Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
5 maart 2015 | Peter Streefkerk

Hoe vaak heb je dit zelf wel niet uitgeroepen over de collega’s binnen je organisatie. Wat hebben ze nú weer bedacht. Terecht staan er in de titel een vraagteken en een uitroepteken.

Want jij weet dondersgoed wat ze nu precies hebben bedacht, daarvoor geldt het uitroepteken. Maar je zet er ook je vraagtekens bij. Je twijfelt oprecht aan de verstandelijke vermogens van degenen die met het idee, maatregel of besluit op de proppen zijn gekomen. Dit boek van Johanne Kroon gaat niet over weer een nieuwe verandermethode en een bijbehorend stappenplan. Nee, dit boek gaat over één simpel communicatie-principe. Dat heeft zij bedacht!

Johanna Kroon weet waarover ze het heeft als ze met een andere bril naar verander-trajecten kijkt. Een zeer prettige en leesbare schrijfstijl zonder gebruik van moeilijke woorden maken het boek licht verteerbaar en in één avond uit te lezen. Een verademing in vergelijking met een groot deel van de managementboeken dat vandaag de dag wordt uitgegeven. Het is alsof Johanna tegenover je aan tafel zit en je een verhaal vertelt. Verder valt de compacte omvang van het boek op, slechts iets meer dan 100 pagina’s om de boodschap voor het voetlicht te brengen.

En voor wie is die boodschap bedoeld? Zelf geeft Johanna aan dat het boek bestemd is voor managers, projectleiders, communicatiemanagers en –medewerkers, adviseurs en iedereen die in een organisatie dingen wil veranderen. Als je dat laatste heel breed interpreteert, is de doelgroep bijna net zo breed als de organisatie zelf. In ieder geval kun je inkopers met groot gemak onder deze doelgroep scharen. Zij houden zich als projectleiders bezig met inkoop- of aanbestedingstrajecten om iets voor hun organisatie in te kopen.

Het boek blinkt uit in helderheid, omdat het maar één (communicatie)principe behandelt: de relatie gaat voor het veranderdoel. Dat wil niet zeggen dat de relatie belangrijker is dan het veranderdoel. Beide zijn even belangrijk, maar de prioriteit ligt in dit boek net andersom dan je gewend bent, namelijk eerst het doel. Dat laatste is er volgens Johanna meestal de oorzaak van dat veranderingen op weerstanden stuiten.

Vooral in de inleiding met de titel ‘De grote verandermythe’ maakt ze duidelijk dat niet iedereen per definitie tegen verandering in het verweer komt. De verwijzing naar Obama die eigenlijk met maar één belofte namelijk ‘Change’ de verkiezingen won spreekt voor zich. Verder meldt Johanna en passant dat de ontwikkeling van de mensheid eveneens te danken is aan de veranderingsbereidheid van de mensen. We zijn per slot van rekening de laatste 150 jaar wel een paar stappen vooruitgegaan.

Verwacht dus geen plan van aanpak. Wat je wel krijgt is een voortdurende herhaling van de boodschap “zet het veranderdoel op de 2e plaats en de relatie op de 1e plaats”. De kracht van deze boodschap ligt ook hier in de herhaling.

Wat verder opvalt aan het boek zijn de prima cases en praktijkvoorbeelden: helder en goed uitgewerkt. Zowel uit praktijk van de non-profit (gemeente Amsterdam) als de profit (Philips, KPMG) worden aansprekende voorbeelden behandeld. Vooral het voorbeeld over Henry Kissinger tovert een glimlach van herkenning op je gezicht. Terloops wordt ook verwezen naar belangrijke uitgangspunten van managementgoeroes als Kotter, Covey, Quinn en Kets de Vries. Niet overdreven veel, maar juist voldoende.

Net zoals bij alle andere boeken van Van Duuren Media kun je je boek registreren en toegang krijgen tot de discussiefora op hun website. Verder ontvang je dan twee-maandelijks de nieuwsbrief over nieuwe managementboeken met extra informatie, wetenswaardigheden en nuttige links. Natuurlijk zit daar een commerciële intentie achter, maar het zijn de eerste stappen op weg naar een multimediale aanpak en het opbouwen van een soort van merkentrouw.

Het boek spreekt met name aan, doordat het één simpele boodschap verkondigt. Een boodschap die in de praktijk binnen het inkoopwereldje niet zo gemakkelijk toepasbaar is. Relatiemanagement is een competentie, die bij veel inkopers namelijk niet hun functieprofiel voorkomt.

Stel jezelf als inkoper bij aanvang van een project eens de kritische vraag hoe je relatie met je opdrachtgever is. Wees daarbij eerlijk en waarschijnlijk zul je in veel gevallen (helaas) moeten constateren, dat het doel van het project helder is, maar de relatie nog niet optimaal. Een mooie doelstelling om daar aan de hand van dit boek bij komende inkoop- of aanbestedingsprojecten aan te werken.

Biedt dit boek je een garantie op succes? Nee, dat doet het niet, maar het vergroot zeker je kansen als je veranderingen tot stand moet en wilt brengen.

Relaties eerst, dan pas veranderen
10 november 2009 | Ronald Buitenhuis

Stel u wilt een veranderingsproces doorvoeren en krijgt als advies: zet het veranderproces niet op de eerste maar op de tweede plaats. Dat is toch wonderlijk! En toch is dat wat communicatiespecialist Johanna Kroon in haar nieuwe boek Wat hebben ze nú weer bedacht?! aanbeveelt.

Verandermoeheid. Wie kent het niet. Maar volgens Johanna Kroon is het niet zo dat mensen niet willen veranderen. Kijk maar naar van Barack Obama. Heel Amerika loopt achter zijn ‘change’ aan. Het gaat volgens Kroon om de vermoeidheid als gevolg van veranderingen in het verleden die op niets zijn uitgelopen. Vandaar ook de titel van haar boek: Wat hebben ze nú weer bedacht?! Mensen zijn echt wel bereid tot verandering als ze de urgentie van die verandering inzien.

Een mooi voorbeeld in het boek gaat over de knakworsten van Unilever. Medewerkers werden warm gemaakt voor een bedrijfsuitje en menigeen verheugde zich op minimaal De Efteling, maar misschien wel op Euro Disney. Het werd een reisje naar een treurig bedrijfsterrein waar huizenhoge stapels beschadigde blikken knakworst stonden die vervolgens door de shredder gingen. Er was geen woord meer nodig om de mensen in te laten zien dat er iets moest gebeuren aan de hoge uitval van de knakworst. De aanblik van nutteloos weggooien van voedsel sneed diep in de ziel van de Unilever mensen die opeens de urgentie van verandering zagen. Er was dus geen power-pointpresentatie of groots veranderplan. Niets van dat alles: door non-verbale communicatie werd iets duidelijk gemaakt.

Kroon is communicatiespecialist en zet communicatie in verandertrajecten dus voorop. Daarbij huldigt ze het adagium: relatie eerst. En dan pas veranderen. In het boek lezen we: ‘Uw eerste doel moet zijn om uw relaties binnen het team goed te houden of te verbeteren. Mensen moeten vertrouwen in u houden, voor, tijdens en na het verandertraject. Vertrouwen in uw visie, in uw deskundigheid en in uw integriteit.’

Je kunt zeggen dat dit boek mono-focus is of eendimensionaal, terwijl veranderen toch een veelkoppig monster is en communicatie echt niet het enige kan zijn dat zaligmakend is. Toch zou het goed zijn voor verandermanagers om eens na te denken over de theorie van Kroon. Want uit ervaring weet een ieder dat het heel vaak mis gaat als veranderingen top-down worden ‘uitgerold’. Dan is de reflex inderdaad: wat hebben ze nu weer bedacht. De focus op louter het slagen van het project is dan veel te groot en de weg er naar toe wordt veronachtzaamd. Terwijl die route – de communicatie dus - juist cruciaal is. Als je als organisatie in staat bent om helder neer te zetten wat de urgentie van een verandering is, is de kans van slagen vele malen groter. De heldere voorbeelden in dit boek maken dit proces duidelijk. Het boek is niet al te dik en kost dus weinig leestijd. Waarmee het een nuttige investering is die op termijn misschien wel eens heel veel geld kan gaan opleveren.

9 november 2009 | Jolanda Verbraak

'Mensen houden niet van veranderingen' is een gedachte waar ik me altijd tegen heb verzet. Mensen zijn constant op zoek naar verbetering en veranderen daarom geleidelijk aan. Johanna Kroon gaat in op grootschalige veranderingen. Veranderingen die zijn ingezet door 'ze'; managers, bestuurders of andere mensen, maar vooral geen veranderingen die zijn ingezet door 'we', de werknemers en uitvoerders. Mokkend roepen deze werknemers bij de zoveelste aangekondigde verandering: 'Wat hebben ze nú weer bedacht?!'. Deze uitspraak werd de pakkende titel van het boek van Kroon.

Ook Johanna Kroon betoogt dat mensen niet van nature tegen verandering zijn, maar wel verandermoe zijn door ongeslaagde verandertrajecten. Om deze toch geslaagd te maken heeft Kroon een principe benoemd dat volgens haar het verschil gaat maken in ieder verandertraject: relatie eerst.

Dat betekent dat de lezer van 'Wat hebben ze nú weer bedacht?!' (ofwel de veranderaar) de relatie met de mensen in het veranderproces voorop moet stellen en niet het veranderdoel' 'op zich. In zes hoofdstukken zet Kroon vervolgens uiteen wat dit principe betekent en hoe u het kunt hanteren om veranderingen succesvol door te voeren in organisaties. Door een besef van urgentie te creëren, een kansloos veranderplan te herkennen, een veranderplan te communiceren en de vaart te houden in het veranderproces zijn punten die soepeler kunnen verlopen, aldus Kroon. Hiermee hanteert u namelijk het principe relatie eerst.

Dat klinkt heel mooi, dat is het ook, maar toch bekroop me tijdens het lezen het gevoel: predikt Kroon niet gewoon voor normale sociale omgangsvormen? Oprechte interesse in je collega's en werknemers, hen serieus nemen in het verandertraject, openstaan voor feedback: het lijken mij heel normale normen en waarden die je in een organisatie nastreeft. Tot zover mijn eerste 'menselijke' reactie. Kijkend als organisatiewetenschapper en adviseur bij Adviestalent, weet ik echter dat het juist deze simpele dingen zijn die in veel organisatieveranderingen ontbreken. Maar dan nog, kun je zomaar pretenderen dat relatie eerst het toverwoord is om organisatieveranderingen succesvol te laten verlopen? Mijn antwoord daarop is: nee, daar zijn meer aspecten voor nodig.

Het boek van Kroon vormt wel een mooie eerste stap in het bewustwordingsproces dat nodig is om veranderaars te laten realiseren dat veranderen niet mogelijk is zonder de relaties met de werknemers zeer serieus te nemen. Daarbij verwacht ik dat de pakkende titel 'Wat hebben ze nú weer bedacht?!' zeer veel veranderaars aan zal spreken. Hoewel het principe waar Kroon voor predikt voor mij niet nieuw is, heeft het boek mij er wel weer extra bewust van gemaakt.

Door het zeer vlot en informeel geschreven verhaal van de auteur is het moeilijk om als lezer niet in haar boodschap te gaan geloven. En dat lijkt mij een goede eerste stap in de succesvolle verandering van organiserend Nederland.

6 november 2009 | Perry Oostrum

Niet iedereen heeft de gelegenheid om boekwerken als 'Plezier beleven aan taaie vraagstukken' van Hans Vermaak of 'Het veranderboek' van Steven ten Have cs tot zich te nemen. Vooral niet drukke (verander)managers, die hun handen vol hebben aan het runnen van de dagelijkse gang van zaken in hun onderneming. Voor hen biedt 'Wat hebben ze nú weer bedacht?!' van Johanna Kroon wellicht uitkomst. Dit is een handzaam boekje, dat wel het wezen van een succesvolle aanpak bondig weergeeft. Zonder dat daarvoor een grote aanslag gepleegd wordt op de toch al beperkte tijd van de man of vrouw in de praktijk.

'Wat hebben ze nú weer bedacht?!' Deze kreet moet bekend klinken... wie heeft dit niet gehoord aan het begin of tijdens verandertrajecten, als de eerste tekenen van verandermoeheid zich aandienen?

Johanna Kroon windt er geen doekjes om en misschien is dat ook wat we van een doorgewinterd professional in communicatie moeten verwachten: veranderdoelen worden soepeler bereikt als niet het veranderdoel, maar de relatie voorop gesteld wordt. En naarmate het vertrouwen in deze benadering groeit bij uzelf en bij de ander, aldus Kroon, zult u bovendien ervaren dat het steeds makkelijker wordt om verder te veranderen. 'Het werk zal er, voor u en het team, plezieriger op worden.' Wel, dat belooft wat!

En het is niet het enige dat deze werkwijze teweeg zal brengen. 'Als u het principe relatie eerst gaat toepassen, zult u in uzelf een kwaliteit ontwikkelen waar veel vraag naar is en die leiderschap wordt genoemd. Leiderschap is in feite niets anders dan het vermogen om doelen te bereiken met een groep die u tot een hechte eenheid heeft gesmeed en waar iedereen bij wil horen. Relatie eerst dus, daarna doelen.' Ik moet heel eerlijk zeggen, dat ik de neiging had dit boekje terzijde te leggen toen ik dit las. Zo gesteld, lijkt het vak van verandermanagement te worden gedegradeerd tot iets onbetekenends, dat niet meer teweeg kan brengen dan de toepassing van enkele Jip-en-Janneke spreuken als 'relatie eerst'.

Toch leert aandachtige bestudering van 'Wat hebben ze nú weer bedacht?!' dat er wel degelijk meer komt kijken bij het bewerkstelligen van veranderingen in organisaties. In latere hoofdstukken staat Johanna Kroon uitgebreid stil bij onderwerpen als besef van urgentie creëren, kansloze veranderinitiatieven herkennen en - bij haar in juiste handen - communiceren over veranderplannen. Daarbij worden in korte en beeldend geschreven kaders pakkende voorbeelden uit de praktijk beschreven, die een illustratie geven van wat 'relatie eerst' kan opleveren.

En ja, gedoe komt er toch in verandertrajecten, om maar eens een bestseller in het genre te citeren. Dus behandelt Kroon weerstanden en manieren om daarmee om te gaan in een apart hoofdstuk. Ook hier weer vanuit een positieve grondhouding: zonder wrijving geen glans, hetgeen de positief ingestelden zal aanspreken.

Toch weet 'Wat hebben ze nú weer bedacht?!' dieper te gaan dan de hoofdstuktitels doen vermoeden en verwacht ik dat dit werk een warm welkom zal vinden bij de lezers die zich minder oriënteren op theoretische en gedegen literatuur. Mensen die gewoon wat praktische handvatten zoeken om met veranderingen om te gaan, op een manier die voorbij gaat aan de gebruikelijke planmatige aanpakken. Daarover is al genoeg gepubliceerd.

Het slot van het boek vind ik wat kunstmatig. In het laatste hoofdstuk behandelt Kroon het verschil tussen een manager en een leider, een en ander aan de hand van het werk van Robert Quinn. Wat dat betreft ben ik meer gecharmeerd van één van de citaten in het boek en wel die van Benjamin Disraeli 'Ik moet het volk volgen. Ik ben tenslotte hun leider.' Een heel treffende samenvatting van de bedoelingen van Johanna Kroon.

Johanna Kroon: ‘De relatie komt vóór het veranderdoel’
4 september 2009 | Hans van der Klis

In Wat hebben ze nú weer bedacht?! schrijft communicatieadviseur Johanna Kroon dat veranderingen binnen organisaties meer kans van slagen hebben als het management meer aandacht zou besteden aan de relatie met de mensen die met de veranderingen te maken krijgen. ‘Het motto is: relatie eerst, veranderdoelen daarna’, zegt Kroon.

Johanna Kroon, partner van adviesbureau A-vier Communicatie, weet het maar al te goed: ze is bepaald niet de eerste die zich op het onderwerp heeft gestort. Er verschijnen aan de lopende band boeken over verandermanagement. Het is natuurlijk ook een dankbaar onderwerp, want afhankelijk van de bronnen die je raadpleegt, is de schatting dat zeventig tot tachtig procent van de reorganisaties of veranderprojecten binnen organisaties mislukt. Een onwaarschijnlijk hoog percentage dat uiteraard uitnodigt om te onderzoeken waar het misgaat.

Kroon denkt een antwoord te hebben gevonden: het management is te zeer gefocust op de veranderdoelen zelf en besteedt te weinig aandacht aan hun relatie met de mensen die het betreft. ‘Managers zijn altijd geneigd de veranderdoelen te verkopen’, zegt ze. ‘Hoe positiever wij het brengen, denken ze, hoe meer kans van slagen. Kritiek wordt afgedaan als gezeur, ze accepteren alleen positief commentaar. En daarmee bederven ze de relatie juist. Ze gaan er al bij voorbaat vanuit dat mensen eigenlijk niet van veranderingen houden en wel weerstand zullen vertonen. Maar kijk naar Amerika: daar is Obama gekozen op één belofte: change. Mensen accepteren veranderen wel, maar niet als door de verandering de onderlinge relaties verslechteren.’

Als het gebrek aan aandacht voor de onderlinge relaties ter sprake komt, kan ze haar ergernis nauwelijks verbergen. Toch begrijpt ze wel waar het vandaan komt. ‘Je bent altijd geneigd om je eigen doelstellingen voorop te stellen’, zegt ze. ‘En daarbij vergeet je anderen wel eens. Dat zit misschien een beetje ingebakken in de mens en misschien is dat nog sterker bij mensen die hoger in de hiërarchie zitten. Maar hoe begrijpelijk het ook is, het is niet verstandig. Het is beter eerst aandacht te besteden aan je relatie met de mensen die met de veranderingen te maken krijgen en de veranderdoelen op de tweede plaats te zetten, hoe paradoxaal dat ook klinkt. Het motto is: relatie eerst, veranderdoelen daarna.’

Met ‘relatie eerst’ bedoelt Kroon niet dat iedereen nu opeens vreselijk aardig tegen elkaar moet gaan doen. ‘Het gaat om integriteit. Je kunt mensen hun zin geven op een manier die de relatie beschadigt, bijvoorbeeld door te zeggen: ach, kan mij het ook schelen, doe maar. Maar je kunt ook mensen niet hun zin geven terwijl je de relatie wel goed houdt.. Dat doe je door, de ander serieus te nemen, de inbreng te waarderen en door argumenten te geven waarom je een andere beslissingen neemt.’

De ideeën van Kroon komen voort uit een jarenlange betrokkenheid bij uiteenlopende veranderingen binnen organisaties. ‘Ik had er ook niet echt een woord voor bedacht, maar door het schrijven van dit boek was ik gedwongen mijn ideeën helder te omschrijven. Het was iets dat ik altijd al wel wist, maar dat ik nu pas ten volle begrijp. En het slaat aan: een proeflezer zei tegen mij eindelijk te begrijpen waarom het zo vaak misgaat. Let wel: dit is geen garantie voor succes, maar het is wel een kritieke succesfactor.’

Kroon heeft er geen dik, zwaar managementboek van gemaakt, maar een helder en fris boekje met aansprekende voorbeelden waar naar haar idee iedereen die betrokken is bij veranderingen binnen organisaties baat bij kan hebben. Wie vast een voorproefje wil lezen: op haar eigen website, www.johannakroon.nl, kan het eerste kwart van het boek gedownload worden in PDF, zodat de lezer zich alvast een goed beeld kan vormen.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden