Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
5 september 2014 | Gertjan de Groot

Stagnerende veranderprocessen, stagnerende teams, middenmanagers die zich gemangeld voelen tussen de top en de werkvloer, teams waar steeds hogere eisen aan gesteld worden, dat zijn allemaal situaties waar de emoties hoog oplopen. De waarde van ‘Doorbreken van organisatiepatronen’ is dat het taal en concepten geeft voor de emoties die bij dit soort veranderingen opduiken.

Als teams of organisaties willen veranderen blijken er telkens hardnekkige organisatiepatronen te zijn die dit tegenwerken. Alleen de wens om te veranderen is onvoldoende om dit ook te realiseren. Organisatiepatronen zullen doorbroken moeten worden om de verandering mogelijk te maken. Dat is de boodschap van Odette Moeskops in van ‘Doorbreken van organisatiepatronen’.

Soms gaat dat doorbreken relatief makkelijk, bijvoorbeeld bij een ‘licht’ regressieve groep en soms vereist dat een enorme inspanning, in het geval dat de groep zwaar regressief gedrag vertoond. Moeskops bespreekt in dit boek maar liefst elf archetypische organisatiepatronen die vaak bij veranderingen optreden. Zoals het daadkrachtpatroon, waarin de daadkracht van de top van de organisatie tot passiviteit bij de medewerkers leidt, wat vervolgens de daadkracht van de top nog verder aanwakkert enz. Wat ‘Doorbreken van organisatiepatronen’ bijzonder maakt is dat het vooral aandacht schenkt aan de gevoelens die in dergelijke patronen een grote rol spelen. Zo voelen zowel medewerkers als de top zich in het daadkrachtpatroon gekrenkt. Medewerkers omdat ze niet gehoord worden en de top omdat al hun inspanningen vijandig ontvangen worden. Emoties zijn de brandstof voor organisatiepatronen.

Moeskops maakt de emotionele kant van veranderen hanteerbaar door er taal aan te geven en door te conceptualiseren. Concepten om organisatiepatronen te diagnosticeren ontleent Moeskops aan de psychoanalyse. Terecht merkt zij op dat begrippen als: collusie, holding, containment, projectieve processen, overdracht, tegenoverdracht en regressie voor organisatieadviseurs en managers in eerste instantie onbegrijpelijke geheimtaal zijn. Het zijn ook geen eenvoudige concepten, ze zijn lastig te pakken en bewijzen hun meerwaarde pas als je er je eigen organisatiepraktijk mee tracht te doorgronden. Pas dan krijg je ze langzamerhand in de vingers. Tot die tijd moet je het doen met de vele voorbeelden die Moeskops in haar boek geeft, waardoor die concepten in ieder geval grijpbaarder worden.

De interventietaal om organisatiepatronen te doorbreken, ontleent Moeskops aan de systemische gezins- en relatietherapie. Gecombineerd met de psychoanalytische concepten vormen ze het systeempsychodynamisch perspectief om naar het gedrag van teams en organisaties te kijken. Werkend vanuit dit perspectief is er eigenlijk geen scheiding tussen diagnose en interventie omdat de diagnose bijna altijd ook een interventie is. De diagnostische vragen van de adviseur aan de manager werken als een interventie en zetten zaken in gang. Handreikingen voor een kenmerkende interventie, samen met de betrokkenen het organisatiepatroon reconstrueren, zijn te vinden in het hoofdstuk ‘Het vanzelfsprekende bespreekbaar maken’. Af en toe vind je in ‘Doorbreken van organisatiepatronen’ heel praktische adviezen, bijvoorbeeld hoe regressiever een team zich gedraagt, hoe meer je als adviseur de expertpositie moet innemen, als je de regressie wil doorbreken.

‘Doorbreken van organisatiepatronen’ geeft veel methodische uitgangpunten bij het proces van interveniëren en maar weinig stappenplannen, tips en checklists. En de keren dat dit wel gebeurt – zoals aan het einde van hoofdstuk 5 en 7 - vallen ze eigenlijk een beetje uit de toon.

Over welke vermogens moet de organisatieadviseur beschikken om te helpen het organisatiepatroon te doorbreken? Om te voorkomen dat je meegezogen word in emotionele situaties, is het belangrijk om ‘het vermogen om te verdragen’ te ontwikkelen. Een sterke emotionele reactie is een indicatie voor tegenoverdracht. De gevoelens die betrokkenen niet kunnen verdragen, ervaart de adviseur als eigen gevoelens. Je kunt die emotionele reacties gebruiken als diagnostische informatie. Dit vraagt van de adviseur de kunde om zichzelf als instrument te monitoren. Een mooie manier om dat te expliciteren is het schrijven van een rêverie, een mijmering, over wat voor gevoelens er bij je opgeroepen worden.

‘Doorbreken van organisatiepatronen’ is een waardevolle aanwinst voor o.a. de veranderkunde en advieskunde. Want door de bundeling van de eerder door Moeskops geschreven artikelen in dit boek is het systeempsychodynamisch perspectief blijvend beschikbaar voor iedereen die zich afvraagt wat je moet met de emoties die bij veranderingen optreden.


Doorbreken van organisatiepatronen
5 september 2014 | Gertjan de Groot

Stagnerende veranderprocessen, stagnerende teams, middenmanagers die zich gemangeld voelen tussen de top en de werkvloer, teams waar steeds hogere eisen aan gesteld worden, dat zijn allemaal situaties waar de emoties hoog oplopen. De waarde van ‘Doorbreken van organisatiepatronen’ is dat het taal en concepten geeft voor de emoties die bij dit soort veranderingen opduiken. Als teams of organisaties willen veranderen blijken er telkens hardnekkige organisatiepatronen te zijn die dit tegenwerken. Alleen de wens om te veranderen is onvoldoende om dit ook te realiseren. Organisatiepatronen zullen doorbroken moeten worden om de verandering mogelijk te maken. Dat is de boodschap van Odette Moeskops in van ‘Doorbreken van organisatiepatronen’.

Soms gaat dat doorbreken relatief makkelijk, bijvoorbeeld bij een ‘licht’ regressieve groep en soms vereist dat een enorme inspanning, in het geval dat de groep zwaar regressief gedrag vertoond. Moeskops bespreekt in dit boek maar liefst elf archetypische organisatiepatronen die vaak bij veranderingen optreden. Zoals het daadkrachtpatroon, waarin de daadkracht van de top van de organisatie tot passiviteit bij de medewerkers leidt, wat vervolgens de daadkracht van de top nog verder aanwakkert enz. Wat ‘Doorbreken van organisatiepatronen’ bijzonder maakt is dat het vooral aandacht schenkt aan de gevoelens die in dergelijke patronen een grote rol spelen. Zo voelen zowel medewerkers als de top zich in het daadkrachtpatroon gekrenkt. Medewerkers omdat ze niet gehoord worden en de top omdat al hun inspanningen vijandig ontvangen worden. Emoties zijn de brandstof voor organisatiepatronen.

Moeskops maakt de emotionele kant van veranderen hanteerbaar door er taal aan te geven en door te conceptualiseren. Concepten om organisatiepatronen te diagnosticeren ontleent Moeskops aan de psychoanalyse. Terecht merkt zij op dat begrippen als: collusie, holding, containment, projectieve processen, overdracht, tegenoverdracht en regressie voor organisatieadviseurs en managers in eerste instantie onbegrijpelijke geheimtaal zijn. Het zijn ook geen eenvoudige concepten, ze zijn lastig te pakken en bewijzen hun meerwaarde pas als je er je eigen organisatiepraktijk mee tracht te doorgronden. Pas dan krijg je ze langzamerhand in de vingers. Tot die tijd moet je het doen met de vele voorbeelden die Moeskops in haar boek geeft, waardoor die concepten in ieder geval grijpbaarder worden.

De interventietaal om organisatiepatronen te doorbreken, ontleent Moeskops aan de systemische gezins- en relatietherapie. Gecombineerd met de psychoanalytische concepten vormen ze het systeempsychodynamisch perspectief om naar het gedrag van teams en organisaties te kijken. Werkend vanuit dit perspectief is er eigenlijk geen scheiding tussen diagnose en interventie omdat de diagnose bijna altijd ook een interventie is. De diagnostische vragen van de adviseur aan de manager werken als een interventie en zetten zaken in gang. Handreikingen voor een kenmerkende interventie, samen met de betrokkenen het organisatiepatroon reconstrueren, zijn te vinden in het hoofdstuk ‘Het vanzelfsprekende bespreekbaar maken’. Af en toe vind je in ‘Doorbreken van organisatiepatronen’ heel praktische adviezen, bijvoorbeeld hoe regressiever een team zich gedraagt, hoe meer je als adviseur de expertpositie moet innemen, als je de regressie wil doorbreken.

‘Doorbreken van organisatiepatronen’ geeft veel methodische uitgangpunten bij het proces van interveniëren en maar weinig stappenplannen, tips en checklists. En de keren dat dit wel gebeurt – zoals aan het einde van hoofdstuk 5 en 7 - vallen ze eigenlijk een beetje uit de toon.

Over welke vermogens moet de organisatieadviseur beschikken om te helpen het organisatiepatroon te doorbreken? Om te voorkomen dat je meegezogen word in emotionele situaties, is het belangrijk om ‘het vermogen om te verdragen’ te ontwikkelen. Een sterke emotionele reactie is een indicatie voor tegenoverdracht. De gevoelens die betrokkenen niet kunnen verdragen, ervaart de adviseur als eigen gevoelens. Je kunt die emotionele reacties gebruiken als diagnostische informatie. Dit vraagt van de adviseur de kunde om zichzelf als instrument te monitoren. Een mooie manier om dat te expliciteren is het schrijven van een rêverie, een mijmering, over wat voor gevoelens er bij je opgeroepen worden.

‘Doorbreken van organisatiepatronen’ is een waardevolle aanwinst voor o.a. de veranderkunde en advieskunde. Want door de bundeling van de eerder door Moeskops geschreven artikelen in dit boek is het systeempsychodynamisch perspectief blijvend beschikbaar voor iedereen die zich afvraagt wat je moet met de emoties die bij veranderingen optreden.


31 juli 2014 | Nico Jong

Organisaties worden regelmatig beschreven in termen van bovenstroom en onderstroom. De bovenstroom laat zich gemakkelijk duiden omdat die de harde, tastbare aspecten omvat. Voor de onderstroom is dat wat lastiger.

De onderstroom is onzichtbaar, ongrijpbaar en het managementjargon heeft er geen woorden voor. Maar de onderstroom heeft wel veel invloed op het gedrag van de medewerkers binnen organisaties. Odette Moeskops ontmoet in haar werk als organisatieadviseur veel managers die vastlopen in organisatiepatronen wanneer zij lineaire blauwdrukmodellen op het gebied van leiderschap en verandermanagement gebruiken. Reden voor haar een boek te schrijven over het doorbreken van organisatiepatronen en de invloed van de onderstroom daarop.

Moeskops ging voor haar ‘Doorbreken van organisatiepatronen’ te rade bij de psychoanalyse, de psychoanalytische groepsdynamische theorie en de systemische gezins- en relatietherapie. Deze disciplines houden zich bezig met het gedrag van individuen in sociale relaties en hebben een lange traditie in het toepassen van hun concepten in organisatieontwikkeling. Deze ‘systeempsychodynamica’ bieden ook een taal om de onderstroom te kunnen verstaan. Na de inleiding beschrijft de auteur eerst de psychoanalytische en systemische kernbegrippen. Zo is daar het systemische patroon waar zij drie voorbeelden van uitwerkt: daadkracht, draagvlak en interactief. Gevolgd door de concepten projectieve processen, rêverie, containment en holding. Deze geheimtaal mag de lezer niet ontmoedigen, want door de vele voorbeelden die Moeskops gebruikt, komen zij tot leven. Groot is de herkenning in deze beschrijvingen, want zij vinden dagelijks plaats in alle organisatieomgevingen.

Dan volgen drie hoofdstukken over het management, de dagelijkse organisatiepraktijk en het interveniëren daarin. Ook daar komen zich herhalende organisatiepatronen aan bod, zoals het wegvluchten van reorganisaties, de sandwichpositie van middenmanagers en teampatronen als wegkijken en ieder voor zich gedrag. De laatste twee hoofdstukken gaan over het perspectief van directeuren, bestuurders en toezichthouders. Over de impact van kwetsbaarheid en afhankelijkheid op de relatie tussen bestuurder en toezichthouder en hoe men op dat niveau omgaat met illusie en desillusie.

‘Doorbreken van organisatiepatronen’ is een mooi boek, met een rustige opmaak, ingenaaid boekblok, leeslint en harde kaft. Maar ook de inhoud mag er zijn. Toegankelijk geschreven in helder Nederlands, maar wel doorspekt met de eerder genoemde geheimtaal en veel anglicismen. Als de lezer daar doorheen weet te bijten, houdt hij een bundel rijke inzichten en prachtige voorbeelden over, die een realistisch beeld schetsen van hoe het er onder de oppervlakte van organisaties aan toe gaat.


Doorbreken van organisatiepatronen
31 juli 2014 | Nico Jong

Organisaties worden regelmatig beschreven in termen van bovenstroom en onderstroom. De bovenstroom laat zich gemakkelijk duiden omdat die de harde, tastbare aspecten omvat. Voor de onderstroom is dat wat lastiger. De onderstroom is onzichtbaar, ongrijpbaar en het managementjargon heeft er geen woorden voor. Maar de onderstroom heeft wel veel invloed op het gedrag van de medewerkers binnen organisaties. Odette Moeskops ontmoet in haar werk als organisatieadviseur veel managers die vastlopen in organisatiepatronen wanneer zij lineaire blauwdrukmodellen op het gebied van leiderschap en verandermanagement gebruiken. Reden voor haar een boek te schrijven over het doorbreken van organisatiepatronen en de invloed van de onderstroom daarop.

Moeskops ging voor haar ‘Doorbreken van organisatiepatronen’ te rade bij de psychoanalyse, de psychoanalytische groepsdynamische theorie en de systemische gezins- en relatietherapie. Deze disciplines houden zich bezig met het gedrag van individuen in sociale relaties en hebben een lange traditie in het toepassen van hun concepten in organisatieontwikkeling. Deze ‘systeempsychodynamica’ bieden ook een taal om de onderstroom te kunnen verstaan. Na de inleiding beschrijft de auteur eerst de psychoanalytische en systemische kernbegrippen. Zo is daar het systemische patroon waar zij drie voorbeelden van uitwerkt: daadkracht, draagvlak en interactief. Gevolgd door de concepten projectieve processen, rêverie, containment en holding. Deze geheimtaal mag de lezer niet ontmoedigen, want door de vele voorbeelden die Moeskops gebruikt, komen zij tot leven. Groot is de herkenning in deze beschrijvingen, want zij vinden dagelijks plaats in alle organisatieomgevingen.

Dan volgen drie hoofdstukken over het management, de dagelijkse organisatiepraktijk en het interveniëren daarin. Ook daar komen zich herhalende organisatiepatronen aan bod, zoals het wegvluchten van reorganisaties, de sandwichpositie van middenmanagers en teampatronen als wegkijken en ieder voor zich gedrag. De laatste twee hoofdstukken gaan over het perspectief van directeuren, bestuurders en toezichthouders. Over de impact van kwetsbaarheid en afhankelijkheid op de relatie tussen bestuurder en toezichthouder en hoe men op dat niveau omgaat met illusie en desillusie.

‘Doorbreken van organisatiepatronen’ is een mooi boek, met een rustige opmaak, ingenaaid boekblok, leeslint en harde kaft. Maar ook de inhoud mag er zijn. Toegankelijk geschreven in helder Nederlands, maar wel doorspekt met de eerder genoemde geheimtaal en veel anglicismen. Als de lezer daar doorheen weet te bijten, houdt hij een bundel rijke inzichten en prachtige voorbeelden over, die een realistisch beeld schetsen van hoe het er onder de oppervlakte van organisaties aan toe gaat.


Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden