Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Diepgaande verandering vraagt verbinding
4 november 2019 | Bert Peene

Organisatieverandering is geen doelgericht en georganiseerd proces. Daarover laten de auteurs van Engage! (‘Reisgids voor veranderavonturen’) geen twijfel bestaan. Diepgaande verandering vereist een avontuurlijke mentaliteit. Onzekerheid is in onze VUCA-samenleving immers troef! Maar wie het boek leest, zal zich mogelijk niet aan de indruk kunnen onttrekken dat je nog best van mening kunt verschillen over wat ‘avontuurlijk’ precies inhoudt. Heb je bijvoorbeeld voor een avontuur een reisgids nodig?

 

De auteurs willen met hun boek duidelijk maken hoe je ‘echt diepe organisatieveranderingen’ kunt vormgeven. Transformaties, waarbij oud gedrag en oude vormen worden losgelaten en nieuwe worden aangeleerd. De auteurs: ‘Een nieuwe mentaliteit moet wortel schieten, bij iedereen in de organisatie.’ Daarvoor is top-down opleggen geen optie, ‘al is het alleen maar omdat de top de invulling of richting (nog) niet (precies) weet’. Die moet gaandeweg in dialoog met alle betrokkenen worden gevonden. Zo staat het althans in het eerste hoofdstuk, waarin de auteurs hun veranderkundige principes uiteenzetten.

Daar verschenen ook de eerste vraagtekens in de kantlijn van mijn boek. Want als de beoogde transformatie tot (meer) klantgerichtheid moet leiden – de auteurs gebruiken dit voorbeeld meer dan eens – is de veranderrichting voor de top toch duidelijk? Ik zie dan bijvoorbeeld zo’n doorsnee woningcorporatie voor me, waar de vraag wat ‘goed werk’ is, traditioneel bepaald wordt door wat een indrukwekkende hoeveelheid regels en protocollen voorschrijft. Dat moet anders, oordeelt de directie: niet die regels en protocollen, maar de klant staat voortaan op één. Andere voorbeeld: het constructiebedrijf waar de medewerkers stelselmatig veiligheidsvoorschriften aan hun laars lappen omdat die het werken alleen maar bemoeilijken. Veilig(er) werken, dat is wat de directie dan wil. Maar goed, dat je zoiets niet top-down kunt opleggen, valt inderdaad moeilijk te ontkennen.

Ook andere kenmerken van de benadering van Van Olffen en zijn collega-auteurs zijn onder veranderkundigen al jaren gemeengoed. Dat organisatieverandering uiteindelijk altijd gaat over gedrag bijvoorbeeld en dat je daartoe beweging in de overtuigingen van mensen moet zien te bewerkstelligen. Dat organisatieverandering een collectief leerproces is ook.

Toch leidde dit laatste tot nieuwe vraagtekens in de kantlijn. Want zo’n leerproces blijkt vooral neer te komen op praten met elkaar, heel veel praten; vaak nog voordat er iets gedaan wordt. Dat gebeurt met name rondom The Change Canvas, ‘het Engage!-procesmodel voor veranderavonturen’. Dat model, dat uitgebreid wordt toegelicht, bestaat uit vijf opeenvolgende fasen: visie ontwikkelen, begrijpen van de visie en aan boord stappen, doen & leren, borgen en verankeren, vasthouden & verbeteren. Wie zijn klassiekers kent, ziet meteen aan welke bronnen de auteurs zich hebben gelaafd: Kurt Lewin, Icek Ajzen en John Kotter. Nu is daar op zich niks mis mee, maar wie gecharmeerd raakt van het Engage!-procesmodel moet wel beseffen dat hij in de hoek van de planned change terecht komt. Waar mensen als rationele wezens worden beschouwd en veranderprocessen als ‘te managen’. Ajzens theory of planned change, dat bij de totstandkoming van het procesmodel een belangrijke rol speelde, gaat ervan uit dat mensen weloverwogen en doordachte keuzes maken voordat ze gaan handelen. Het feit dat gedrag ook onbewust kan ontstaan en kan worden gestuurd door emoties, wordt buiten beschouwing gelaten.

Daarom bestaat de rol van de change agent vooral uit uitleggen, motiveren en overtuigen; ‘op de zeepkist gaan staan’. In het Engage!-verandermodel is weliswaar ruimschoots aandacht  voor de dialoog, maar de change agent is  toch nog steeds de man (of vrouw) met het toverstokje. De auteurs schrijven hierover: ‘Het is aan de change agents in organisatieverandering – onder wie jij dus! – om dit proces te begeleiden. Door redenen (dat wil zeggen nieuwe overtuigingen) voor het gewenste gedrag te geven, nieuwe, ondersteunende waarden te formuleren en uit te dragen en door een passend, positief zelfgevoel bij de verschuiving of de nieuwe identiteit over te dragen.’ In Hollandse School van Veranderen (van Ber Damen uit 2016), waar niet Lewin en Ajzen maar bijvoorbeeld Karl Weick, Herbert Simon en Kathleen Sutcliffe als bron worden gebruikt, zien ze dat echter heel anders.

Een van de bekendste uitspraken van Kurt Lewin luidt: ‘There is nothing so practical as a good theory.’ Dat geldt ook voor het boek van Van Olffen, Maas en Visser. Het heeft een stevig wetenschappelijk fundament, de inzichten die gepresenteerd worden zijn (dus) evidence based. Maar die ‘evidence’ komt wel uit een bepaalde hoek. Nu is daar, zoals gezegd, op zich niks mis mee. Sinds De Caluwé en Vermaak hun bekende kleurentheorie introduceerden, weten we dat er verschillende veranderbenaderingen zijn, die allemaal hun waarde hebben, mits ze passen bij de context waarin ze worden gebruikt. Planned change leent zich bijvoorbeeld prima voor verandertrajecten waarin de noodzaak tot veranderen groot is. Of ze dat ook is voor cultuurverandering, zoals het ontwikkelen van meer klantgerichtheid, daarover wordt onder veranderkundigen echter nogal verschillend gedacht.


5 juli 2017 | Lars Paardekooper

Organisaties bewegen zich in een continue veranderende omgeving, waar innovatie, concurrentie, wetgeving en maatschappelijke ontwikkelingen leiden tot organisatieverandering. Het gaat hierbij niet alleen om oppervlakkige veranderingen – een verandering in gedrag, maar ook om diepliggende verschuivingen van overtuigingen, waarden en identiteit – de transformatie. Sturing geven aan dergelijke organisatieverandering is complex. ‘Engage! Reisgids voor veranderavonturen’ biedt te midden van de veelheid aan veranderliteratuur een toegankelijke en overzichtelijke inkijk in de wijze waarop je als change agent het proces van organisatieverandering kunt begeleiden.

Van Olffen, Maas en Visser zien de organisatie als een ‘verhalencollectie’, het geheel van individuele en collectieve verhalen van, over en door de organisatie. Een organisatieverandering in deze ‘verhalencollectie’ is een gezamenlijk leerproces van vallen en opstaan. Hiervoor zijn een open leercultuur, onderling vertrouwen en dialoog tussen de betrokkenen cruciale factoren voor succes. Het is aan de change agent of veranderleider om verbinding te leggen tussen de betrokkenen én om te weten wat er speelt. Dit perspectief op organisatieverandering heeft een plek in de sociaal constructivistische stroming in de veranderliteratuur.

Het boek is opgebouwd langs de verschillende fasen van een reis. Zo wordt er aandacht besteed aan de voorbereiding (samenstellen van de verandercrew, impact maken), zaken waar je als change agent tegen aanloopt gedurende een verandering (vastlopen, pijnlijke besluiten, leiderschap) en de wijze waarop je organisaties kunt inrichten zodat ze in de toekomst ‘verander-proof’ zijn. Tijdens de reis wordt ook stil gestaan bij de basis van de organisatieverandering: wat is nu eigenlijk de aard van verandering? De uiteenlopende onderwerpen worden niet gedetailleerd uitgelegd, in plaats daarvan worden ze to-the-point behandeld en voorzien van illustratieve voorbeelden. Een mooi voorbeeld hiervan is het ‘World Café’ als werkvorm voor het in co-creatie verkennen van organisatievraagstukken óf toepassing van inzichten op bekende voorbeelden als Philips, Zappos en Elon Musk. De rode draad die in deze hoofdstukken terugkomt is het belang van ‘dialoog’ en ‘leren’.

Als startende organisatieadviseur heb ik nog geen rijke praktijkervaring waar ik uit kan putten om in te zetten in een verandertraject. Literatuur over verandermanagement biedt daarom een nuttige bron van informatie om vorm te geven aan mijn eigen rol als ‘change agent’. Voor lezers die de diepte in willen op (bepaalde aspecten van) een veranderavontuur is ‘Engage!’ minder geschikt. De kracht van ‘Engage! is juist de toegankelijkheid van het boek, met herkenbare voorbeelden en praktische handreikingen. Een mooi voorbeeld hiervan is het zogeheten change canvas, een denkmodel bij het kickstarten van een verandering. Maar bovenal een middel om de dialoog aan te gaan en om betrokkenheid te creëren bij een verandering. ‘Engage!’ is meer dan een praktische gids, het boek is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek en theorieën over verandermanagement. Deze mix van wetenschappelijke grondslag en praktische toepasbaarheid, zorgt voor inspiratie, herkenbaarheid en activeert om met de handreikingen uit het boek aan de slag te gaan.


Engage! - Reisgids voor veranderavonturen
24 oktober 2016 | Paul Misdorp

Engage! van Woody van Olffen, Raymond Maas en Wouter Visser doet precies wat de ondertitel doet vermoeden. Het geeft een nuttig overzicht van wat je allemaal tegen kunt komen als je gaat veranderen.

Engage! is niet alleen een reisgids, maar ook een logboek met een verantwoording: een voortschrijdend document waar anderen met hun kennis en ervaring op voort kunnen bouwen. Kortom: we hebben te maken met een activerend leerboek dat spannend, goed leesbaar en helemaal van deze tijd is.

Engage! is het verhaal van een denkbeeldige reis van een groep mensen door de ruimte. Allen verbinden zich uitdrukkelijk aan die reis. Werkelijk een avontuur! Om deze met succes te kunnen beëindigen en een nieuwe reis te kunnen beginnen, moet aan heel wat voorwaarden worden voldaan. Die worden in het Change Canvasmodel, een verandergerichte variant op het inmiddels populaire business canvasmodel van Alexander Osterwalder en Yves Pigneur, in samenhang benoemd en in de rest van het boek uitgewerkt en toegelicht. Kern van het model zijn de drie vragen die ook Simon Sinek in Begin met het Waarom stelt: het waarom van de missie (het verhalenbord), hoe deze te organiseren (omslagenbord: verandering concreet inbeelden en uitbeelden) en wat is nodig voor de realisatie (het actiebord).

Het boek staat in de traditie van het moderne verandermanagement van Scharmer, Senge e.a., maar verwijst daar vreemd genoeg niet naar. Engage! weet deze meer spirituele bewustzijnsbeweging te voorzien van een flinke portie actiegerichtheid. Niet alleen wordt aan elk hoofdstuk een close-up toegevoegd, die het mogelijk maakt kennis concreet toe te passen, ook de actiegerichte illustraties en de hoofdstuktitels dragen bij aan het gevoel zelf deel uit te maken van een reis door de ruimte (welkom aan boord, the crew, scheepscultuur, controlled flight, red alert, aye captain en deep space). Dat is natuurlijk ook net de bedoeling van de auteurs, want de verandernoodzaak staat als een paal boven water. Veranderen moet, maar wel met bezinning en vanuit een innerlijke rust en overtuiging.

Daarmee zijn we aanbeland bij de bedoeling van dit boek en voor wie het boek is geschreven. Doel van de auteurs is om verandering te zien als een leeravontuur. Omdat in onze versnellende maatschappij iedereen onderhevig is aan verandering moet ook iedereen leren te veranderen. Organisaties die zelf actief vorm en inhoud willen geven aan hun toekomst behoren dus tot de doelgroep. Dat geldt natuurlijk ook voor mensen binnen die organisaties: ook zij zullen zich continu aan de veranderende omstandigheden moeten aanpassen. Weliswaar vanuit een diep gevoelde overtuiging, maar ook vanuit het besef dat het nieuwe nog onvoldoende vertrouwd is.

De auteurs maken duidelijk dat veranderen geen sinecure is, juist omdat je wel weet wat je weggooit, maar niet wat je ervoor terugkrijgt. Zij weten in het boek heel goed het grote verhaal van verandering te vertellen, daarbij gebruik te maken van de inzichten uit de veranderliteratuur, en dit toch te koppelen aan de mechanismen van menselijk gedrag. In elke fase van het reisavontuur doen zich situaties voor die iets zeggen hoe wij in elkaar zitten en hoe je met die kennis het avontuur toch tot een succes kan maken. Boeiend zijn de zes regels die je als participant in acht moet nemen: de wil om het avontuur tot het einde mee te maken, het gezamenlijke besef dat het een avontuur is, dat je voorzichtig bent met de levens van je kornuiten, dat je genoegen schept in de beproeving, dat je de reis samen met je kornuiten wilt beleven en dat je als je vast komt te zitten niets anders kunt doen dan je los te trekken.

Het boek is een succesvolle mix van ‘hogere’ organisatiefilosofie en ‘platte’ projectmatige implementatie: het helpt organisatiegoeroes en leiders af te dalen naar de praktijk waarin verandering gerealiseerd wordt en het helpt afvinkmanagers na te denken over het waarom van de reis, waardecreatie en de weerstand tegen verandering. Kortom, Engage! draagt bij aan het verhogen van ons praktische bewustzijn. Iedereen die dit boek leest, zal - als het leesavontuur erop zit - iets beter z’n positie kunnen bepalen en daardoor de juiste stappen zetten om zich tijdig aan te passen aan een toekomst die zich aandient. Een aanrader!

Paul Misdorp is Directeur van VinNDT (Veranderen in Nieuw Denken Toepassen) en kennispartner van Zeelenberg, adviseurs voor Mens en Organisatie en van de Van Gemertgroep.


Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden