Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Ontketen vernieuwing! - 'Vergt moed van veranderaars'
30 oktober 2017 | Peter de Roode

Ontketen vernieuwing! is een uitstekende opvolger van Doorbreek de cirkel! waarin Arend Ardon afrekent met de traditionele vormen van verandering.

De 20e eeuw heeft een klassieke veranderaanpak opgeleverd die niet verkeerd is, maar niet ingezet moet worden voor gedrag, interacties en vernieuwing. Ontketen vernieuwing! gaat in op de vraag hoe je energie losmaakt in je organisatie. Een prettig leesbaar boek met veel goede en praktische veranderinzichten.

Ardon zet je direct aan het denken door in het begin van het boek op te merken dat veel veranderboeken geschreven zijn voor managers. Daaronder schuilt de aanname dat medewerkers minder intelligent zouden zijn en ook niet erg gemotiveerd, aldus Ardon. Ik zou er aan willen toevoegen dat ze blijkbaar ook niet veel lezen. Ardon heeft hier een punt en stelt de lezer de vraag: Welk diepgeworteld geloof houden we hiermee in stand? De vraag stellen is haar beantwoorden.
Het boek bestaat uit drie delen: Deel een gaat over de spiegel die we voorgehouden krijgen. Deel twee hoe je vernieuwingskracht kunt aanwakkeren en het laatste en derde deel gaat in op zaken die nogal eens worden vergeten, zoals het vieren van successen, een stimulerende omgeving, etc.
In het eerste deel krijgt de lezer inderdaad een confronterende spiegel voorgehouden aan de hand van zeven inconsistenties. Met die inconsistenties leggen we de vernieuwing juist aan banden, aldus Ardon. De essentie van die inconsistenties is dat we iets nieuws willen maar dat we dat willen realiseren met oude systemen, oude opvattingen en/of oude structuren. Het gevaar is dat we alsnog met ‘meer van hetzelfde geconfronteerd worden’. Een ander gevaar is dat de manager voor de troepen loopt en tegelijkertijd toch top down de verantwoordelijkheid wil stimuleren. Ardon schrijft letterlijk: ‘Zodra je initiatief neemt om anderen te veranderen, is de kans groot dat je juist de huidige situatie bestendigt’.

Zo blijft Ardon je verrassen met kleine inzichten die grote gevolgen kunnen hebben tijdens een verandering.

Hoe doorbreken we nu oude patronen? Het is een vraag die menig manager zich gesteld moet hebben. Maar Ardon heeft goed en slecht nieuws voor deze managers. Het goede nieuws is dat er een antwoord is. Het slechte nieuws is dat het de managers zijn die hun gedrag moeten veranderen. Zij zijn aan zet, zij moeten ophouden alles te regelen, het initiatief te nemen en bij weerstand nog krachtiger te gaan communiceren. Durven managers hun behoefte aan eenzijdige beheersing op te geven? Ardon geeft daar een alternatief voor terug in de vorm drie concepten: vertrouwen, verantwoordelijkheid en verbinding. Dat zijn begrippen die iedereen kent en soms opgenomen zijn in de kernwaarden maar tegelijkertijd niet het kompas vormen voor het dagelijks handelen. Een confronterende vraag die de manager zichzelf mag stellen is: met welke aannames houd ik de beweging tegen?

De strekking van het tweede deel (het aanwakkeren van de vernieuwing) is dat de veranderaars moeten insteken op inspiratie en ambitie met een positieve mindset als uitgangspunt. Dit in tegenstelling tot de boodschap van John Kotter die ons voorhield dat we ‘sense of urgency’ moesten creëren.

Nu is die positieve boodschap bepaald niet nieuw sinds mensen als Buckingham, Seligman en Cooperrider maar Ardon voegt er wel zijn eigen saus aan toe. Hij is niet aan het overschrijven met hier en daar een samenvatting om te laten zien wat hij allemaal gelezen heeft. Wat hij toevoegt aan zijn kennis, zijn de praktijkervaringen. Als adviseur heeft hij inmiddels de nodige ervaring opgedaan maar hij schroomt er niet voor om te zeggen dat hij het op een bepaald punt ook niet weet. Dat maakt hem niet alleen kwetsbaar maar ook sympathiek. Het is geen auteur die hoog van de toren zijn nieuwe theorie verkondigt als de waarheid en het licht. Nee, Ardon houdt zijn lezer juist voor dat het zoeken is, met elkaar en dat iedereen in die keten de rol van de veranderaar op zich kan nemen. Hiërarchie speelt in zoverre geen rol van betekenis meer. Hij roept de lezer op om stappen te gaan zetten, te gaan doen en niet te blijven hangen in het maken van plannen. Rol niet je beweging of verandering uit maar experimenteer. De bron van de beweging is de veranderaar zelf: niet door anderen te overtuigen maar door zelf te beginnen.

Ardon heeft een mooi boek geschreven dat de nodige moed zal vergen van veranderaars om op een volkomen andere manier dan de traditionele top down aanpak te veranderen. Maar wie die moed aan de dag weet te leggen, kan daarbij veel inspiratie bij zichzelf en bij anderen teweegbrengen.

Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat. Hij is auteur van de boeken Meegaan of dwarsliggen, Werkvormen voor managers en Leidinggeven kun je zelf. Samen met meerdere auteurs schreef hij onder red. van Rob van Es het boek Praktijkboek Veranderdiagnose en samen met Peter van den Boom schreef hij Theatervoorstellingen in organisaties. Naast zijn schrijfactiviteiten is hij spreker en organiseert hij trainingen en seminars over actuele managementthema's.

5 januari 2016 | Jan Hoogstra

Innovatie staat hoog op de agenda van bestuurders van organisaties. Innovatie kan ook incrementeel zijn, waarbij de aandacht momenteel veel uitgaat naar disruptieve innovatie. Is de aanpak voor incrementele innovatie anders dan voor disruptieve innovatie? Arend Ardon beschrijft in zijn boek ‘Ontketen vernieuwing, blokkades wegnemen en beweging creëren’ een innovatieve aanpak voor innovatie. Niet meer de focus op het wegnemen van weerstand maar stimuleren van de start van een beweging, enthousiasmeren vanuit de organisatie zelf…

Het vorige boek van Arend Ardon ‘Doorbreek de cirkel’ werd een bestseller. Dit nieuwe boek ‘Ontketen vernieuwing, blokkades wegnemen en beweging creëren’ gaat in op het in beweging zetten (en houden) van organisaties. De rode draad, zoals hij het zelf aangeeft is: ‘Vernieuwing komt tot stand langs een vernieuwende weg. En inspiratie kan alleen ontstaan uit inspirerende interventies.’
Aan de hand van een aantal maatschappelijke trends en thema’s (horizontalisering, versnelling, zelfsturing en zingeving) legt de schrijver in een zeer goed leesbaar boek de problematiek van het huidige veranderen bloot. Er wordt teveel vanuit problemen en weerstand gedacht, in plaats van enthousiasmeren, resultaten laten zien en klein beginnen.

Ardon beschrijft 3 hoofdonderwerpen in 7 hoofdstukken:
1. Een vernieuwingsklimaat creëren
2. Vernieuwingskracht aanwakkeren
3. Successen tonen en laten floreren
In de uitwerking gebruikt hij veel voorbeelden, die voor mij erg herkenbaar zijn. Het boek zet daarmee tot nadenken aan waarbij de centrale vraag is hoe je een vernieuwingsklimaat kunt creëren, onderhouden en uitbouwen.

Een vernieuwingsklimaat creëren
Om een vernieuwingsklimaat te kunnen creëren moet je eerst de beperkingen van de huidige situatie kunnen herkennen, de zogenaamde ketens. De auteur benoemt zeven inconsistenties waarmee we vernieuwing aan ketens leggen. Deze zijn heel herkenbaar en zijn met name gericht op behoud van huidige structuren, taal en het beperken van verrassingen, feitelijk gericht op het behouden van beheersing. Keuzes in de benadering van verandering zijn erg belangrijk om vernieuwingskracht te ontsluiten, voor je het weet bevestig je de huidige situatie en haal je daarmee de gewenste vernieuwing onderuit. Dit zie ik in de praktijk vaak voorkomen, vernieuwingsideeën die op een oude manier aangestuurd worden waarmee het initiatief en enthousiasme een stille dood sterven. Vernieuwen vraagt daarmee om anders denken en doen. Drie aspecten spelen een grote rol in zowel het succes als falen van vernieuwingskracht: vertrouwen, verantwoordelijkheid en verbinding. Het komt neer op het breken met oude patronen en volledig buiten je comfortzone/invloedssfeer stappen en dit consistent doorvoeren. Als het vuurtje van innovatie eenmaal gestart is, is het de kunst om dit aan te wakkeren…

Vernieuwingskracht aanwakkeren
De auteur geeft aan dat het heel goed werkt om vernieuwingskracht aan te wakkeren door het mobiliseren van mensen door het schetsen van een toekomstbeeld, een droom, een geloof. Hierdoor worden medestanders aangemoedigd om mee te werken deze droom te realiseren. Ardon beschrijft dit als het verbindend perspectief, dat moet richtinggevend, beeldbepalend, samenbindend, betekenisvol, klantgericht en uitdagend zijn. In mijn opinie geldt dit niet alleen voor innovaties, voor alle organisaties en teams geldt dat een verbindend perspectief noodzakelijk is voor succes.

Een goed verbindend perspectief leidt ertoe dat je vuurtjes gaat stoken (aanwakkeren) in plaats van brandjes blussen. Het helpt daarbij goed om klein te beginnen, goede voorbeelden te presenteren over reeds behaalde successen en je steeds bewust te zijn wat je helpt om beweging te creëren. Belangrijk uitgangspunt hierbij is volgens Ardon dat fouten maken moet en dat deze fouten zichtbaar moeten worden gemaakt om ervan te leren. Dit is echter voor veel mensen erg moeilijk, het raakt je in je professionele kwaliteiten. Wie geeft nou graag een fout toe?

De auteur stimuleert de lezer om direct aan de slag te gaan, geen uitgebreide plannen te schrijven, maar te experimenteren om daarmee een kettingreactie te bewerkstelligen. Het kan daarbij zinvol zijn om medewerkers te classificeren in koplopers, eerste volgers, verspreiders en versterkers en via een-op-een relaties deze mensen te benaderen en te enthousiasmeren.

Successen tonen en laten floreren
Eenmaal op gang moet de voortgang van vernieuwingskracht behouden en waar mogelijk versneld worden. De auteur geeft hier leuke voorbeelden voor en beschrijft daarnaast hoe je moet omgaan met factoren die de snelheid van vernieuwing afremmen (het zogenaamde immuunsysteem van de organisatie). Interessant in het tonen van successen kan het inzetten van social media zijn. Hiermee kunnen in korte tijd veel mensen bereikt worden (denk aan het bericht op Facebook over project X in Haren).

Tot slot beschrijft de auteur nog de vonken voor vernieuwing. Deze zijn zeer zinvol om regelmatig te evalueren en eventueel acties op te zetten. Interessant zijn onder andere het uitdagen van activisten/tegenstanders en het uitvergroten van zwakke signalen.

Het boek sluit af met een uitnodiging aan de lezer om enerzijds aan de slag te gaan met vernieuwing, maar anderzijds ook het delen van ervaringen via LinkedIn, Twitter en andere social media. Helemaal van deze tijd dus! Ik heb me al aangemeld voor LinkedIn, het onderwerp en de aanpak is zeker de moeite waard, ik ga hier in mijn eigen organisatie mee aan de slag!

22 december 2015 | Henk van Tent Becking

Arend Ardon geeft in ‘Ontketen vernieuwing’ een inspirerend denkraam over het loskomen uit vastgeroeste werkwijzen en oude veranderroutines. Vanuit zijn ervaring geeft hij mooie voorbeelden over hoe blokkades weggenomen kunnen worden en hoe beweging kan worden vormgegeven. Dit waardige vervolg op ‘Doorbreek de cirkel’ is een prettig leesbaar boek, dat inspireert om zelf op een andere manier met vernieuwing aan de slag te gaan. Dit maakt dat ‘Ontketen vernieuwing’ zeer de moeite van het lezen waard is.

‘Ontketen vernieuwing’ staat vol met mooie verhalen die de lijn ‘een vernieuwingsklimaat creëren’, ‘vernieuwingskracht aanwakkeren’ en ‘successen tonen en laten floreren’ volgen. Ieder hoofdstuk wordt geopend met een korte introductie en een woordenwolk. Hierna komt vlot leesbare tekst met voorbeelden en als afsluiting een korte samenvatting van het hoofdstuk.

Als voorbeeld hoofdstuk 2 over ‘Breken met oude patronen’. De introductie is ‘Vernieuwen vraagt om anders denken en doen’. Na de tekst over het luisteren naar de cultuur in een organisatie komen twee voorbeelden. Een over ‘De onveilige onderneming’ en de ander over ‘Meer samenwerking tussen afdelingen’. Het tweede voorbeeld ‘laat een paradox zien: om te zien wat zich afspeelt in het hier en nu, moet je afstand nemen. En soms zie je het pas als je daadwerkelijk fysiek uit het systeem stapt – zoals een vis pas op het droge beseft wat water is’. Een paar bladzijden verder is er een heldere tabel met ‘Vijf bewegingsstoppers: cues die stagnerende denkbeelden blootleggen’. De samenvatting van het hoofdstuk is: ‘Natuurlijk, allemaal houden we ingesleten patronen in stand met onze overtuigingen. We weten vooraf al wat we gaan tegenkomen, herkennen vooral bevestiging van onze vooronderstellingen en krijgen dus altijd gelijk. Totdat we bereid zijn onze aannames tegen het licht te houden. Met welke aannames houd jij de beweging tegen? En welke patronen houd je daarmee in stand? Wat worden jouw eerste stappen buiten de groef?’.

Ardon geeft in het boek geen antwoorden maar een denkraam. Dit inspireert en geeft energie. Zo zijn de ‘vonken voor vernieuwing’ dusdanig beschreven, dat je hiermee direct aan de slag kunt.

In hoofdstuk 3 geeft Ardon een overzicht van kenmerken van ‘verhalen die raken’. Ze zijn goed opgebouwd, persoonlijk en dichtbij, op gevoelsniveau, visueel, concreet, oprecht en menselijk en uitnodigend aan de ander’. Dit zijn ook de kenmerken van ‘Ontketen vernieuwing’.

Ardon zou onderwerpen zoals ‘High Performance Teams’, ‘zelfsturing’ en ‘Agile’ kunnen toevoegen. Ook hierbij wordt gestuurd op het ‘wat’ en niet op het ‘hoe’. En is er reductie van Ego’s.

In de ‘uitnodiging aan de lezer’ is een opsomming van platforms voor ‘samen experimenteren en leren’ opgenomen. Van het boek heeft Ardon ook een inspirerende Webinar gegeven. Hiermee is een echte toevoeging op het boek beschikbaar.

‘Ontketen vernieuwing’ is een leuk boek dat vlot leest en voor een breed publiek is geschreven. Een aanrader voor iedereen die geïnspireerd wil worden om anders naar organisaties te kijken of wat meer wil weten over veranderen.

Ontketen vernieuwing!
14 november 2015 | Louis Thörig

Menig bestuurder, manager en professional raakt uitgekeken op de klassieke verandermethoden. Vernieuwingskracht is overal. Maar steeds meer organisaties lopen aan tegen grenzen van bestaande verandermethoden.

Traditionele aanpakken lijken meer de huidige situatie te bestendigen dan beweging op gang te brengen. Veelal worden vernieuwingen doorgevoerd via platgetreden paden, top-down of via oude organisatiestructuren die alle gebaseerd zijn op beheersbaarheid en stabiliteit. Maar het is niet eenvoudig om een vernieuwingsklimaat te creëren binnen organisaties. Vernieuwingsbewegingen drijven op bewogen leiders. Vernieuwen vraagt om een heel andere manier van denken en doen. In veel organisaties zijn onderwerpen als het versterken van innovatiekracht en/of creativiteit, de samenwerking tussen afdelingen verbeteren, ondernemerschap en proactief gedrag stimuleren, eigen verantwoordelijkheid nemen, zelfsturing bevorderen en het nieuwe werken aan de orde van de dag. Maar dikwijls is er geen ruimte voor vernieuwingsinitiatieven die vanuit de medewerkers zelf komen, omdat het management de vernieuwingskracht niet onderkent of wil onderkennen. En als er wel vernieuwingsbewegingen op gang komen, raken deze verstrikt in ingesleten procedures. Toch zijn er steeds meer voorbeelden te vinden van organisaties waar het wel lukt om een vernieuwingsklimaat te scheppen dankzij alternatieve inzichten en interventietechnieken. Bepalend voor een succesvolle vernieuwingskracht zijn de betrokkenheid van talentvolle, competente en productieve medewerkers binnen een organisatie en de instemming van bestuurders, managers of leidinggevenden om drastische veranderingen toe te laten.

Arend Ardons Ontketen vernieuwing! is gebaseerd op een combinatie van praktijkexperimenten en wetenschappelijke onderzoek en bestaat uit drie delen. In het eerste deel analyseert de auteur oorzaken waarom vernieuwingsinitiatieven geen voedingsbodem krijgen binnen een organisatie. Er zijn zeven inconsistenties waarmee we vernieuwing vastketenen. Het zijn allemaal stagnerende manieren waarop we – tegen onze eigen ambities in – de huidige situatie handhaven in plaats van beweging creëren. In het tweede deel laat Ardon zien hoe je oude patronen kunt doorbreken, bewegingsstoppers leert herkennen en vernieuwingskracht kunt aanwakkeren. Er zijn drie archetypen die daarbij een essentiële rol spelen bij het horen of smoren van een vernieuwingsdrang in een organisatie en dat zijn vertrouwen schenken, verantwoordelijkheid geven en een verbindend perspectief bieden. Wat dit laatste betreft is het de kunst om een klein vernieuwingsinitiatief binnen een organisatie uit te laten groeien tot een grote beweging. Kortom, hoe veroorzaak je een kettingreactie van vernieuwingsdrang. Razendsnelle verspreiding via sociale netwerken - Ardon spreekt over bewegingsmakers als koplopers, eerste volgers, verspreiders en versterkers - binnen een organisatie zijn daarvoor een uitstekende marsroute.

Het derde deel van Arend Ardons Ontketen vernieuwing! gaat over het feit dat je zichtbare vooruitgang altijd moet tonen en moet laten floreren zodat deze beklijven. Zichtbare vooruitgang is immers een bron van motivatie. Kleine leiderschapsimpulsen kunnen bijdragen aan een groot vernieuwingsproces. Vonken voor vernieuwing zijn: dromen delen, mensen bij elkaar brengen, vlammetjes aanwakkeren, zwakke signalen uitvergroten, activisten uitdagen, blokkades kraken en consistent handelen. Maar de realiteit is dat een vernieuwingsproces altijd bestaat uit experimenteren, fouten maken en leren.

Louis Thörig is verbonden als thesisbegeleider aan de afdeling Organisatiewetenschappen, Faculteit Sociale Wetenschappen, Vrije Universiteit Amsterdam en als docent Corporate Communicatie aan de Hogeschool InHolland.

Leidinggeven aan veranderen: klein beginnen, onderzoeken, experimenteren, en vooral leren
3 november 2015 | Pierre Spaninks

Kent u dat gevoel, dat u iets wilt veranderen binnen uw organisatie, dat u er alles aan doet om de boel in beweging te krijgen, en dat de weerstand alleen maar groter wordt? Dan gaat u zich helemaal begrepen voelen door Arend Ardon. En wat meer is: met Ontketen vernieuwing! helpt hij u nog verder ook.

‘Al stop ik er nog zo veel energie in, het komt geen meter verder...’ Als organisatieadviseur (hij is vennoot van Holland Consulting Group) had Ardon dat zo vaak gehoord, dat hij zich begon af te vragen of het misschien zo zou kunnen zijn dat managers zelf hun eigen verandering ondermijnden. Die vraag leek hem interessant genoeg om er serieus onderzoek naar te gaan doen. Zo serieus, dat hij er in 2009 op kon promoveren. De uitkomst? Een hele waslijst aan onbewuste gedragspatronen die een stagnerend effect hebben op veranderprocessen, doordat ze het verantwoordelijkheidsgevoel en het initiatief van medewerkers ondermijnen. Allemaal ‘in het wild’ waargenomen, vastgelegd en geanalyseerd.’

In 2011 beschreef Ardon die funeste patronen in Doorbreek de cirkel! op een heel praktische manier, met direct toepasbare tips om uit die taaie situaties los te komen en ze in de toekomst te vermijden. Nu, vier jaar verder, komt hij met een vervolg. Het heet Ontketen vernieuwing! en geeft antwoord op de vraag wat je als manager doet nadat je die zelf opgeworpen blokkades weer hebt weggenomen waardoor je verandering geen kans kreeg. Hoe breng je de boel alsnog in beweging, hoe breng je energie in het proces, hoe kom je ditmaal wèl verder?

Net als in Doorbreek de cirkel! beschrijft Ardon ook in Ontketen vernieuwing! herkenbare situaties die uit het leven gegrepen zijn. En ook nu weer destilleert hij daar aansprekende suggesties uit. Kort samengevat klinken ze al gauw als tegeltjes, zoals ‘Begin in het klein . Wat achter die kernachtige formulering zit, is het inzicht dat je idealen zoals een klimaat van leren en veranderen niet kunt "’invoeren’.

Als initiatiefnemer in een veranderingsproces moet je klein beginnen, je effectiviteit onderzoeken, experimenteren en leren. En dat vooral openlijk. Als je reflecteert op de ervaringen die je daarbij opdoet en daar bewust van leert, kun je na een tijdje jezelf in actie betrappen op defensief gedrag en effectiever interveniëren. Zulk leidinggeven aan verandering is een continu leerproces, concludeert Ardon: je moet voortdurend op jacht zijn naar inconsistenties tussen wat je zegt en wat je doet.

Om zijn analyse te kunnen maken en zijn conclusies te kunnen trekken, heeft Ardon veel onderzoek moeten doen. Daarbij bouwt hij voort op het werk van sociologen, psychologen, bedrijfskundigen en storytellers. Voor wie zich verder in de materie wil verdiepen, vertelt hij achterin wie hem zo al hebben geïnspireerd. Daarbij komen niet alleen erkende grootheden langs als Argyris en Senge maar ook recentere ontdekkingen als Amabile (The Progress Principle) en Herrero (Viral Change). Een tweede, beknopter overzicht van ander bronnenmateriaal maakt Ontketen vernieuwing! helemaal compleet.

Ontketen vernieuwing!
28 oktober 2015 | Carla Derijck

Verandering is vooral veel doen: experimenteren, vastlopen, reflecteren en leren. Duurzame vernieuwing ontstaat alleen door te kiezen voor een vernieuwende weg, inspiratie ontstaat alleen uit inspirerende interventies. Dit stelt Arend Ardon in zijn laatste boek: Ontketen vernieuwing!

In een horizontaliserende samenleving is zelfsturing en zingeving het uitgangspunt. Snelheid een voorwaarde. Dat vraagt om ruimte. Ruimte voor ideeën, energie en creativiteit. Ruimte voor beweging. En… de kunst beweging te herkennen.

Vernieuwing verloopt niet lineair. Dat maakt van vernieuwing, lees verandering, per definitie een zoekend en chaotisch proces. Het vraagt om omstandigheden waarin beweging goed gedijt. Dat kan volgens Ardon niet met oude aannames zoals: creëer een sense of urgency; mensen motiveren; omgaan met weerstand; goede voortgangscontrole of cultuurverandering. Vernieuwing ontstaat door het loslaten van vastgeroeste werkwijzen en het op gang brengen én houden van energie en creativiteit. Van freeze – change – unfreeze (Lewin) naar een continue vorm van freeze – rebalance – unfreeze (Weick & Quinn). In een tijd waarin beweging de norm is, is heroverweging van de veranderaanpak buitengewoon nuttig. Hiervoor is het nodig om bewustwording te stimuleren - juist die van jezelf - vernieuwingskracht aan te wakkeren en successen zichtbaar te maken. Dat betekent dat het uitgangspunt is: de ander is al gemotiveerd, wil verantwoordelijkheid nemen en wil bijdragen aan vernieuwing. De ander hoeft dus niet veranderd te worden.

Arend Ardon bepleit zijn zienswijze langs drie kernen: een vernieuwingsklimaat creëren, het aanwakkeren van vernieuwingskracht en successen tonen en laten floreren. Structuren bedoeld om te beheersen zijn bij uitstek ongeschikt om vernieuwing en beweging te creëren. Hij legt de inconsistenties feilloos bloot: kiezen voor bestaande taal; geen verrassingen; verantwoordelijkheid stimuleren met top-down plannen; het gebruik van platgetreden paden. Te veel overleg draagt bij aan vertraging en zorgt voor verlies aan inspiratie. Verschillende boodschappen dragen bij aan verwarring: wel of toch geen eigen initiatief? Zijn vijf bewegingsstoppers geven de stagnerende denkbeelden aan: reductionisme; blaming; distantiëren; subject-objectrelaties en causaliteit. Zij laten zien hoezeer eigen gedrag bijdraagt aan de belemmering. Het voelt vaak ongemakkelijk en soft om écht naar éigen gedrag te kijken. Wellicht dat we daarom liever de ander willen veranderen.

In de praktijk zien we vaak dat het uithouden van onzekerheid doet teruggrijpen op oude principes. Onze routines frustreren onze ambities. We vinden het lastig om oncomfortabele wegen in te slaan. Werken aan vernieuwing vraagt om werken aan jezelf, om nieuwe wegen die uitnodigen en verleiden. Van ‘sense of urgency’ naar ‘sense of belonging’. Met een richtinggevend en verbindend perspectief: de ‘why’, de ‘bedoeling’ de drijfveren of geloof voortkomend uit een gedroomd toekomstbeeld.

Ontmoetingen (door mensen bij elkaar te brengen), de inzet van netwerken (de informele macht), wakkeren de ontstane vuurtjes aan. Dat draagt bij aan het kopiëren van ander gedrag. Vernieuwing breidt zich zo zichtbaar uit via invloed en zonder controle. Die zichtbaarheid is meteen ook de bron van motivatie voor verandering en wordt versterkt met eigentijdse communicatie. Een belangrijke factor voor succes.

Vernieuwen is vooral anders doen. Uit neurologisch onderzoek blijkt dat het herhalen van nieuw gedrag leidt tot nieuwe structuren in het menselijke brein (neuroplasticiteit). Meer doen, meer proberen, met meer vertrouwen. Zichtbaar experimenteren met inzichten en good guesses, fouten maken, successen delen en hard leren om de klant/cliënt (lees de mens) vanuit het hart te benaderen.

Ontketen vernieuwing! is een combinatie van wetenschappelijk onderzoek en praktijkonderzoek. Een ijzersterke combinatie. De lezer wordt nadrukkelijk uitgenodigd om na te denken en zichzelf vragen te stellen. Het is ook een eerlijk boek. De valkuilen van oude routines, veranderen langs bestaande systemen, taal niet in lijn met de boodschap, Ardon kent het allemaal uit eigen ervaring. Daarmee is het geen ‘meester’ en ‘gezel’ boek maar een gesprek met een zeer ervaren vernieuwer. Dat maakt het lezen ervan interactief, betrokken en reflectief. Een motiverend voorbeeld.

Carla Derijck is bedrijfskundige en specialist in verandering. Zij werkt als verandermanager.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden