , die laat zien hoe hij in zijn bedrijf medewerkers verantwoordelijkheid heeft gegeven.

Sinek stelt dat het vermogen van een team om samen te werken bepaalt of ze uitzonderlijke prestaties kunnen leveren. De mate van samenwerking en wederzijdse afhankelijkheid gaat veel verder dan de competentie die nu vaak van medewerkers gevraagd wordt. Hoe kun je als leidinggevende een sfeer creëren waarin die teamgeest ontstaat?

Verderop introduceert Sinek de Cirkel van Veiligheid en dat vind ik een aangename aanvulling op de Cirkel van Invloed uit Coveys De zeven eigenschappen van effectief leiderschap.

Bij Covey draait het vooral om het individu en waar u zelf invloed op heeft. De praktijk is vaak weerbarstiger, de teamdynamiek maakt leidinggeven vaak complex. Daarom is het zo mooi dat Sinek ook aandacht besteedt aan de valkuilen van leiderschap. Hij weet die heel toegankelijk te maken. Het zijn niet eens nieuwe inzichten die de revue passeren, maar de manier waarop hij de lezer aanspreekt, maakt dat je nadenkt over je eigen gedrag.

Naar mijn mening past het boek uitstekend in de trend van meer eigen verantwoordelijkheid op de werkvloer en het kleiner maken van de managementlaag. Het zet huidige leidinggevenden aan tot reflectie over hun rol. Als het aan Sinek ligt, maakt de machobaas, die boven zijn medewerkers staat, plaats voor een inspirerend leider, die medewerkers in de schijnwerpers zet.


Een pleidooi voor onbaatzuchtige hormonen
8 september 2014 | Jeroen Ansink

Ondernemingen zijn verslaafd aan dopamine, stelt de Amerikaanse denker Simon Sinek in Een voor allen, allen voor een. Dat verwoest de gemeenschapszin en creëert een permanent gevoel van onveiligheid. Een flinke dosis oxytocine moet de oplossing bieden.

Het New Yorkse technologiebedrijf Next Jump houdt er een uniek personeelsbeleid op na: elke werknemer heeft de garantie op een baan voor het leven. Mensen die niet naar behoren functioneren, worden niet de laan uitgestuurd maar gecoached, net als een topatleet die even door een moeilijke periode gaat. De enige reden voor ontslag is een situatie waarbij een werknemer actief bezig is om het bedrijf te saboteren.

De selectieprocedure is tijdrovend en bepaald niet goedkoop (slechts een op de honderd sollicatiekandidaten wordt uiteindelijk aangenomen), maar de voordelen zijn navenant. Next Jumpers zijn niet alleen gemotiveerder, maar ook loyaler. Het personeelsverloop bedraagt slechts één procent, en zelfs een hoger salaris bij een concurrent blijkt werknemers niet weg te kunnen lokken.

De geborgen cultuur van Next Jump is een voorbeeld van wat de Amerikaanse denker Simon Sinek in Een voor allen, allen voor een omschrijft als een 'cirkel van veiligheid': een plek die mensen beschermt tegen de gevaren van buiten. Het creëren van zo'n werkklimaat zou voor elke leider een topprioriteit moeten zijn, aldus Sinek. Mensen zijn sociale wezens, bij wie de drang naar veiligheid evolutionair zit ingebakken. Onze voorouders wisten de steentijd alleen te overleven door zich samen sterk te maken tegen de gevaren van buitenaf.

In moderne tijden waarin de onderneming de plek van de stam heeft ingenomen, is het niet anders. De menselijke neiging tot samenwerking is niet alleen een antropologisch gegeven, maar heeft ook een biologische component. Sinek wijst op een uitgekiende balans van enerzijds 'zelfzuchtige' hormonen die ons helpen bij individuele prestaties. Zo rekt endorfine het uithoudingsvermogen door pijn te onderdrukken, en geeft dopamine mensen een kick wanneer ze een doel hebben bereikt.

Aan de andere kant staan de 'onbaatzuchtige' chemicalieën die mensen in staat stellen om diepe en langdurige vertrouwensbanden met elkaar aan te gaan. Het vrijkomen van serotonine maakt bijvoorbeeld een gevoel van trots los en dankzij oxytocine zijn we in staat om empathie te tonen en lief te hebben.

Helaas blijken in onze prestatiemaatschappij voornamelijk de zelfzuchtige hormonen te domineren. In organisaties die hun werknemers belonen op basis van kwartaalcijfers en andere targets, blijkt met name dopamine welig te tieren. Dat is prima voor het halen van een deadline, maar omdat dopamine een kortstondig effect heeft en bovendien uiterst verslavend is, zijn de gevolgen voor een duurzame cirkel van veiligheid funest.

Om de balans te herstellen pleit Sinek voor een bedrijfsvoering die mensen juist prikkelt om relaties aan te gaan, informatie te delen, en bij te dragen aan een klimaat van vertrouwen. Ondernemingen hebben met andere woorden een flinke dosis oxytocine nodig om mensen samen te brengen. Is die cirkel van veiligheid eenmaal een feit, dan volgen de prestaties vanzelf.

Idealistisch? Ongetwijfeld. Naïef? Misschien niet. Voorbeelden als Next Jump illustreren dat de veilige organisatie wel degelijk kan bestaan, zelfs in het cynische New York. En gezien de populariteit van Sinek voorziet zijn pleidooi voor een radicale koerswijziging in het bedrijfsleven in een groeiende behoefte. De TED Talk waarin Sinek zijn betoog in minder dan een kwartier samenvat, is inmiddels al meer dan twee miljoen keer bekeken.


1 juli 2014 | Martin van Staveren

‘Eén voor allen, allen voor één’ is het beroemde motto van de drie Musketiers. Het is ook de titel van een inspirerend boek van de nieuwe leiderschapsgoeroe Simon Sinek.

‘Eén voor allen, allen voor één’ geeft overtuigend het belang van een veilige cultuur binnen organisaties aan. Het gaat daarbij niet zozeer om de fysieke veiligheid. Dat is vooral op kantoor meestal wel goed geregeld. Het gaat om de sociaal-emotionele veiligheid. Die blijkt veel minder vanzelfsprekend en zeker zo belangrijk voor succesvolle organisaties.

De Amerikaanse oud-advocaat en reclameman Simon Sinek is doorgebroken met zijn TED-talk over leiderschap, die meer dan 17 miljoen maal is bekeken. ‘Een voor allen, allen voor een’ is zijn tweede boek na Begin met waarom: de gouden cirkel van ondernemen. De cirkel vormt de rode draad in zijn boeken. In zijn laatste boek staat de zogenoemde Cirkel van Veiligheid centraal.

Dit simpele maar krachtige concept is ontleend aan de Griekse dichter van fabels Aesopus uit de zesde eeuw voor Christus. Moderne organisaties, bijvoorbeeld het Korps Mariniers van het Amerikaanse leger, maken er nog steeds gebruik van. Het idee is dat je de vijandige buitenwereld alleen de baas kan als je een veilige binnenwereld creëert.

Managers en medewerkers kunnen alleen voldoende energie aan het omgaan met de veranderingen in de buitenwereld besteden als ze die niet hoeven te verspillen aan intern gedoe, politieke spelletjes, en dergelijke. Op elkaar kunnen vertrouwen is daarvoor een basisvoorwaarde. Sinek beschrijft met talrijke voorbeelden dat leiderschap daarin een essentiële rol speelt. Het goede nieuws is dat met leiderschap voorwaarden in organisaties kunnen worden geschept, die leiden naar een sociaal-emotioneel veilige cultuur. Hiervoor geeft Sinek vijf lessen, waaronder ‘Integriteit telt’ en ‘Leidt de mensen, niet de getallen’.

Wie op zoek is naar baanbrekende theorieën voor het vormen van een sociaal-veilige omgeving in organisaties heeft het verkeerde boek in handen. Ook concepten als volwassenheidsniveaus van organisatiecultuur of de High Reliability Organisations (HROs) worden niet expliciet genoemd. Daarvoor in de plaats staat het boek boordevol recente en wat oudere anekdotes en verhalen, die zijn onderbouwd met noten en wetenschappelijke artikelen. Dit is misschien wel overtuigender dan de gangbare managementtheorieën over organisatiecultuur.

Bijzonder origineel vind ik het gedeelte over de imposante krachten. Hierin wordt, in de woorden van Sinek, onze ‘chemische afhankelijkheid’ beschreven. Onze evolutie heeft ons vier chemische stofjes opgeleverd, waardoor we ons goed en lekker voelen. De eerste twee zijn endorfine en dopamine. Die noemt Sinek de egoïstische stofjes. We maken ze aan door eigen activiteiten, bijvoorbeeld sporten en het halen van vooraf gestelde mijlpalen (denk aan je targets). De andere twee zijn de neurotransmitter serotonine en het hormoon oxytocine. Serotonine wordt aangemaakt als je bijvoorbeeld waardering van anderen ontvangt. Het geeft een gevoel van trots en zelfvertrouwen. Oxytocine ontstaat bij iemand helpen, zowel bij de helper als bij diegene die geholpen is. Deze beide stofjes worden dus aangemaakt in interactie met anderen en noemt de Sinek de altruïstische stoffen. Door positieve interacties met anderen, bijvoorbeeld door je als een dienstbare manager te gedragen, ga je je zelf dus goed voelen!

Verderop in het boek wordt met voorbeelden aangeven waar gebrek aan een cultuur van eenheid toe kan leiden. Eén zo’n verhaal gaat over de ramp met olieplatform Deep Water Horizon van BP in de Golf van Mexico in 2010. In de drie jaren voorafgaand aan deze onnodige ramp bleek BP in de Verenigde Staten al ruim 700 berispingen voor onveilige situaties te hebben gehad. Soortgelijke bedrijven kregen in diezelfde periode 1 tot 8 van dergelijke waarschuwingen. Blijkbaar was er geen cultuur van vertrouwen, waardoor het personeel onveilige situaties niet aan de kaak durfde te stellen, laat staan dat ze die op konden lossen. Met alle gevolgen van dien. Los van de dodelijke slachtoffers en al het andere menselijke leed heeft de ramp BP ruim 25 miljard dollar gekost.

Vooral aan het eind krijgt het boek een wat maatschappijkritische wending. Zo hekelt Sinek de focus op aandeelhouderswaarde van veel organisaties van de afgelopen jaren en de rol die babyboomgeneratie daarin heeft gespeeld. Hier komt hij met onderzoek dat aantoont dat bedrijven die niet alleen focussen op aandeelhouderswaarde juist meer van die waarde creëren dan bedrijven die dat wel doen.

Eigenlijk is het boek één pleidooi voor de terugkeer naar de menselijke maat in organisaties, om daarmee als organisatie leefbaarder én slagvaardiger te worden. Daarmee valt het boek in een categorie waarin bijvoorbeeld ook Leidinggeven aan professionals? Niet doen! van Matthieu Weggeman valt. Dit was het managementboek van het jaar in 2008. Een signaal dat het wel even duurt, voordat we maatschappelijk de omslag naar minder abstracte en meer menselijke organisaties hebben gemaakt. Simon Sinek levert met zijn Een voor allen, allen voor een waardevolle inspiratie voor deze omslag. Iets waar we allen beter van worden.


27 juni 2014 | Carla Verwijs

Hoe komt het dat sommige teams wèl functioneren als hecht team en andere teams slechts samenraapsels van individuen lijken? Waarom vinden zoveel mensen hun werk niet leuk en voelen zich niet betrokken bij het bedrijf?

Simon Sinek stelt zich die vragen nadat hij voorbeelden heeft gezien in de militaire wereld van strijders die hun collega’s helpen met risico voor eigen leven. Waarom doen ze dat? De reactie is steeds hetzelfde: ‘Ze zouden het ook voor mij doen’. Wat maakt de militaire wereld anders? Het leger kent een cultuur waar de leiders van bovenaf bescherming bieden en mensen op de grond voor elkaar zorgen.
Empathie en vertrouwen. Dat zijn de kernwoorden van een beschermende cultuur, zoals Sinek aantrof in het leger. Vertrouwen is geen opdracht (‘Vertrouw mij!’), maar iets dat leiders opbouwen. In het bedrijfsleven ontbreekt dat vertrouwen vaak omdat medewerkers het gevoel hebben dat leiders alleen uit zijn op het eigen gewin. Er zijn helaas te veel voorbeelden die dat beeld bevestigen. Vertrouwen creëren begint met leiders die luisteren naar wat de mensen in het team zeggen. Echt luisteren dus. En begrip tonen voor wat ze vertellen. Empathie. Goede leiders creëren een ‘Cirkel van Veiligheid; een omgeving waarin teamleden zich veilig en gewaardeerd voelen. Zo’n cirkel werkt beide kanten op: medewerkers die voelen dat leiders voor hen zorgen, zullen dat ook doen voor hun leider. Een goed voorbeeld van een ‘Cirkel van Veiligheid’ is de AA (Alcoholics Anonymous), waar een gevoel van vertrouwen is gecreëerd waarbinnen verslaafden hun verhaal kwijt kunnen en waar ze weten dat er steun is als ze het moeilijk hebben.

Sinek vergelijkt leiderschap met ouderschap. Zou u uw kind de deur uitzetten omdat het laatste schoolrapport wat tegenvalt? Natuurlijk niet. Waarom ontdoen bedrijven zich dan wel zo makkelijk van hun minder presterende medewerkers? Een bedrijf zou veel meer als een familie moeten opereren en medewerkers die minder presteren juist helpen te verbeteren. Alleen dan is het mogelijk vertrouwen op te bouwen.

Vertrouwen is menselijk en verre van abstract. Voor veel bedrijven zijn cijfers het belangrijkst geworden, vaak onder druk van de aandeelhouders. Abstractie, mensen als getallen zien, maakt leiders ongevoelig. Het is makkelijker om een percentage van de medewerkers te ontslaan dan Jan, Piet en Klaas. Goede leiders nemen de moeite de mensen in het team te leren kennen. Ze voelen zich dan ook meer verantwoordelijk voor de individuen met wie ze een band hebben opgebouwd. Een cultuur van vertrouwen begint bij de leiders. Als zij het goede voorbeeld geven, volgen de medewerkers met hun gedrag (niet andersom). De ingrediënten voor leiderschap zijn: integriteit, eerlijkheid en gevoel voor verantwoordelijkheid; niet toevallig dezelfde onderdelen als van vertrouwen.

Bevat ‘Een voor allen, allen voor een’ veel nieuws? Niet voor iemand die al veel gelezen heeft over leiderschap. Sinek begint goed met een interessant vraagstuk en mooie verhalen. Helaas zwakt het boek naar het einde toe af. Met name de lessen voegen niet veel nieuws toe. De grootste bijdrage van Simon Sinek met ‘Een voor allen, allen voor een’ is dat hij laat zien hoe het anders kan. Laat dit boek een spiegel zijn voor leiders!


26 juni 2014 | José Otte

‘Een voor allen, allen voor een’ van Simon Sinek is een boek over de zoektocht naar de essentie van een veilige, florerende bedrijfscultuur aan de hand van biologie, antropologie en evolutieleer.

Wat heeft biologie, of antropologie te maken met succesvol ondernemerschap? Alles volgens Simon Sinek. In zijn nieuwste boek laat hij ons zien hoe belangrijk vertrouwen en samenwerking zijn voor het succesvol zijn van organisaties.
Sinek zegt dat als mensen zich veilig voelen bij elkaar, ze samenwerken en dingen bereiken. Zo simpel als dat klinkt, zo lastig is het in de praktijk. Maar aan de hand van voorbeelden over hoe onze hormoonhuishouding werkt, laat Sinek zien hoe belangrijk het is om voldoende endorfine, dopamine, serotonine en oxytocine te hebben. Hij laat ook zien hoe we ons cortisolniveau in de hand kunnen houden. Allen dragen bij tot balans in ons lichaam, en daarmee een balans in samenwerking.

Sinek laat aan de hand van voorbeelden uit bijvoorbeeld het leger, en organisaties, zien hoe belangrijk het is dat mensen zich veilig voelen. Als die cirkel van veiligheid er niet is, zijn mensen veel te veel bezig met angst. En dan kunnen ze zich niet focussen op het verbeteren van de resultaten voor de organisatie.

Hij laat zien hoe leiders ervoor kunnen zorgen dat die cirkel van veiligheid ontstaat. Hij haalt internationale onderzoeken aan die laten zich dat stress DE hoofdoorzaak is van hartklachten. Hij laat zien dat het ongezond is om werk te doen waar je ’n hekel aan hebt. Hij laat zien dat als we minder controle hebben op ons eigen leven/werk, dat dit zorgt voor meer stress. Hij laat ook zien dat als het systeem in balans is, we bovenmenselijke kwaliteiten lijken te verwerven.

Hoewel het boek vooral geschreven lijkt voor de Amerikaanse markt, zit er natuurlijk grote overlap in met onze Europese cultuur. ‘Een voor allen, allen voor een’ geeft uitleg over het waarom en het belang van samenwerken van uit een balans. Die balans moet er eerst zijn in ons eigen lichaam (de hormoonhuishouding), zodat we vanuit die balans kunnen gaan samenwerken.

Soms heb je van die momenten dat alles op z’n plek lijkt te vallen. Voor mij was dat ook zo bij het lezen van dit boek. Ik had net een boek gelezen over voeding en het belang van voeding op onze hormoonhuishouding, toen ik Sinek’s boek tegenkwam. Sinek heeft de tijd genomen, in zijn boek, om de materie goed uit te leggen. En dat waardeer ik bijzonder.


Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden