Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
25 juni 2010 | José Otte

Met dit boek van twee zwaargewichten in de wereld van organisatieculturen heeft u zowel een theoretisch kader als een praktische handleiding als u aan de slag gaat met een verandering in de cultuur van uw organisatie. 'Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur' van Kim Cameron en Robert Quinn is niet voor niets een evergreen.

Robert Quinn heeft een aantal boeken geschreven waarvan ik 'Diepgaande verandering' dat in 1996 een hele mooie vond. Zijn model van concurrerende waarden heeft zijn nut bewezen in een verscheidenheid van ondernemingen. Kim Cameron schreef 'Positief leiderschap' en schrijft vaak met andere auteurs over veranderingsmanagement en organisatieculturen. 'Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur' is een prachtige handleiding voor managers en adviseurs die aan de slag gaan met een cultuurverandering binnen de organisatie. Met name door de jarenlange ervaring van de auteurs en hun talent om het geleerde en onderzochte goed en duidelijk te verwoorden.

Allereerst lopen we door een theoretisch deel van het boek, waarin het model van de concurrerende waarden van Quinn wordt uitgelegd. Daarna schenken de auteurs aandacht aan het gebruik van dit model voor het diagnosticeren en veranderen van de organisatiecultuur. In het tweede deel is plaats voor het praktische deel waar we aan de hand van methodes zelf aan de slag kunnen met de verandering.

Door de snelheid van veranderingen in de externe omgeving is er behoefte aan manieren om als organisatie te overleven, zo stellen de auteurs. Vooral doordat de meest voorkomende organisatieveranderingen van de afgelopen twintig jaar zich vooral op zaken als TQM en reengineering richtten en daar slechte resultaten te melden waren, is het belang van onderzoek - inzicht in - en verandering van organisatiecultuur aangetoond. Het inzicht in het belang van organisatiecultuur is trouwens pas in het begin van de jaren tachtig begonnen. In Nederland hebben we goeroes zoals Geert Hofstede en Fons Trompenaars die toen begonnen met het onderzoeken van cultuur.

In 'Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur' krijgen we het instrument voor de beoordeling van een organisatiecultuur aangereikt. Het Organizational Culture Assessment Instrument is gebaseerd op het theoretische model van de concurrerende waarden. Aan de hand van vier dominante cultuurtypen zien we hoe de centrale waarden, veronderstellingen, interpretaties en werkwijzen bij de organisatie verankerd liggen.

Mijn interesse werd direct getrokken naar het model van concurrerende waarden van human resource management, waarin we zien wat de rol van HRM kan zijn bij het bouwen van één van de vier culturen. Zo zien we bijvoorbeeld bij het opbouwen van een marktcultuur dat de rol van HRM die van partner in de bedrijfsvoering is. De doelstelling van HRM is om de winstcijfers te beïnvloeden. De competenties die daarbij passen zijn algemeen zakelijke vaardigheden, strategische analyse en strategisch leiderschap. Een prachtige manier om HRM zoals dat bij uw organisatie zou passen in kaart te brengen. En voor de HRM-directeur een prachtige tool om zijn/haar rol duidelijk te herkennen.

Doordat er steeds nieuwe oplagen zijn (10de druk in oktober 2009) is 'Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur' nog steeds up-to-date met de nieuwste ontwikkelingen in organisatieland en daarom een absolute must voor manager en adviseur. Ik geniet van de goede onderbouwingen van de onderzoeken die gedaan zijn en de toepasbaarheid van de theorie.

29 december 2009 | Louis Thörig

Voor het succes van een onderneming is de organisatiecultuur een niet te onderschatten factor. Organisatiecultuur is iets waarop je moeilijk grip krijgt en dat niet zo gemakkelijk is te veranderen. Beoordeling van een organisatiecultuur kan nuttig zijn als bijvoorbeeld de interne communicatie van een organisatie te wensen overlaat en voor verbetering vatbaar is.

Volgens Cameron en Quinn is een organisatiecultuur meetbaar te maken en in getallen uit te drukken aan de hand van het Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). OCAI is een gevalideerd analyse-instrument dat inzicht kan verschaffen in niet alleen de huidige maar ook in de gewenste organisatiecultuur. 'Onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur' behandelt het OCAI uitgebreid. Dit analyse-instrument gaat uit van zes basisvragen. Elke vraag bestaat op zijn beurt weer uit vier uitspraken. Het invullen van de vragenlijst is gemakkelijk, er komt alleen eenvoudig rekenwerk aan te pas. Bepaalde cultuurindicatoren blijken veelvuldig bij organisaties voor te komen.

Voor het benoemen van de organisatiecultuur hebben Cameron en Quinn het model van de Concurrerende Waarden ontwikkeld. Dit is een relatief eenvoudig model waarbij dominant aanwezige en minder dominant aanwezige kenmerken van een organisatiecultuur zichtbaar zijn te maken met het doel de organisatieveranderingen - bijvoorbeeld de interne communicatie - voor langere termijn effectief te organiseren. Het bespreekt vier culturele hoofdvormen waarbinnen organisaties zijn te classificeren: familie-, adhocratie-, hiërarchie- en marktcultuur. Elk van deze cultuurtypologieën is in bepaalde mate sterk of zwak aanwezig in een organisatie. Zo is de familiecultuur met name gericht op goede interne verhoudingen, gekoppeld aan flexibiliteit, zorg voor het personeel en klantgevoeligheid. Kernwoord van de familiecultuur is ondersteuning. Terwijl de adhocratiecultuur is gericht op externe positionering, gekoppeld aan een grote mate van flexibiliteit en individualiteit. Het kernwoord innovatie is hier op zijn plaats. De hiërarchiecultuur is sterk gericht op de zorg voor goede interne verhoudingen, gekoppeld aan de behoefte aan stabiliteit en beheersbaarheid. Kernwoord is nu respect hebben voor regels. Ten slotte de marktcultuur, deze is gericht op externe positionering, gekoppeld aan de behoefte aan stabiliteit en beheersbaarheid. Kernwoord bij deze cultuurtypologie is doelgerichtheid. Door OCAI af te nemen bij leden van het managementteam, het middenkader, stafleden en andere relevante medewerkers is een betrouwbaar beeld te krijgen van de dominante cultuurtypologieën die gelden binnen een organisatie.

Het boek bevat naast de theorie over OCAI gekoppeld aan het model van de Concurrerende Waarden ook een aanzienlijk praktisch deel. Zo is er een duidelijke en heldere uiteenzetting om een verandering in een organisatiecultuur teweeg te brengen. De auteurs beschrijven het hiertoe te doorlopen proces stap voor stap en het boek bevat tevens de redenen voor de verschillende stappen. Als communicatiemanager heb ik veel opgestoken: het stellen van de diagnose van de organisatiecultuur, rekening houden met de geldende dominante cultuurtypologieën, en de interne communicatie op een effectieve manier verbeteren. Een echte aanrader voor geïnteresseerden!

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden