Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
The mind of the leader
28 maart 2019 | Bert-Jan van der Mieden

The mind of the leader legt op heldere wijze uit waar het bij mindfulness om gaat. Met aansprekende voorbeelden van leiders en managers uit hun praktijk, heldere oefeningen en goede tips.

Als je iets wilt weten over mindfulness en de praktische toepassing daarvan, dan is dit boek een aanrader. Je krijgt tips om gezond te eten, goed te slapen, genoeg te bewegen en oefeningen te doen. Mindfulness stelt terecht de mens centraal. Dat is een belangrijke voorwaarde voor een goede en gezonde cultuur. Het boek gaat echter niet dieper in op de oorzaken van als je niet mindful bent en de oorzaak van bijvoorbeeld wantrouwen en niet verbonden zijn. Het eerste mantra in het boek is “volledig aanwezig zijn”. Daar is niets mis mee. Maar het roept ook op om niet naar je negatieve gedachten te luisteren en ze te negeren. En dat leer je door mindfulnesstraining. Dan is mindfulness naar mijn idee dus een vervanger van alcohol en drugs, die men ook wel om die redenen nuttigt.

Het tweede mantra van het boek is discipline en beheersing. Door aandacht voor je ademhaling, te pauzeren en jezelf eraan te herinneren dat je je best doet, en vervolgens je zelfkritiek los te laten en verder te gaan met je bezigheden, ben je je zelfkritiek kwijt. Dat doet mij denken aan een lekke band: Als je die oppompt kun je wellicht een paar meter doorrijden, maar dan.… Blijven oefenen is dan vergelijkbaar met telkens weer je lekke band oppompen. Ook onze emoties moeten we beheersen. We moeten ernaar schouwen, net als naar iets anders dat we hebben. Ik ontmoette ooit een mindfulness-trainer die zo vlak en emotieloos was, dat ik ervan schrok. Nu snap ik dat. Hij “beheerste” kennelijk al zijn emoties. Maar een mens is gelukkig geen robot. Het boek geeft aan: Focus, discipline en beheersing zijn nodig om jezelf de baas te zijn. Zelfleiderschap is het vermogen om je gedachten, gedrag en handelen te beheersen. Het begint in je hoofd: Gedachten veranderen in daadkracht en daadkracht in gewoonten. En gewoonten leren je vormgeven. Dat is het mindfulnessproces.

Bizar is wel dat in dit boek de termen compassie en empathie door elkaar gehaald worden. (o.a. blz. 141 en 180). In deel 1en 2 zijn daar diverse voorbeelden van. Compassie betekent volgens de van Dale medelijden. Medelijden wil het lijden van de ander overnemen. De ander kan het niet zelf oplossen, want die is zielig. Empathie is inlevingsvermogen: Je in de gedachten en gevoelens van de ander kunnen verplaatsen, waardoor je de ander beter kunt begrijpen. Mededogen is meeleven. Je identificeert je niet en lijdt er niet onder. Mededogen gaat uit van gelijkwaardigheid en geeft de ander het vertrouwen dat die zelf in staat is om de situatie te accepteren, er indien nodig anders mee om te gaan en indien hij/zij dat wil, die zo mogelijk te veranderen. In het boek worden compassie en empathie met elkaar verward en empathie en medelijden door elkaar gehaald. Het maakt geen onderscheid tussen empathie en je identificeren met de ander en tussen empathie en liefde. Verwarrend en onbegrijpelijk om mensen op te roepen om compassie te hebben, terwijl empathie wordt bedoeld.

Het boek geeft terecht aan dat we een angstig ego hebben en onvoldoende beseffen hoe verbonden we met elkaar zijn. Angst om geen erkenning en waardering te krijgen en niet succesvol te zijn. Mindfulness lost dit op met rituelen en door training. Die neutraliseren de angst. Maar zelfs als dat geheel lukt, dan is dat naar mijn idee slechts tijdelijk, want daarmee is de angst niet weg. Het is onmiskenbaar dat de prestaties van  organisaties door mindfulness verbeteren. (blz. 211). Daar getuigt het boek uitvoerig van. Het is kennelijk een goed hulpmiddel. Maar als we onszelf, teams, organisaties en samenlevingen willen verbeteren, is er meer nodig dan mindfulness. Daarvoor zullen we mijns inziens toch dieper in onszelf moeten afdalen. Schijn en zijn in onszelf moeten herkennen en erkennen en ons Zelf moeten realiseren. The mind of the leader maakt mij geen fan van mindfulness en door de begripsverwarring vind ik het geen aanrader, ondanks de vele praktijkvoorbeelden.

Bert-Jan van der Mieden is Organisatieregisseur / Levensregisseur bij Pyramide (Apeldoorn).


The Mind of the Leader - 'boeiend, gemakkelijk leesbaar en zeer handzaam'
4 maart 2019 | Richard Lannoye

The mind of the leader van Rasmus Hougaard gaat over de noodzaak van een heel andere stijl van leiderschap dan in de meeste bedrijven tot nu toe gangbaar is. Terwijl 77% van de leiders denkt dat ze hun medewerkers genoeg motiveren, zegt, volgens een aangehaald onderzoek van McKinsey, 88% van die medewerkers de aandacht van hogerop te missen .

In The mind of the leader geeft de auteur niet alleen aan welke stijl van leiderschap dan nodig is, maar vooral ook met welke oefeningen je de vereiste kwaliteiten voor dat leiderschap kunt aanleren en verbeteren; een hoogst relevant boek dus voor de meeste leiders, die nu een ander stijl hebben. Uitvoerig beschrijft de auteur hoe je tot een ander, veel menselijker en productiever gedrag kunt komen ,waardoor medewerkers worden geïnspireerd tot werkelijke betrokkenheid, meer plezier in het werk en meer creativiteit. Daardoor zijn zij ook productiever. De kracht van dit boek ligt in de herhaling van eenvoudige dagelijkse oefeningen. Na ieder hoofdstuk, waarin de kwaliteiten en kenmerken van de nieuwe gewenste leiderschapsstijl worden behandeld, volgt een opsomming van concrete oefeningen en tips; dit maakt het boek zeer overtuigend en praktisch van aanpak.

De essentie van het leiderschap dat nodig is in de 21ste eeuw, bestaat uit drie eigenschappen : ‘wees mindful, onzelfzuchtig en vol compassie’. Deze 3 eigenschappen komen niet zomaar uit de lucht vallen, maar zij zijn het resultaat van trainingen die gegeven zijn bij meer dan 10.000 leidinggevenden, gedurende de afgelopen 10 jaar bij Potential Project, een bedrijf dat wereldwijd managementtrainingen geeft en waarvan Hougaard de oprichter is. De schrijver noemt het MSC leiderschap.Het boek beschrijft uitgebreid wat die drie eigenschappen: Mindfulness, Selflesness (Onzelfzuchtigheid) en Compassie inhouden, en geeft overtuigend aan dat zij een heel positief effect hebben op medewerkers : op hun betrokkenheid, creativiteit, plezier in het werk en bijgevolg op de productiviteit.

Onder Mindfulness wordt verstaan: ‘het bereiken van een grotere mentale effectiviteit , zodat je zowel op professioneel als persoonlijk vlak zoveel mogelijk uit je mogelijkheden kunt halen’; eenvoudig gezegd: ‘aandachtig zijn in het nu, met een kalme, gerichte en heldere geest’. Je moet je aandacht leren beheren en richten op waar je voor kiest; dit heeft een positieve invloed op je gezondheid, geeft minder stress en een betere nachtrust; kortom een betere kwaliteit van leven als resultaat en dat geldt ook voor de organisatie waar je voor werkt.

De tweede eigenschap is Selflessness (onzelfzuchtigheid): dat is eigenlijk een combinatie van zelfverzekerdheid en nederigheid om anderen van dienst te zijn; door zelfverzekerdheid krijg je vertrouwen. Jim Collins stelde al eerder vast in zijn beroemde boek Good to Great dat een belangrijke eigenschap van grote leiders de combinatie is van nederigheid en een sterke wil.

Uit onzelfzuchtigheid ontstaat volgens de auteur vanzelf de derde eigenschap Compassie: dat is de eigenschap waardoor je je kunt verplaatsen in anderen en hen daardoor ook beter kunt ondersteunen; je wilt anderen van dienst zijn en hun problemen verzachten. Je leeft met de persoon mee, maar je houdt alles wel binnen de zakelijke context; dit in tegenstelling tot empathie, waarmee je ook jezelf goed in de ander kan verplaatsen en meeleeft, maar geen afstand neemt omdat je wordt meegezogen in de emoties van de ander en niet tot een oplossing komt.

Met die drie eigenschappen begin je bij je zelf en word je meer mens. Wij kunnen die drie eigenschappen aanleren. Dat is heel belangrijk want daarmee kun je jezelf stap voor stap goed leren kennen en ontwikkelen tot een heel effectieve leider. In het boek wordt eerst per eigenschap heel precies aangegeven welke oefeningen je daarvoor moet doen; hoe vaak en op welk tijdstip. Bovendien worden steeds ook een aantal praktische tips gegeven. Hierdoor leer je jezelf goed begrijpen en leer je b.v. andere mensen te betrekken bij jouw manier van werken. Het is vooral ook bewustzijnstraining; een realistische, zelfbewuste en strenge kijk op jezelf laat inzien dat wij veel minder belangrijk zijn dan we zelf denken. Ook kunnen wij ons bewust worden van het verschil tussen plezier en geluk; dat eerste is kortstondig en vluchtig (feestjes, geldbeloningen zoals bonussen e.d.); geluk is echter een langdurige ervaring van een betekenisvol, doelgericht en positief leven. Door de drie eigenschappen goed toe te passen word je niet alleen zelf creatiever, gelukkiger en effectiever; je gaat het geluk van je medewerkers belangrijker vinden en daar bewuster aan werken, waardoor zij meer betrokken, creatiever, gelukkiger en daarmee ook productiever worden. De schrijver noemt dit een MSC leiderschapsstijl, gebaseerd op de drie bovengenoemde eigenschappen. Dit krachtige concept van leiderschapsstijl wordt door de schrijver uitgewerkt in drie delen: deel I jezelf begrijpen en leiden; deel II Je mensen begrijpen en leiden; deel III Je organisatie begrijpen en leiden. Omdat je je zelf goed bent gaan begrijpen en beter functioneert ga je ook je medewerkers en de organisatie beter begrijpen. En door het goede voorbeeld gaan ook de mensen in jouw managementteam dezelfde MSC leiderschapsstijl hanteren.

Er zijn vele factoren waarom er sprake is van een verminderde betrokkenheid van medewerkers. De cultuur, normen en waarden van een bedrijf spelen daarin een grote rol: waar hecht het bedrijf vooral waarde aan? De laatste 25 jaar waren dat zeker niet de werknemers volgens de auteur; ook niet hun klanten; het waren de aandeelhouders! Hierdoor is de focus vooral op de korte termijn komen te liggen en niet op het welzijn van de werknemers; er zijn niet voldoende prikkels meer om sociale verantwoordelijkheid te nemen; dit stimuleert geen cultuur die gericht is op mensen.

De 21ste eeuw heeft een nieuwe leiderschapsstijl nodig: het MSC leiderschap

De boodschap van de auteur is glashelder; de hedendaagse verminderde betrokkenheid van medewerkers komt door de jachtige maatschappij; door digitalisering van de communicatie en internationalisering van teams raken onze organisaties verbrokkeld en verdwijnt de sociale cohesie. In deze snel veranderende wereld is een hiërarchische stijl van management niet meer effectief, maar biedt een MSC leiderschapsstijl het juiste antwoord.

Wat ik heel sterk vind van het boek is dat het niet alleen duidelijk uitlegt wat MSC leiderschap is, maar dat het ook vele oefeningen en tips aanreikt bij ieder hoofdstuk hoe de kwaliteiten van Mindfulness, Onzelfzuchtigheid en Compassie aan te leren. De positieve effecten van dit type leiderschap worden niet alleen ondersteund door talrijke genoemde onderzoeken, voorzien van duidelijke bronvermelding; ook worden toonaangevende internationale bedrijven genoemd (Accenture, Marriott, McKinsey, Heineken) die, het concept van MSC leiderschap door mindful -trainingen met succes hebben toegepast. Met de praktische oefeningen en tips kun je al heel snel een meer effectieve leiderschapsstijl ontwikkelen c.q. verbeteren, zo is de ervaring; en dit komt zeer overtuigend over. Daarom beveel ik dit inspirerende boek van harte aan bij alle leidinggevenden. Het brengt je op andere gedachten en op een veel beter, effectiever spoor. Ook is The Mind of the Leader een boeiend, gemakkelijk leesbaar en zeer handzaam werkboek, waarmee je direct aan de slag kunt en goede resultaten kunt bereiken.

Richard Lannoye is consultant en interimprofessional met meer dan 30 jaar ervaring in marketing en sales. Hij is eigenaar van Lannoye Management.


Hoe leiders denken - 'Een goed onderbouwd pleidooi'
14 september 2018 | Pauline Voortman

Hoe leiders denken gaat over leiderschap anno nu, staat op de achterflap, met voorbeelden uit bedrijven als Marriot, McKinsey en Linkedin. En deze quote dekt zeker de lading.

Er wordt in Hoe leiders denken recent onderzoek aangehaald en de schrijver geeft veel praktijkvoorbeelden die zijn aanpak onderschrijven. Dat neemt niet weg dat dit uitzonderlijke voorbeelden zijn en (helaas nog) niet representatief voor het denken en handelen van de leiders en managers van nu.

Hougaard pleit ervoor dat leiders drie kernkwaliteiten ontwikkelen: een stabiele geest die mindful kan reageren, onbaatzuchtige zelfverzekerdheid en verstandige compassie. Hij licht zijn zienswijze uitgebreid toe en geeft praktische adviezen hoe je dit gedachtengoed in de praktijk kunt brengen. Bovendien laat hij zien dat het loont om ‘mindful’ te werken.

Ik hoop dat dit boek gaat leveren om managers over deze streep te trekken, want dat er nog een lange weg te gaan is, illustreert de titel van een artikel over een training mindfulness in het FD van 28 juli 2018: ‘Naar een rozijn leren luisteren’. De redacteur, die zelf de training ging volgen, kreeg van zijn collega’s opmerkingen als: ‘jij liever dan ik’, ‘dat gezweef is toch verschrikkelijk?’, ‘vaag gedoe’, etc..

De redacteur was niettemin enthousiast na de training, maar realiseert zich dat het heel veel oefening vergt. Daar kan dit boek prima bij helpen. Hulp bij het oefenen om mindful, onbaatzuchtig en met compassie te werken, geeft de schrijver op drie niveaus: werken aan jezelf, aan je team en aan je organisatie. Hij geeft oefeningen om over jezelf na te denken en over je relaties met de mensen in je team.

Voorbeeldgedrag van leiders, maar ook de werkwijzen, beleid en procedures zo inrichten dat zij in lijn zijn met de nieuwe manier van werken, is noodzakelijk om de benodigde transformatie te bewerkstelligen. Hij besteedt daarom ook aandacht aan de cultuur van de organisatie. Het is de kunst, schrijft Hougaard om in onze PAID-werkelijkheid, P(pressure)A(always on)I(information overload)D(distracted environment), de focus en prioritering vast te houden. Het is de kunst om elkaar op een goede manier feedback te leren geven waardoor mensen zich gelijkwaardig behandeld voelen en erkenning krijgen. Het is de kunst om een werkomgeving te creëren waarin mensen compassie en vertrouwen ervaren. Samen sterk staan en elkaar niet bevechten om de uitdagingen waarvoor wij in deze tijd staan, aan te kunnen. Dat is zijn goed onderbouwde pleidooi en dat begint met onze eigen geest. Hougaard benadrukt dat onze geest ons gedrag bepaalt en dat ons gedrag de mensen aan wie wij leidinggeven, vormt.

Hierover nadenken, is mijn ervaring, heeft niet de prioriteit van veel leiders. Er is nog veel werk aan de winkel (te beginnen met de redacteuren van het FD). Maar als alle managers en leiders van nu Hoe leiders denken lezen en ernaar gaan handelen, dan zie ik de toekomst hoopvol in!

Dr. Pauline Voortman, oprichter van Trustworks BV, ondersteunt organisaties bij het werken aan een cultuur van vertrouwen. Ze is ook auteur van Vertrouwen werkt, en werkt op dit moment aan haar nieuwe boek.


Hoe leiders denken - 'Een goed boek voor aspirant leiders'
29 augustus 2018 | Han van der Pool

In onze snelveranderende wereld met grote uitdagingen hebben we leiders nodig die mentaal in balans blijven en verstandig, onbaatzuchtig en met compassie reageren op wat er op hen afkomt.

Uit onderzoek blijkt (HFM talentindex) dat organisaties die aandacht besteden aan de behoeftes en het talent van de medewerkers, tweemaal hogere winst hebben per medewerker, 40% minder ongewenst verloop en 30% meer betrokken medewerkers. Gelukkige werknemers zijn tot 20% productiever dan werknemers die niet gelukkig zijn. Het stimuleren van medewerkers vraagt om meer dan alleen een gedreven manager. Alle processen en randvoorwaarden binnen een organisatie moeten er op gericht zijn medewerkers te stimuleren zich te ontwikkelen en een maximale bijdrage te leveren aan de organisatie. Medewerkers gedijen niet bij een keurslijf aan regels, maar hebben ruimte nodig om hun talenten te ontwikkelen.

Aan de stijl van leidinggeven in organisaties valt nog steeds veel te verbeteren. Er blijkt een groot misverstand te bestaan tussen de top van een organisatie en de medewerkers. Terwijl 77 procent van de leiders denkt dat ze hun werknemers genoeg motiveren, zegt 88 procent van die werknemers aandacht te missen van hogerop. Het ontbreekt bij veel organisaties aan oprecht menselijk leiderschap.

De auteur schetst in zijn boek een effectief leiderschapsmodel op basis waarvan een leider echte verbinding creëert. Om dit te bereiken moeten leiders drie kernkwaliteiten ontwikkelen: mindfulness, onbaatzuchtigheid en compassie. Organisaties die een cultuur weten te scheppen waar intrinsieke motivatie, autonomie, creativiteit en compassie voorop staan, hebben meer duurzaam succes. De ontwikkeling van dit leiderschap begint met het verbeteren van het innerlijke bewustzijn. Dit baseert hij op onderzoek uitgevoerd onder 35.000 leiders en diepte-interviews met 250 vooraanstaande bestuurders over de gehele wereld van o.m. McKinsey, Deloitte, Heineken, Accenture, Unilever, Leaseplan en Marriott.

Het is zijn conclusie dat de beste manier van leidinggeven onbaatzuchtig leiderschap is waarin zelfmanagement, begrip voor medewerkers en compassie de boventoon voeren. Hoe deze stijl het beste kan worden ontwikkeld beschrijft de auteur aan de hand van het Mindfulness, Selflessness, Compassion (MSC)-leiderschapsmodel. Het begint volgens de auteur met het ontwikkelen van zelfkennis. Goed focussen, aandachtig kunnen luisteren, controle over dwalende gedachtes en verstoringen zijn essentieel voor het leveren van een goede prestatie. Daarna volgt het beter begrijpen van mensen en het belang van onbaatzuchtig leiderschap en compassie. Het tweede gedeelte van het boek gaat hier verder op in.

Het derde gedeelte schetst de weg naar de ontwikkeling van een onbaatzuchtige en compassievolle organisatie . Het lijkt allemaal heel simpel. Leiders moeten minder aan hun eigen belang denken, minder hebberig zijn en geen politieke spelletjes spelen. Zij moeten aandacht hebben voor hun medewerkers en een hoge prioriteit geven aan de ontwikkeling van talent. Ik moest na het lezen van dit gedeelte nog even denken aan een wijze spreuk van Mandela ‘als je iets goeds ziet, geef dan een compliment. Als je iets fouts ziet, bied dan hulp aan’. Hij was een zeer uitzonderlijk leider. Het boek is overzichtelijk opgebouwd en bevat heldere stappen en oefeningen die behulpzaam zijn om de juiste vaardigheden voor het MSC-leiderschapsmodel te ontwikkelen. Wanneer ik zie dat sommige leiders zich druk maken over hun persoonlijke bonussystemen, het bezuinigen op salarissen van medewerkers en het schrappen van opleidingsbudgetten, moet er bij veel bedrijven nog veel ruimte zijn voor verbetering. Het lijkt me een goed boek voor aspirant-leiders om eens rustig tijdens de vakantie te lezen. Hoe leiders denken bevat veel oefeningen voor het ontwikkelen van compassie en verwijst naar een speciaal voor het boek ontwikkelde app.

Han van der Pool is een zeer ervaren talent ontwikkeling professional. Zijn expertise is te herleiden tot kennis uit de vakgebieden arbeids- en organisatiepsychologie, organisatiekunde en projectmanagement, aangevuld met ruim vijfendertig jaar ervaring als talentmanager, trainer/coach en adviseur in het bedrijfsleven. Zijn missie is een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van organisaties door het mobiliseren van het menselijk potentieel.


Hoe leiders denken
20 juli 2018 | Rudy Kor

Laat ik beginnen met de ‘alternatieve samenvatting’ van Hoe leiders denken, door de twintig meeste gebruikte woorden in het boek (zoals vermeld in het register) hier weer te geven.

Aandacht, betrokkenheid, compassie, conflict, emoties, (bewust- en onbewust) gedrag, geest, geluk, hersenen, luisteren, mindfulness, motivatie, oefening, onbaatzuchtigheid, relaties, status, verbondenheid, vertrouwen, waarden en woede. Deze woorden geven de onderwerpen van het boek al enigszins aan.

Centrale boodschap van het boek: De leider die enkel stuurt op cijfers en die de medewerkers beschouwt als productiefactor, zal het volgens Hougaard en de geïnterviewde leiders, niet lang maken in de 21e eeuw.

Hougaard is de oprichter van The Potential Project, een organisatie die trainingen geeft aan bedrijven om meer mindful te werken en zo de productiviteit te verhogen. Hij heeft op grond van onderzoek de conclusie getrokken dat er drie mentale eigenschappen zijn die van essentieel belang zijn voor goede leiders: mindfulness, selflessness (verder in het Nederlands aangeduid als onbaatzuchtigheid) en compassion (in het boek verder aangeduid als compassie). Een van de uitgangspunten in het boek is dat de leider in staat moet zijn eigen gedachten te managen, want pas dan is hij in staat om zijn eigen leven te bepalen en pas dan kan hij leidinggeven aan anderen.

Het is Hougaard gelukt om wetenschappelijk onderzoek te combineren met een veelheid van citaten uit interviews met topmanagers die een of alle drie eigenschappen toepassen. Elk deel in het boek wordt afgesloten met korte tips en ‘overdenkingen’. Dat maakt het niet alleen een beschouwend boek maar ook een praktisch boek voor de leider die zich de drie eigenschappen eigen wil maken.

En het boek is een lang pleidooi om het als leiders anders te doen, want leiders hebben nu eenmaal een grote invloed op het doen en laten van de medewerkers en daarmee op de cultuur van de organisatie, omdat ‘onze hersenen nu eenmaal zo zijn ingesteld dat dat ze de hiërarchie herkennen en respecteren.’

De titel van het boek zorgde ervoor dat ik het ging lezen, want het leek me goed om te weten hoe een leider denkt. Maar het boek gaat niet over hoe de leider denkt maar hoe deze zijn denkkracht, en die van medewerkers, beter kan benutten, onder meer door tijd te nemen voor gerichte mindfulness oefeningen. Het is boek is ook een oproep aan leiders om oprecht in medewerkers geïnteresseerd te zijn (en het niet bij slogans te laten) en om medewerkers vertrouwen te geven. Hoe dat te doen wordt in dit boek uitvoerig uitgelegd.

Door alle weergaves van gesprekken met leiders (die ter ondersteuning van de theorie geciteerd worden) moest ik wel mijn best doen om bij de les te blijven in dit boek van bijna driehonderd bladzijden. Daarbij sta ik op de mindfulness-schaal van 1 tot 10 nog maar op een 2, en ik raak dan ook snel de draad kwijt. Er valt voor mij dan ook nog veel te winnen op dit gebied. En het is ook wel wat veel wat Hougaard aan nieuw gedrag van de lezer vraagt. Zoals Ben Tiggelaar in zijn boek De Ladder stelt, is het verstandig om niet te veel tegelijk te willen veranderen, want een kleine verandering vraagt al veel van je, en Hougaard bepleit wel erg veel gedragsveranderingen.

Rudy Kor is zelfstandig organisatieadviseur en auteur van diverse managementboeken. Tot voor kort werkte hij (als partner) bij TwynstraGudde. Hij startte zijn werkzame leven bij Philips in Eindhoven. Als adviseur helpt hij (project)managers bij het effectiever inrichten van hun projecten. Als veel-lezer wordt hij gedreven door nieuwsgierigheid. Voor de lezer die benieuwd is wat anderen van een boek vinden, schrijft hij recensies voor managementboek.nl


Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden