Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Wij wijzen u graag op het volgende
Door drukte zijn de levertijden van PostNL aangepast en kan uw pakket vertraging oplopen. Door de Brexit kan de levering van Engelse boeken vertraging oplopen.
Talent Centraal - 'Heeft me geïnspireerd'
16 oktober 2019 | Jorien Dullemeijer

Zonder dat je zelf een daadwerkelijk zangtalent hoeft te hebben, is er ook op jouw werk een podium nodig waarbij jouw spreekwoordelijke stem als ontwikkelend talent gehoord wordt.

Waar Ali B brak met zijn oude, slechte gewoontes die hem niet verder hielpen, om zo een succes te kunnen worden in de muziekindustrie, dienen bedrijven volgens het boek ‘Talent Centraal' door Karin Manuel eveneens te breken met de verouderde aanpak van een functiehuis.

Waar is Ali Bouali?

Als je denkt dat ‘Talent Centraal' geschreven is door Ali B, dan heb je het mooi mis. Met de kleine letters, vele referenties naar de literatuurlijst en weinige plaatjes wordt meteen duidelijk dat ‘Talent Centraal' geschreven is door Karin Manuel. Zo vlot als Ali B rapt, zo langzaam heb ik me door de wetenschappelijke tekst heen moeten worstelen. ‘Talent Centraal' is dan ook overduidelijk een onderzoeksverslag van Karin. Waar is Ali B gebleven?

Deze boekrecensie moest ik anders aan gaan pakken. Wat ik eigenlijk zelden doe, deed ik nu wel. Ik begon aan het eind van het boek: door de verantwoording en het dankwoord van de auteur als eerste te lezen. Zo begreep ik een stuk beter hoe dit boek tot stand is gekomen en in welke context ik de eerste hoofdstukken moest plaatsen. Een eerste ontmoeting met Ali B krijgen bleek voor Karin bijvoorbeeld een grote uitdaging. Ik kreeg hierdoor meer sympathie voor de schrijfster Karin Manuel.

Op onderzoek naar talent

Het boek is het resultaat van een praktijkgericht onderzoek van Karin Manuel gericht op talentontwikkeling uitgevoerd in de muziekindustrie. Ali B staat centraal in haar onderzoek. Ali is een erkend muziektalent in Nederland.  Daarnaast zet hij als coach muzikale talenten succesvol in de markt, terwijl de critici aanvankelijk dachten dat hij dit niet kon. Dit toont aan dat talent uit een onverwachte hoek kan komen.

De 3 centrale vragen in het onderzoek van Karin zijn:

1. Hoe ontdek je talent?

2. Hoe ontwikkel je talent?

3. Hoe stel je talent centraal in een werkomgeving?

Om deze vragen te beantwoorden heeft Karin Ali B meerdere malen geïnterviewd. Ik vond het wel jammer dat Ali B zelf niet meegeschreven heeft aan dit boek. De cover deed anders suggereren.

De uitgeschreven gedeeltes uit echte interviews maken het boek makkelijker om te lezen.

Karin wisselt hiermee de onpersoonlijke wetenschappelijke teksten af met de persoonlijke verhalen van Ali.

Van straatschoffie naar beeldbuistalent

Als kind uit een achterstandswijk in Amsterdam ontpopt Ali zich als drugsdealer en gokverslaafde. Niet bepaald een plek en situatie om talent te vinden en ontwikkelen. Máár...Ali blijkt een groot talent te hebben voor taal en grapjes maken. De omgeving biedt hem echter te weinig voedingsbodem om zijn talent te laten ontplooien.

Na een grote misstap bezint Ali zich een tijd in Marokko op zijn leven. Daar kreeg hij het inzicht om andere keuzes te gaan maken in zijn leven. Wanneer hij terugkomt in Nederland, stort hij zich op het rappen. En zo ontmoet hij in 2004 Marco Borsato die hem een plek op het podium geeft en zíjn talent dus ziet!

De gevangenis van het functiehuis

Ik kwam erachter dat het boek overeenkwam met de situatie waarin ik zelf op dat moment zat. Ik heb een talent, maar in de huidige omgeving waarin ik werk, blijkt er geen ruimte om mijn talent te kunnen ontwikkelen. Ik wil ook wel in zo'n bedrijf werken zoals Karin noemt in haar boek, waarin je als medewerker als een talent wordt gezien. Een baan waarin je de ruimte krijgt om te groeien en nog beter te worden. Waar het werk dan als vanzelf met je meegroeit. Je staat nooit stil. Já, dacht ik... dat past bij mij.

‘Talent Centraal' heeft mij anders doen denken over het bedrijf waar ik zelf werk. Het voelt me ineens benauwd aan. Het traditionele functiehuis met zijn vastomlijnde functiebeschrijvingen en functioneringsgesprekken is best ouderwets. Dit functiehuis is gericht op prestaties en tekortkomingen. De functies zijn strak gekaderd en gericht op vaste competenties. Het is statisch en star. Personeel voelt zich vaak niet gewaardeerd. Er heerst een top-down benadering in plaats van een bottom-up benadering. Dit zorgt volgens Karin voor onvrede onder medewerkers en geen zin om naar het werk te gaan.

Transitie naar een rollenraamwerk nodig

Het moet nu anders. Zeker in deze tijd van snelle veranderingen, moeten bedrijven vlot mee kunnen bewegen en innovatief zijn. Talentgericht werken binnen bedrijven is hiervoor de oplossing die Karin schetst. Talentgericht werken is wat mij betreft inderdaad veel hoopvoller en positiever voor medewerkers dan de traditionele manier van werken. Een cultuuromslag lijkt mij nodig, nu ik dit boek gelezen heb ben ik daarvan ook overtuigd.

Hoe ziet het talentgericht werken er dan uit?

Om talentgericht te werken is het nodig om een nieuwe manier van werk organiseren te omarmen:

- Het traditionele functiehuis wordt het rollenraamwerk. De vastomlijnde functie en het functieprofiel maakt plaats voor rollen en rolbeschrijvingen.
- De medewerker pakt meerdere rollen binnen het bedrijf op en wisselt van rol wanneer het werk er om vraagt. De medewerker wordt een soort ondernemer in het bedrijf waarin hij de regie neemt over zijn baan. Dit geeft veel meer verantwoordelijkheidsgevoel en zelfvertrouwen.
- Waardering en vertrouwen voor wat de medewerker kan en met zich meebrengt wordt de basishouding. Er heerst een cultuur van leren en groeien, creativiteit en zelf-organiserend werken.
- De sollicitatiebrief en het CV bijvoorbeeld worden vervangen door de videopitch en het talentenpaspoort. Het functioneringsgesprek (wie heeft daar nou zin in?) wordt vervangen door het talentgesprek (nou daar zou ik wel zin in hebben!).

Hoewel ik haar aanbevelingen begrijp, ben ik echter benieuwd hoeveel bedrijven al talentgericht werken. Karin Manuel heeft er na dit onderzoek haar werk van gemaakt om bedrijven te helpen talentgericht werken te implementeren. Het is mij na het lezen van ‘Talent Centraal' niet duidelijk of zij hier succesvol in is geworden om bedrijven te helpen talent centraal te stellen of om die transitie te maken. Referenties van bedrijven die zijn overgestapt van een functiehuis naar een rollenraamwerk vind je niet in dit boek.

Pak je eigen podium

Talent Centraal heeft me geïnspireerd om op een verbeterde manier met werk om te gaan. Ik wil nu zelf veel meer ingezet worden op mijn sterktes en drijfveren. Ik wil nu dat mijn talenten benut gaan worden, in plaats van ingeperkt door vaste werkstructuren. Ik wil de ruimte hebben om mijn werk interessesant en uitdagend te maken, en kansen krijgen om mijzelf nog meer te ontplooien. Onlangs heb ik zelfs mijn eerste echte videopitch gemaakt! Zoiets heb ik nog nooit eerder gedaan of gedacht, en het idee om een videopitch te maken is echt door dit boek van Karin Manuel gekomen.

Wat je kunt leren van Ali B is om altijd je talenten te benutten en ze te laten groeien door je in de juiste omgeving te plaatsen. Ben je zelf geen raptalent maar een ‘gewone' medewerker? Geen punt! Juist dan kun jij ook je eigen spreekwoordelijk podium gaan pakken waarin jouw talent centraal staat. En ik denk dat Karin dankzij Ali B wetenschappelijk heeft kunnen aantonen dat binnen ‘reguliere' bedrijven ook podia voor talentontwikkeling opgezet dienen te worden.

Jorien Dullemeijer is als de CoachierTM oplossingsgericht wandelend coach voor particulieren en bedrijven. Jorien richt zich met name op studenten, starters en young professionals. Onder de toenemende prestatiedruk lopen zij regelmatig vast in alle keuzes die zij moeten maken in hun studie, werk en privéleven. Tijdens een wandeling door de natuur coacht Jorien deze doelgroep in het ontdekken van hun eigen kracht en vinden zij de regie over hun leven weer terug. Regelmatig organiseert Jorien open inschrijving groepswandelingen waar geïnteresseerde personen en bedrijven kennis kunnen maken met deze vorm van coaching. www.coachier.nl

Talent centraal: talentgericht werken voor meer productiviteit
17 september 2019 | Justin van Lopik

Talentgericht werken is het nieuwe competentiegericht werken. Waar we eerst gefocust waren op het wegwerken van tekortkomingen om aan de gevraagde competentieprofielen te voldoen, gaan we nu steeds meer uit van eigen talenten en het ontwikkelen daarvan.

Zelf ben ik ook voorstander van talentgericht werken en daarom las ik laatst het boek ‘Talent Centraal'. Het boek is een samenwerking tussen organisatiekundige Karin Manuel en rapper, presentator en zangcoach Ali Bouali. Vanaf het moment dat Karin promoveerde op het thema ‘Organiseren en Managen van Succes in de Muziek-business' is ze Ali B gaan volgen. Ali begon toen net als coach in ‘The Voice of Holland'. Al snel ontdekte ze dat Ali oog had voor talent en succes. Dat bracht haar op het idee om Ali centraal te stellen als voorbeeld in een studie naar talentontwikkeling. Ali wilde al langer zijn ervaringen delen dus hij was meteen enthousiast en er ontstond een mooie samenwerking.

Het boek laat je talentontwikkeling zien vanuit het perspectief van Ali als persoon en ‘The Voice of Holland'. Het hele traject van ‘talent scouten' tot ‘het verzilveren van talent' wordt besproken. Daarbij komt dat het laatste hoofdstuk over HRM en talentgericht werken in organisaties gaat, met een aantal tips om talentgericht werken te bevorderen.

Wat is talent?

Het boek begint met het begrip talent met Ali B als voorbeeld van talent. Want wat is talent eigenlijk? Gaat het om de persoon (iemand is een talent) óf gaat het om de kennis, kunde en vaardigheden (iemand heeft talent)? Met andere woorden: is talent aangeboren of aangeleerd? Ali maakte als baby al mensen aan het lachen, maar om goed te kunnen rappen heeft hij hard gewerkt aan het uitbreiden van zijn woordenschat. Uit de studie wordt dan ook geconcludeerd dat talent een combinatie is van aangeboren en aangeleerd doordat aanleg vervloeit met wat er wat er is aangeleerd.

Hoe kun je talent laten ontplooien?

Het is leuk als je talent hebt, maar als je het niet ontwikkelt, dan zie je daar mogelijk helemaal niets van terug. Karin en Ali stellen dat voor talentontplooiing zowel de persoonlijke onderleggers als de omgeving belangrijk zijn. Men moet de juiste passie, motivatie en houding hebben en een omgeving die het leerproces mogelijk maakt. De aanleg voor een bepaald talent gaat vaak samen met passie. Om tot succesvolle prestaties te komen is het nodig om relevante competenties te ontwikkelen. Dit vereist inspanning waarvoor motivatie nodig is. Met name intrinsieke motivatie kan ervoor zorgen dat je in een ‘flow' terecht komt. Tevens kan een succes-bevorderende houding zorgen voor meer motivatie en is hierbij essentieel om talent om te zetten in succes.  

Maar hoe scout je nou talent?

Zoals geïllustreerd aan de hand van een voorbeeld uit het tv-programma ‘The Voice of Holland' kan het scouten van talent worden opgedeeld in talentidentificatie, talentontluiking en talentselectie. Bij talentidentificatie gaat het erom dat je ontluikende talenten detecteert. De eigen beleving van het talent is het startpunt. Als je gelooft in je eigen talent gaan anderen dat ook zien. Talent kan dan worden herkend. Wanneer bijzondere aanleg of specifieke vaardigheden door meerdere mensen erkend worden dan is er ook sprake van erkenning. Uiteindelijk zijn de waarneembare prestaties doorslaggevend voor de erkenning van het talent. Echter is het belangrijk dat dit in een ontwikkelperspectief gezien wordt om ook potentieel te herkennen. Dat vraagt van de coach om ook af te gaan op zijn intuïtieve gevoel. Daarna volgt talentontluiking, waarin de coach de taak heeft om het talent zo te stimuleren dat hij zich gaat ontwikkelen, om dit vervolgens weer te herkennen en opnieuw te stimuleren. De repetities voor ‘the Battles' worden hier als voorbeeld gebruikt. Ali geeft hier feedback op de talenten en geeft ze leerdoelen mee. Of de talenten hier succesvol in zijn is afhankelijk van de mindset van de kandidaten. Een ‘groei mind-set' is nodig om vooruit te gaan, waarin gefocust wordt op de leerdoelen in plaats van de prestatiedoelen.

Na de repetities is het tijd voor de werkelijke ‘Battles'. Dit is het moment van talentselectie. Ali moet op dit moment in de show beslissen welke talenten de moeite waard zijn om verder in te investeren. Hij let hierbij op de leercurve van de talenten en heeft als uitgangspunt progressie-denken, wat betekent dat verdere progressie altijd een doel blijft zodat het talent zich kan ontwikkelen tot een innoverende professional. In het boek worden hiervoor nog de talentspiraal en de talentpiramide ter illustratie aan toegevoegd, maar deze vond ik zelf eerder verwarrend dan verhelderend werken omdat ze eigenlijk hetzelfde laten zien, maar er andere termen worden gebruikt.

Hoe doe je dat; ‘talentgericht coachen'?

Vervolgens wordt er dieper ingegaan op het coachen van het talent. Dit wordt geïllustreerd aan de hand van de ‘liveshows'. Het is enigszins verwarrend dat hier ineens over andere kandidaten gesproken wordt dan hiervoor. Voor de repetities en ‘The Battles' werd seizoen 2018/2019 gebruikt en voor de ‘Liveshows' het seizoen 2017/2018 - waarschijnlijk omdat deze van het latere seizoen nog niet plaats hadden gevonden. Ik vraag mij daarom wel af waarom er seizoen 2017/2018 niet als doorlopend voorbeeld is gebruikt, maar dat even terzijde. In het stuk wordt in beeld gebracht hoe Ali de talenten coacht tot de finale en zelfs na de finale. Het boek geeft veel voorbeelden, waarbij de kandidaten één voor één afvallen.

Er wordt aandacht besteed aan het hebben van een talentgerichte benadering in plaats van je te richten op gebreken. De kracht van talentgericht coachen ligt bij een goede vertrouwensrelatie. De coach moet zowel vertrouwen in het talent hebben als in zichzelf als goede coach. Van de kandidaten krijgt Ali dan ook terug dat hij ‘weet waar hij het over heeft' en ‘toegankelijk en open' is. Tevens hanteert Ali een vorm van co-actieve coaching. Hij beweegt mee met het talent om zo de resultaten te bereiken die de coachee wil bereiken. Wat ik verrassend vond aan het einde van het boek, was het stukje over de finalist Demi, een half jaar na de finale. In dit stuk werd de noodzaak van continuïteit en support aangeduid. Je kan nog zo goed zijn, maar als jij als talent niet blijft presteren dan wordt het geen duurzame carrière. Het wordt niet makkelijker als je eenmaal de top hebt bereikt. Sterker nog, het is hard werken aan de top en daar heb je weer die juiste motivatie en houding voor nodig om succesvol te blijven. Het is daarbij helemaal niet erg om af en toe hulp te vragen. Sterker nog: dit is zelfs goed! Ali onderkent uit zijn eigen ervaring dat een krachtig netwerk je ver kan brengen. Dit geldt natuurlijk voor het talent, maar zeker ook voor de coach, om zo het talent verder te kunnen helpen.  

Durf jij jouw werk anders te organiseren?

Dan komen we eindelijk bij het belangrijke gedeelte - zo dacht ik er tenminste over toen het laatste hoofdstuk van het boek aanbrak. Hoewel ik dit nog steeds het meest interessante gedeelte uit het boek vond, moet ik ook zeggen dat ik het wel als prettig ervaren heb dat talentontwikkeling in de rest van het boek al zo uitgebreid met behulp van voorbeelden is uitgediept. Immers had ik net gelezen dat talentontwikkeling tot zeer succesvolle prestaties kan leiden en was het daardoor logisch dat talentgericht werken aangeraden wordt voor organisaties. Door te werken vanuit een diversiteitsperspectief waarin ieder zijn eigen talent heeft kan een organisatie zeker succesvoller worden.

Ondanks dat dit door veel organisaties erkend wordt, is competentiegericht werken nog vaak dominant. Bij competentiegericht werken is niet het individu maar de organisatie het uitgangspunt. Om meer talentgericht te gaan werken is een transitie naar zelforganisatie nodig. We zouden het functiehuis daarvoor moeten omruilen voor een rolraamwerk en workcrafting & jobshaping omarmen. Medewerkers krijgen dan zelf de ruimte en verantwoordelijkheid om hun werkpakket samen te stellen en zo hun eigen baan te creëren, wat uiteindelijk leidt tot meer zelfleiderschap.

Karin en Ali geven terecht aan dat HR-professionals hun uitgangspunten daarvoor zullen moeten herdefiniëren en HRM-instrumenten zullen moeten moderniseren. Wat ik leuk vind aan dit boek is dat daarna ook echt een aantal praktische voorbeelden worden gegeven van instrumenten. Je kunt met dit boek - ondanks dat het best een klein boekje is - ook echt aan de slag om de eerste stappen richting meer talentgericht werken te zetten.

Wil jij in jouw organisatie ook meer talentgericht werken of wil je talentgericht gaan coachen? Dan raad ik Talent centraal zeker aan!

Jorina is als Jr. HR business consultant werkzaam bij Expand.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden