Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
6 oktober 2015 | Peter de Roode

De naam Belbin heeft altijd een zekere aantrekkingskracht gehad op organisaties en hun managers. Zijn inzichten zijn nog steeds actueel ondanks het feit dat Belbin zelf niet meer publiceert. Verheugd was ik daarom dat er een boek was geschreven dat voortborduurde op zijn inzichten. Helaas was ik na het lezen van ‘De Belbinbenadering’ minder verheugd.

Dit boek gaat over individuele coaching en loopbaanbegeleiding zoals de ondertitel ons leert. In vier delen geschreven door twaalf verschillende auteurs krijgt de lezer de mogelijkheden voorgeschoteld om te kunnen coachen op basis van de Belbinzichten. Het is fijn dat er in de inleidende hoofdstukken een historie wordt geschetst van de persoon Belbin en dat er een goede samenvatting wordt gegeven van de negen Belbinrollen. Tot zover niets dan goeds.

Maar wat voor mij teleurstellend was in dit boek is dat de auteurs als creatievelingen aan de gang zijn gegaan in hun praktijk en allerlei associaties zijn gaan maken tussen enerzijds de Belbinbenadering en anderzijds allerlei min of meer bekende managementinstrumenten. Zo krijgt de lezer de combi Belbin en (de onvermijdelijke) ‘kernkwadranten’ voorgeschoteld. Een instrument dat te pas en onpas wordt gebruikt door trainers en coaches. Zo komen er allerlei goede bedoelde combi’s voorbij en zie je Belbin ‘gecombineerd’ worden met Voice Dialogue, Leary, systemisch werk, et cetera.

Deze combinaties hadden echter beter uitgewerkt moeten worden. De auteurs geven onbewust het gevoel mee dat elke combinatie te maken is. Een zin als: ‘Daarnaast geeft het combineren van beide theorieën me veel plezier’, geeft goed weer wat er schort aan het boek. Het lijkt de auteur annex trainer/coach te zijn die allerlei combinaties heeft gelegd en daar zelf het meeste plezier aan heeft beleefd in plaats van de coachee. De hoofdstukken kennen helaas weinig diepgang. Het zijn vooral ideeën die worden aangereikt aan de lezer. Maar die ideeën roepen meer vragen op dan dat ze antwoorden geven. We zien de coaches vooral hun eigen voorkeuren uitdragen. Zij lijken niet aan de orde te stellen wat nodig is maar doen wat zij prefereren. Wie slechts een hamer heeft, ziet alleen maar spijkers.

Het punt is dat je als lezer niets leest over verantwoording van de opzet. ‘Kan dit wat ik doe? Waar baseer ik dit op om deze twee methoden zo in elkaar te schuiven?’, zijn vragen die de auteurs niet stellen. Kunnen alle managementinstrumenten zo maar gecombineerd worden met Belbin? Dat zal toch niet en als het wel zo is moet dat uitgelegd en toegelicht worden. De zorgvuldigheid die Belbin als wetenschapper had om evidence based te werken, ontbreekt hier volledig.

Als lezer vraag je je ten slotte af of je niet kunt coachen op basis van alleen maar Belbin. Wanneer die vraag positief beantwoord zou worden, pas dan zouden we echt kunnen spreken van ‘De Belbinbenadering’.

7 september 2015 | Dick Bos

‘Een boek voor individuele coaching en loopbaanbegeleiding’, dat is de ondertitel van het boek ‘De Belbinbenadering’ en waarop de schrijvers Rob Groen en José Houweling hebben ingezet. Een leuk boek om te lezen en zeker waardevol als je wat meer wilt doen met de Belbin-benadering.

Voor menig lezer is het geen onbekende methodiek, de Belbin-methode, het geeft inzicht in de diverse teamrollen die in een mens maar ook in een groep van mensen verzameld kan zijn. De methodiek wordt vaak gebruikt om een evenwichtig team op te bouwen, want zeg nu zelf een team met alleen Planten, creatieve mensen met een vrije geest, brengt je in het proces niet veel verder. Eerder wordt er gezocht naar een gezonde mix.

Wat de auteurs in dit boek beogen is het maken van een shift van het kijken naar teams naar het kijken naar individuen. De teamrollen werden te veel geassocieerd met teams in plaats van individuen. Het kan ook zijn dat het model nog vaak als een typologie wordt beschouwd (die iets vertelt over wie je bent) in plaats van als een ontwikkelingsgericht model (dat iets vertelt over wie je kunt worden). Toen ik dat las moest ik sterk denken aan het boek ‘Krachtgericht coachen’ van Fred Korthagen en Ellen Nuijten, wat gaat over een aanpak voor diepgaand leren en effectief functioneren.

In het boek wordt zowel aan de ontstaansgeschiedenis van de methodiek, als de huidige toepassing daarvan aandacht besteed. Zo kwam bijvoorbeeld uit Belbins onderzoek naar voren dat individuen verschillende teamrollen laten zien en dit in verscheidene mate. Hoewel iedereen in potentie elk van de verschillende teamrollen kan gebruiken in de interactie met anderen, hebben we een sterke en natuurlijke voorkeur voor twee of drie van deze teamrollen. Daarbij moest ik direct denken aan, onder andere, het boek ‘Wie temt het beest in jou’ van Inga Freudenberg-van Gastel dat ook gaat over preferente voorkeursstijlen.

In het boek wordt uitvoerig ingegaan op de negen teamrollen en worden de markante kenmerken, acceptabele zwakheden en enkele typerende ontwikkelpunten die in coaching gesprekken regelmatig naar voren komen benoemd.

Nadat in het eerste deel van het boek de Belbin-methodiek uit de doeken wordt gedaan, worden in het tweede deel enkele bijzondere kenmerken van het coachen met Belbin belicht door professionals die met het Belbin-model weglopen. Zo wordt er onder meer in het hoofdstuk ‘One size fits all’ aandacht besteed aan het aanbieden van een raamwerk om de teamrollen beter te doen aansluiten op de te coachen persoon. Tenslotte is niet iedere coachee hetzelfde, sommige komen uit zichzelf anderen moeten al dan niet verplicht een dergelijk traject door. Het eindresultaat hangt dan sterk af van de aanpak.

In derde deel van het boek wordt beschreven hoe de Belbin-methodiek gecombineerd kan worden met andere coachingstechnieken. Puur persoonlijk sprak mij daar het hoofdstuk ‘Kennismaken met onbekende vermogens’ erg aan. In dit hoofdstuk wordt niet alleen aandacht besteed aan de rollen die in het oog springen maar ook aan die rollen die onderbelicht of vermeden worden. Zo kan de houding van iemand in een team je een vervelend gevoel geven, terwijl je die met het versterken van een van de vermeden teamrollen kunt neutraliseren.

Kortom een leuk boek om te lezen. Alleen wat lastig om steeds weer heel scherp te hebben en te houden wat de teamrollen inhouden. De afkortingen, zoals PL (voor plant) MO (voor Monitor) en ZD (voor zorgdrager) helpen daar niet bij. Ze geven eerder aanleiding om steeds weer terug te slaan naar het gedeelte waar deze rollen worden uitgelegd.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden