Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
12 december 2014 | Richard van der Lee

Bij de titel van ‘Mijn baas kiest voor mijn talent’ van Luk Dewulf en Peter Beschuyt gaan mijn haren recht overeind staan. Nu is dit slechts de eerste indruk en iets persoonlijks, wat vooral te maken heeft met de term ‘baas’. Maar ik ben blij dat ik me hier overheen heb gezet.

In mijn ogen hebben de auteurs een prima en waardecreërend naslagwerk geschreven op het gebied van talentontwikkeling en het belang hiervan voor mens en organisatie. Een boek dat in voor iedere (tijdelijke) ‘baas’ in de traditionele functiegerichte organisatie en de nieuwe meer rolgerichte organisatievormen van toegevoegde waarde is.

‘Mijn baas kiest voor mijn talent’ leest prettig weg, en de auteurs zijn niet bang om heilige huisjes omver te schoppen. Denk aan anekdotes over de vermaledijde functiebeschrijvingen die nog steeds gangbaar zijn en verstikkend werken, het gegeven dat de klanten vaak niet worden betrokken bij 360 graden feedback en het herkenbare gegeven dat leidinggevenden vanuit de command & control-gedachte een verkeerde invulling geven aan gesprekken met medewerkers. Feitelijk worden die gesprekken gezien als ‘moetjes van de HR-cyclus’ en daardoor zijn ze verworden tot vinkgesprekken. Allemaal zaken waar ik zelf een vergelijkbare mening over heb en die voor velen zeer herkenbaar zullen zijn. Deze voorbeelden zijn ieder geval passend wanneer het gaat over het belang van talentontwikkeling en de relatie met transparantie en organisatieontwikkeling. Los hiervan is het boek verrijkt met praktische tips, tools en een app. Super!

De opbouw van het boek is goed. De auteurs gaan uit van een definitie van talent en competenties die herkenbaar is en ook logisch. In het vervolg van het boek krijgen we argumenten waarom ‘bazen’ het talent van hun ‘collega’s’ op 1 zouden moeten zetten. Daarna volgt een opsomming van 39 talenten waar mensen volgens de auteurs over kunnen beschikken. Verfrissend is dat de beschrijvingen mede voortkomen uit praktijkonderzoek en niet slechts vanuit de theorie.
De auteurs zijn uitgegaan van het standpunt dat iedereen beschikt over een bepaalde set talenten die uniek is. Een standpunt dat ik vanuit mijn ervaring, studie en achtergrond volledig kan beamen. Uiteindelijk volgt aan het einde van het boek een hoofdstuk met de beschrijving van ‘Talentinterventies door HR en HRD’. Op zich zijn de genoemde interventies redelijke open deuren, maar daarom niet minder waardevol voor ‘bazen’. Punt is wel dat de hoofdstuktitel wat mij betreft niet passend is. Veruit de meeste interventies dienen alleen al vanuit de gedachte van gedragenheid en betrokkenheid geïnitieerd te worden vanuit de lijn en zeker niet door HR. HR is immers geen besluitvormer en wordt door de lijn vaak niet gezien als serieuze businesspartner. Of dit terecht is of niet is een andere discussie! De titel dekt in ieder geval niet de lading.

Zijn er verder dan geen kritische noten? Ja, maar beperkt. De auteurs zijn wat mij betreft te veel uitgegaan van het hiërarchische organisatiemodel met formele ‘bazen’. Prima, alleen in relatie tot de snelle vlucht op het gebied van (tijdelijke) zelfsturende en vloeibare organisatievormen hadden zij wat mij betreft dieper op in mogen gaan op de relatie tussen talentontwikkeling, nieuwe organisatievormen en de verantwoordelijkheid van het individu

Uiteindelijke conclusie: een meer dan prima bijdrage met veel praktisch toepasbare tips op het gebied van talentontwikkeling, die de moeite meer dan waard is om te lezen. Bij dit alles als extra aanvulling dat het meest inspirerende Vlaamse woord, namelijk ‘Goesting’ op een perfecte wijze wordt gekoppeld aan talentontwikkeling. Voor ons ‘Ollanders’ iets om in gedachten te nemen als één woord voor termen als plezier, zin, bevlogenheid en ga maar even door.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden