Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
10 augustus 2009 | Annelies Bakelaar

Breed over de hele arbeidsmarkt speelt het thema binden en boeien. Dat is een mooie opgave, maar gezien de krapte op de arbeidsmarkt en de vergrijzing is het ook een lastig vraagstuk. Vergrijzing en krapte betekenen dat de vijver waar we met z'n allen in vissen beperkter wordt. Eenieder vist er bovendien op zijn eigen manier. Veel organisaties richten zich dan ook op talentmanagement. Hoe binden, boeien en ontwikkelen we jonge talentvolle medewerkers? Voor mij een heel herkenbaar thema.

'Jongleren met talent' nodigt zeker uit om meer te weten te komen over de juiste jongleertechniek voor jong talent. Het boek richt zich op de match tussen generatie X en Y, want X-ers kijken te veel door de X-bril en te weinig door de Y-bril. Ook binnen mijn werkpraktijk zijn we druk bezig met de juiste aansluiting op onder andere de Y-generatie. We doen dat via een passende arbeidsmarktstrategie waarin we gebruik maken van vormen van JTM (Jong Talent Management, red.), zoals traineeships. In de praktijk zien we dat de Y-generatie inderdaad andere principes hanteert; ze laat zich niet graag (vast)binden en in de (hand)boeien slaan! Jolink, Korten en Verhiel komen in dit verband met een interessante uitspraak. Ze willen een 'war on talentertainment'. Stop met het schaamteloos en onnodig pamperen, verleiden en verwennen van jonge talenten, want op den duur heeft dit een tegengesteld effect op zowel de organisatie als op het jonge talent.

De vraag is hoe het dan wel moet. Voor het antwoord op die vraag nemen de auteurs je mee in de wereld van generatieverschillen en laten zien dat generatie Y andere zaken in werk en loopbaan zoekt dan voorgaande generaties. Jolink, Korten en Verhiel zien dat als een uitdaging voor organisaties, als het gaat om het binnenhalen, behouden en benutten van jonge talenten. De uitdaging ligt in het zicht krijgen op de kenmerken en behoeften van zowel de organisatie als het gewenste jonge talent. Deze moeten vervolgens doorvertaald worden in een JTM-programma dat gericht bijdraagt aan de realisatie van de organisatiedoelstellingen.

Naast een scherpe analyse biedt het boek ook praktische handvatten voor jongleeroplossingen. Er is een stappenplan en de auteurs geven interessante tips voor de X-manager die de Y-generatie moet aansturen. Vertel Y bijvoorbeeld geen verhalen uit de oude doos, scheer ze niet over een kam, geef hen taken die iets bijdragen aan het geheel en doe niet overdreven hip, blijf gewoon jezelf!

Het eerste deel ontrafelt de verschillen tussen de generaties en hun opvattingen over werken. Het tweede deel biedt een goed analysemodel en een aanpak om het inzetten, ontwikkelen en behouden van jong talent toe te spitsen op generatie Y. 'Jongleren met talent' bevat verder een specifieke leeswijzer voor het soort lezer (ben je X of Y?) en een bijzondere gidsbegeleiding van X & Y, die door het hele boek heen reacties geven. 'Jongleren met talent' is kortom een must wanneer je bezig bent met binden & boeien en/of het opzetten van traineeprogramma's en dergelijke.

De auteurs zijn allemaal verbonden aan het adviesbureau Twijnstra Gudde en begeleiden organisaties op het gebied van talentmanagement. En wil je als lezer een en ander direct in de praktijk tot uiting brengen dan is het betreffende adviesbureau in te huren via het specifieke programma Talentive (www.talentive.com). Op deze site is het mogelijk de test online te maken (zowel voor managers als voor Y-types). De test en stappenplan zijn ook achterin in het boek te vinden.


Match op maat
3 juni 2009 | Rob Hartgers

Talenten werven is niet zo moeilijk. Ze aan je binden blijkt een stuk lastiger. Veel jonge talenten verlaten de organisatie tijdens of kort na afloop van hun traineeship. De schrijvers van Jongleren met talent leggen uit wat er mis gaat en hoe het beter kan.

Al in het eerste hoofdstuk van Jongleren met talent verklaren de drie auteurs de oorlog aan het ‘talentertainment’, de term die zij bedachten voor het ‘schaamteloos pamperen, verleiden en verwennen van jonge talenten’ - in zijn meest voorkomende vorm beter bekend als de traineeship. Korten, Verhiel en Jolink beschrijven hoe de traineeship ontstond in de jaren tachtig en in korte tijd ongekend populair werd, met alle uitwassen van dien. Van een middel om veelbelovende jonge werknemers wegwijs te maken in de organisatie en ervaring op te laten doen, verwerd de traineeship tot een doel op zich. Zonder tel je als organisatie niet meer mee. De schrijvers waarschuwen dat ‘talentertainment’ op de lange termijn schadelijk is voor zowel de talenten als de organisatie.

Bedrijven en overheden geven gemiddeld 25.000 euro uit aan een traineetraject, maar zelden wordt berekend wat het rendement is van deze investering. Misschien maar goed ook, want de uitkomst kan flink tegenvallen. Sommige trainees verlaten de organisatie nog tijdens de traineeship, een nog groter deel kort na afloop.

De belangrijkste reden voor het mislukken van talentenprogramma’s is volgens de schrijvers een ‘mismatch’ tussen de organisatie en het talent. Een veel gemaakte fout is dat er onvoldoende rekening wordt gehouden met de verschillen tussen generaties. Er zijn bedrijven die hun talentenprogramma al jaren niet gewijzigd hebben. Bovendien worden dit soort programma’s meestal ontwerpen door veertigers of - nog erger! - babyboomers, die zichzelf als maat der dingen nemen. Aan de hand van een overzicht van ‘generatievormende’ gebeurtenissen maken de auteurs duidelijk dat een jonge twintiger een totaal andere belevingswereld heeft dan de gemiddelde veertiger. Het is het verschil tussen ‘zuinigheid en zekerheid’ en ‘alles kan en moet’.

Een ernstiger mismatch is die tussen de organisatiedoelstellingen en de inrichting van het talentenprogramma. Zo kan het gebeuren dat een bouwbedrijf dat trots is op zijn ‘doe maar gewoon’-cultuur een traineeship aanbiedt dat vooral hip en avontuurlijk is.

Hoe het dan wel moet? De auteurs, waarvan er twee werken bij adviesbureau Twynstra Gudde, pleiten niet voor het afschaffen van talentenprogramma’s, die volgens hen juist hard nodig zijn, maar voor een ‘match op maat’. Een talententraject moeten rekening houden met de wensen van de organisatie én die van de jonge talenten. In afwisselend theoretische en praktische hoofdstukken wordt beschreven hoe je vorm geeft aan zo’n traject. Ook beschrijven ze verschillende types talenten met een bijbehorende gebruiksaanwijzing. Organisaties die zich tot doel stellen om de expertvaardigheden van jong talent op de korte termijn te benutten hebben het meeste baat bij het type ‘Analist’. Dat is doorgaans een ‘geniale nerd’ die heel erg goed is in één ding. Zo iemand moet je niet teveel pushen en zeker niet meteen in het diepe gooien. Ben je daarentegen op zoek naar een leider in de dop, dan heb je meer aan het type ‘Algemeen Manager’. Dat is een generalist die dol is op netwerken. Anders dan de introverte analist gedijt de algemeen manager juist het best in een zeer competitieve omgeving. Deze ‘teamworker pur sang’ houd je binnen boord door hem een mooie carrièreworst voor te houden.

Jongleren met talent staat bol van dit soort praktische tips en voorbeelden. Het boek besluit met een aantal praktijkcases en een ‘TalentTypenTest’. De schrijvers hopen ongetwijfeld klandizie te werven voor hun broodheer Twynstra Gudde (de naam valt regelmatig), maar het staat iedereen vrij om zelf aan de slag te gaan met de tips en methodieken. Het boek is helder geschreven, op een prettige manier gestructureerd, en verzorgd uitgegeven.

Het enige dat een mogelijk verkoopsucces in de weg kan staan, is de crisis die zeker in het bedrijfsleven een flinke deuk heeft geslagen in de budgetten voor talentontwikkeling. De auteurs zijn zich bewust van het probleem. De jaren van ‘traineeshit’ en ‘talentertainment’ zijn voorbij, schrijven ze. Hopelijk komt er een ‘match op maat’ voor in plaats.


Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden