Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
7 augustus 2002 | Bart Samson

Competentiemanagement is inmiddels over haar hype-status heen. Steeds meer organisaties krijgen interesse in het gedachtegoed rond competentiemanagement. Reden voor veel auteurs op HRM-gebied om een boek te schrijven over competentiemanagement. Dit levert een veelvoud aan inzichten op, evenals een woud vol definities. Het boek van Margriet Guiver-Freeman is een boek dat zich meer richt op de praktische toepassing van competentiemanagement binnen organisaties, waarbij zij ingaat op de te nemen stappen. Het boek is goed te lezen, maar voor de geïnteresseerde in competentiemanagement zal het te weinig theoretische onderbouwing hebben.

Competentiemanagement wordt veelal opgebouwd vanuit een verticale dimensie (welke eisen stellen de visie en strategie aan afdelingen en individuele functionarissen, de zogenaamde kerncompetenties) en een horizontale dimensie (de koppeling/inzet van personeelsinstrumenten aan de geformuleerde competenties). Het boek is impliciet volgens deze dimensies opgebouwd; de dimensies zelf komen niet aan bod. Opmerkelijk is dat de auteur stelt dat het ook mogelijk is 'om eerst maar eens met 'gewone' competenties (welke kwaliteiten dienst een medewerker te hebben) te beginnen', waarmee zij aan de kern van competentiemanagement voorbij gaat: Welke eisen stellen visie en strategie aan afdelingen en individuele medewerkers?

Begonnen wordt met een korte theoretische verhandeling en de ervaringen van de auteur. Vervolgens komt het bepalen van competenties aan bod en wordt afgesloten met verschillende personeelsinstrumenten in relatie tot competentiemanagement: opleidingen, functioneren, belonen, etcetera. Opmerkelijk is dat werving en selectie als laatste genoemd wordt. In het kader van in-door-uitstroom is dit het eerste instrument en zijn de hiervoor genoemde instrumenten de tusseninstrumenten. Guiver-Freeman stelt echter terecht, dat competentiemanagement eerst moet staan binnen de eigen organisatie, voordat men ermee naar buiten kan treden. Competentiemanagement kan tevens dienen als uitstroominstrument, ook in arbeidsjuridische zin. Hier wordt in het boek niet op ingegaan. Elk hoofdstuk wordt afgesloten met een checklist. Deze checklisten zijn kort maar duidelijk.

Wellicht overbodig is (een deel van) hoofdstuk 4, dat gaat over beleidsvorming, projectplanning en het projectplan. Het is goed deze elementen op te nemen in de te nemen stappen. Van veel organisaties mag echter verwacht worden, dat zij zelf deze punten kunnen invullen. Prikkelend zijn de vragen die Guiver-Freeman in elk hoofdstuk stelt. Al lezende gaat men zich realiseren of competentiemanagement iets kan toevoegen aan de eigen organisatie.

Het boek gaat uit van de functiebenadering van competenties. Competenties zijn in deze benadering de eisen waaraan een persoon moet voldoen om een bepaalde functie goed uit te oefenen, met andere woorden: de competenties waarover een persoon dient te beschikken. Er wordt in deze visie niet gekeken naar wat een persoon met juist die competenties voor meerwaarde kan hebben voor een organisatie. Een Duitssprekende vorkheftruckchauffeur heeft de Duitse taal wellicht niet nodig voor de uitoefening van de functie, maar kan deze competentie (kwaliteit) wel inzetten om bijvoorbeeld procedures te vertalen ten behoeve van de organisatie.

Vanuit deze optiek vervangen de competenties het aloude begrip 'kennis en kunde', en draait het zodoende om wat iemand moet kunnen (en hebben) voor het uitoefenen van een functie. Het is jammer dat 'de mens' in deze denkwijze ondergeschikt gemaakt wordt aan de organisatie of functie, terwijl organisaties in ons kennisintensieve land zonder de mens geen bestaansrecht hebben.

Over het geheel genomen is 'Praktisch competentiemanagement' een prettig en compact boekwerk, zonder veel overbodige tekstuele verhandelingen. Men moet echter niet de illusie krijgen dat na het lezen van dit boek men over kan gaan tot competentiemanagement. Met name het formuleren van het competentiewoordenboek en de inzet van personeelsinstrumenten is veelal niet eenvoudig. Guiver-Freeman stelt in hoofdstuk 5 dat de competentietaal zelf ontwikkeld kan worden, maar ook dat deze ingekocht kan worden bij een extern adviesbureau. Deze adviesbureaus, zoals de onze, zijn over het algemeen reeds jaren actief met competentiemanagement en kunnen tevens voorzien in de benodigde personeelsinstrumenten.

Zoals eerder gesteld, wordt in het boek ook aandacht geschonken aan het formuleren van een projectplan en projectplanning. Het boek is echter zelf een soort van 'projectplan', aangezien stapsgewijs wordt aangegeven welke activiteiten ondernomen dienen te worden, in welke volgorde dit dient te geschieden en waar op gelet dient te worden. Daarmee is het boek een handig instrument om (gezamenlijk met een adviesbureau) te komen tot competentiemanagement in de eigen organisatie.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden