Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
12 juni 2014 | Sonja de Bruin

Op aanraden van een vriendin, die er erg enthousiast over was, heb ik het boek ‘Verwaarloosde organisaties’ van Joost Kampen gelezen en ik kan haar alleen maar gelijk geven; het is uitermate interessant en boeiend onderwerp.

Ik ben niet de enige die ‘Verwaarloosde organisaties’ boeiend vind; het proefschrift wat de basis vormt voor dit boek kreeg wetenschappelijke erkenning in de vorm van een nominatie van de Vrije Universiteit en het boek is door de Orde van Organisatiedeskundigen en –Adviseurs (OOA) uitgeroepen tot het boek van het jaar.

In dit fascinerende boek wordt een nieuw concept in de veranderkunde geïntroduceerd die is gebaseerd op een combinatie van praktijkervaring en bestaande theorie. De schrijver constateerde uit eigen ervaring dat sommige organisaties buitengewoon weerbarstig kunnen zijn als het gaat om het implementeren van veranderingen. In deze organisatie bleken bestaande veranderkundige aanpakken niet het gewenste effect te sorteren.

Bij zijn zoektocht naar de oorzaak hiervan heeft Joost Kampen de problematiek in een ander brondomein onderzocht, namelijk die van de orthopedagogiek. Er bleken zowel interessante en opvallende overeenkomsten te zijn tussen de gedragingen van verwaarloosde kinderen en de medewerkers in de organisatie, als tussen verwaarlozende ouders en het management van de organisatie. Op basis van dit gegeven heeft de schrijver de passende term ‘verwaarloosde organisaties’ geïntroduceerd.

De verwaarlozing in een organisatie heeft vaak een lange geschiedenis, waarin fusies en reorganisaties met regelmaat een grote rol spelen. De verwaarlozing zorgt ervoor dat de medewerkers eigenlijk alleen maar aan het overleven zijn. Als belangrijkste oorzaak van de verwaarlozing noemt Kampen het langdurig ontbreken van sturing en begeleiding door het management. Aan de hand van twee casussen bij het GVB (Gemeentelijk VervoersBedrijf) in Amsterdam wordt deze theorie op een degelijke manier onderbouwd. Het is soms schokkend om te lezen hoe het eraan toe ging. Er werden bijvoorbeeld hakenkruizen gekerfd op de deur van de kamer van de manager die de misstanden aan wilde pakken. Echt ongelofelijk dat dit heden ten dage in bedrijven gebeurt.

Vervolgens geeft Kampen zestien kenmerken aan de hand waarvan je kunt bepalen of een organisatie een verwaarloosde organisatie is. Enkele indicatoren zijn bijvoorbeeld het fysiek/emotioneel beschikbaar zijn van de leiding, de positie en invloed van de staf en zelfhandhavingsgedrag van de medewerkers.
Daarnaast geeft Kampen een afwijkende aanpak voor het stellen van een diagnose. Richt je onderzoek op ‘wat er ontbreekt’ in plaats van wat ‘er mis is’. Dit kan alleen door het alledaagse organisatieleven te observeren.

Een goede eerste stap in het verandertraject in een verwaarloosde organisatie is het vaststellen van de ontwikkelingsfase van de organisatie en de interventies daarop aan laten sluiten. De interventies dienen allereerst het alledaagse organisatieleven te normaliseren. Deze aanpak is geënt op de orthopedagogische aanpak van gezinnen waarin verwaarlozing aan de orde is.

Kortom een compleet en goed doordacht boek, waarin zowel aandacht is voor de theorie als de praktijk. Soms leest het door de uitgebreide literatuuronderbouwing wat minder lekker weg, maar ondanks dat is het zeker een aanrader voor iedereen die te maken heeft met het implementeren van veranderingen in een organisatie. En dat hoeft bovendien zeker niet per se een verwaarloosde organisatie te zijn. De beschreven methode voor diagnose en aanpak zijn ook in ‘gezonde’ organisaties bruikbaar.

26 april 2012 | Nico Jong

In veel organisaties is de relatie tussen leidinggevenden en medewerkers ernstig verstoord of soms zelfs verbroken. De mensen negeren elkaar en weten niet meer hoe zij echt contact kunnen maken. Zij maken zich dan alleen nog druk over de inhoud van hun werk of verschuilen zich achter politieke spelletjes. Joost Kampen is dit soort situaties gaan bekijken door de bril van de orthopedagogiek en concludeert dat er dan sprake is van 'verwaarloosde organisaties'.

Verwaarlozing is het gevolg van langdurig ontbreken van structuur en aandacht voor het menselijk functioneren van en in organisaties. Het organisatieleven raakt geleidelijk ontregeld en de organisatie is niet meer in staat om haar ontwikkelingstaken te volbrengen. Organisatieadviseur Kampen kijkt in 'Verwaarloosde organisaties' vanuit een opvoedkundig perspectief naar de organisatiewerkelijkheid. Hij trekt parallellen tussen opvoedingsstijlen en leiderschapsstijlen, hij kijkt naar de invloed van de sociale context in de organisatie en hoe mensen reageren op het ontbreken van verwachtingen, begrenzing en waardering. Kortom, hij onderzoekt wat er is misgegaan in de ontwikkeling van een organisatie.

Na de inleiding beschrijft Kampen twee praktijkvoorbeelden van verandertrajecten bij het Amsterdamse openbaar vervoerbedrijf GVB en hij zoekt naar verklaringen voor het afwijkende gedrag van de medewerkers daar. De vragen die dat oproept, probeert hij te beantwoorden via literatuuronderzoek in de orthopedagogiek. Dan stapt hij over naar de organisatiekunde door het concept van de verwaarloosde organisatie te formuleren en er een diagnosemethode voor te introduceren. Ook beschrijft hij de aanpak van het herstel. Daarbij laat hij vier leiderschapsstijlen de revue passeren, compleet met de verschillende mogelijkheden die zij bieden bij verwaarloosde organisaties.

De kracht van het nieuwe organisatieconcept van Kampen is dat het begint met het vaststellen van de ontwikkelingsfase waarin de organisatie verkeert om daar de interventies op aan te laten sluiten. Op deze manier heeft organisatieontwikkeling meer kans van slagen omdat er geen tijd wordt verspild aan toekomstdenken of aan het kopiëren van successen van anderen. Vertrekpunt is de organisatierealiteit van nu, en de diagnose richt zich niet op wat er mis is, maar op wat er ontbreekt en hoe lang dat al het geval is. Het gedrag van medewerkers wordt niet gezien als weerstandsgedrag, maar als een functionele strategie om te overleven. Dat maakt het tot een positief organisatieconcept – iets wat de titel niet doet vermoeden. 'Verwaarloosde organisaties' is een aanrader voor de veranderbibliotheek.

7 februari 2012 | Rosemarie Mijlhoff

Begin december 2011 was Joost Kampen een van de sprekers op het Jaarcongres Verandermanagement. Gefascineerd heb ik naar hem geluisterd. Wat kon Kampen boeiend vertellen over de tramchauffeur die om 02:00 uur 's nachts, terwijl alle andere trams al in de remises stonden, met een tramwagon zijn complete huisraad van A naar B aan het vervoeren was. Een zaak die in de controlekamer van het vervoersbedrijf werd afgedaan met een laconieke reactie van een collega: 'het is Jopie die aan het verhuizen is'. Deze anekdote werkt op de lachspieren en is tegelijkertijd pijnlijk herkenbaar. Het is een van de vele voorbeelden uit de dagelijkse praktijk van een verwaarloosde organisatie uit het boek 'Verwaarloosde organisaties' van Joost Kampen.

Verwaarlozing is heftig, is ernstig en gaat diep. Het maakt een organisatie van binnenuit letterlijk kapot. Als de leiding jarenlang stelselmatig geen grenzen stelt, structuur en veiligheid biedt en geen echte aandacht heeft voor de mensen en hun functioneren zorgt het ervoor dat medewerkers louter bezig zijn met overleven. Volgens Kampen komt dit tot uiting in:
1. grenzeloos gedrag,
2. het niet kunnen reflecteren en leren,
3. het ontwijken van verantwoordelijkheid,
4. het tonen van misleidend gedrag om zichzelf te beschermen,
5. en het onschadelijk maken van mensen die daar verandering in willen brengen.

Verwaarlozing zorgt ervoor dat een organisatie zich niet meer ontwikkelt, verbeterinitiatieven herhaaldelijk stil komen te liggen en veranderingen als een fusie of invoering van een nieuwe werkmethode geen effect hebben. Zoals bij het GVB (gemeentelijk vervoerbedrijf) waar Kampen als adviseur diverse veranderingen heeft begeleid. Hij paste verschillende verandermethoden toe als 'planned change' en transactioneel organiseren. De ene aanpak leidde tot meer resultaat dan de andere, echter een wezenlijke verandering bleef uit. Het wantrouwen, de 'silent killers' en het gebrek aan leiding bleven bestaan. Dit leidde ertoe dat de mensen op gegeven moment weer over gingen tot de orde van de dag alsof er niets gebeurd is. Het GVB had een hardnekkig en diepgaand probleem.

Kampen trekt in zijn boek de vergelijking met de orthopedagogiek en specifiek met de verwaarlozing van kinderen. Een vergelijking waarbij ik in de eerste instantie mijn vraagtekens had. Maar al lezende werd mij al snel duidelijk dat de vergelijking verbluffend sterk is. Menig bestuurder, manager en adviseur kan zijn voordeel doen met Kampens nieuwe concept. Zeker voor organisaties waar niets meer aan te doen lijkt of waarvan bijna accepteert wordt dat die 'nu eenmaal zo werken'. Dit boek laat zien dat doorbraak en herstel van verwaarlozing mogelijk is door een moeilijk, confronterend en intensief proces in te gaan.

Verwaarlozing van organisaties vindt meestal niet met opzet plaats. Het kan heel geleidelijk gaan doordat bijvoorbeeld het bestuur jaren achtereen in beslag wordt genomen door groeiplannen, fusies, aandeelhouders, inspecties en andere ambities of externe verwachtingen. Waardoor aandacht voor de mensen in de eigen organisatie ontbreekt en de wederkerige relatie tussen leiding en medewerker in het geding komt. Dit komt niet alleen voor in de zogenaamde logge bureaucratieën maar ook in commerciële bedrijven, net als verwaarloosde kinderen in alle lagen van de bevolking voorkomen. Kampen illustreerde dat tijdens het Jaarcongres met een foto van een handgeschreven briefje met €15 voor een thuiskomend kind waarop staat 'Jeroen, pap en mam zijn naar een congres in Leiden. Jij red je wel hè.'
Ouders zijn verantwoordelijk voor de opvoeding van hun kinderen. En de bedrijfstop en leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor hun medewerkers en hun ontwikkeling. Een van de kenmerken van een verwaarloosde organisatie is dat zij deze verantwoordelijkheid niet nemen. En precies daar begint het proces van herstel. Zoals Kampen beschrijft start dit met het terug in positie brengen van de top en leidinggevenden zodat zij zelf aan de slag gaan met hun teams. Door positie in te nemen, structuur aan te brengen en daarbinnen ruimte te geven voor ontwikkeling. Dit kan geen adviseur of andere buitenstaander overnemen. De adviseur kan de leidinggevende wel helpen om de vaardigheden te ontwikkelen om zijn verantwoordelijkheid weer te kunnen nemen. In dit proces krijgen zowel de leidinggevende als adviseurs het moeilijk. Medewerkers zullen proberen om hen onderuit te halen of buitenspel te plaatsen. Ook dit is een onderwerp waar Kampen uitgebreid op ingaat in zijn boek.

'Verwaarloosde organisaties' is een open en integer boek waarin Kampen respectvol over de voorbeeldsituaties spreekt en tegelijkertijd ferm zijn punt maakt. Kampen heeft met dit boek zijn promotieonderzoek tot nut gemaakt voor een breed publiek.
Hij heeft niet de zoveelste verandermethode gegeven maar gaat in op de oorzaak van keer op keer falende veranderingen. Naar mijn weten is de relatie tussen verwaarlozing van kinderen en organisaties niet eerder gemaakt en op zo'n overtuigende wijze neergezet. Dit concept mag niet ontbreken in het repertoire van een veranderkundige. Léon de Caluwé en Hans Vermaak hebben met hun kleurentheorie het belang van meervoudig kijken laten zien. Kampen gaat een stap dieper en geeft een verklaring voor situaties waarbij de door Rob van Es beschreven onderstroom zo sterk is dat geen enkele (kleur)aanpak tot een doorbraak leidt.

De positie van adviseurs kan in verwaarloosde organisaties ondermijnd worden of hen kan het gevoel bekruipen dat 'het toch niets wordt met die organisatie'. Dit boek is daarmee ook een steun in de rug door de inzichten en de handvatten die het geeft om de uitzichtloze situatie te keren.
Dit boek is ook een 'must' voor iedere leidinggevende. We kennen allemaal de opmerking dat 'iedereen zomaar vader of moeder wordt'. Dat lijkt soms ook op te gaan voor het vak van leidinggeven. Leidinggeven is net als opvoeden een keihard leerproces waarin managers sterk geconfronteerd wordt met zichzelf, het eigen gedrag en de invloed daarvan op medewerkers. Volgens Wim Schreuders, inspecteur generaal bij NVWA, kan een leidinggevende alleen succesvol zijn als hij in staat is zijn eigen gedrag te managen. De leiderschapsstijlen die Kampen in zijn boek behandelt en de effecten daarvan bij verwaarlozing, zijn daarbij onmisbaar.
Kampen houdt bestuurders ook een spiegel voor. Zijn bestuurders zich nog bewust van wat er zich afspeelt in hun organisatie? Om nog een citaat van Schreuders te gebruiken 'Zijn zij er ook van?'. Of zijn bestuurders zo druk met de buitenwereld dat de prestaties van hun mensen daaronder leiden?

11 januari 2012 | Martin Walraven

Joost Kampen schreef een fascinerend boek over verwaarloosde organisaties. Dat zijn organisaties waarin het langdurig ontbreekt aan sturing en begeleiding door managers. De relatie tussen leiding en medewerkers is ernstig verstoord of zelfs verbroken. Kampen gebruikt de metafoor van medewerkers als verwaarloosde kinderen en trekt in zijn veranderkundige aanpak parallellen met diagnose en interventies uit de orthopedagogiek. Resultaat is een intrigerend boek dat de poort opent naar verdere uitwerking, want dat is nodig bij dit 'nieuwe organisatieconcept'.

Verwaarlozing
'Openbaar vervoer op de schop' kopt Het Parool op 16 december 2011. 'Als de stad het (OV)netwerk slimmer inricht, levert dat meer reizigers en meer werkgelegenheid op, ondanks de enorme bezuinigingen', aldus de portefeuillehouder Verkeer van de Stadsregio Amsterdam. Dat belooft weer een enorme reorganisatie bij het GVB, de grootste aanbieder van openbaar vervoer in de stad.

Diezelfde GVB heeft Kampen op het idee gebracht om aan de slag te gaan met begrippen uit een ander domein, de orthopedagogiek. Het GVB kent immers een bijzonder lange geschiedenis van reorganisaties en verandertrajecten. Alleen, daar kwam geen respons op. 'Er kwam geen verandering tot stand, maar er was evenmin sprake van weerstand tegen verandering: het organisatieleven ging gewoon door alsof er niets was gebeurd.' Het GVB was een verwaarloosde organisatie.

Kampen stelt dat we verwaarlozing in organisaties kunnen beschouwen als een langdurig of chronisch proces dat leidt tot een fundamenteel verstoorde relatie tussen leiding en personeel. 'Het herstellen van de normale verhoudingen en een stabiel alledaags leven staan voorop in de aanpak.' Kampen beschrijft tien voorwaarden waaraan een organisatie moet voldoen om een proces van herstel te kunnen starten. Die voorwaarden hebben te maken met de houding van het topmanagement, het concreet maken van verwachtingen en consequenties, de positionering van de directe leiding en de organisatie en sturing van het herstelproces. Er is hoop, maar die wordt door de lange duur van het herstel zeer op de proef gesteld.

De moeizame weg naar herstel
Voordat men met herstel kan beginnen, is het noodzakelijk om de diagnose verwaarlozing te stellen. Dat is nog niet zo makkelijk. De vraag is namelijk wie dat kan doen. Zittende bestuurders zijn de verwaarlozers, dus zij zullen zichzelf meestal niet als zodanig zien. Interne adviseurs zijn vaak te betrokken om verwaarlozing te zien, nog afgezien van het gebrek aan autoriteit dat zij hebben om verwaarlozing te kunnen agenderen. Immers, 'ontkenning is nu juist een onderdeel van verwaarlozing'. Externe adviseurs zullen niet of nauwelijks de verwaarloosde organisatie binnenkomen. Slechts nieuwe topmanagers zullen verwaarlozing zien zolang zij nog geen deel uitmaken van het systeem. Een diagnose verwaarlozing zal dus niet vaak gesteld worden.

En als de diagnose daar is, wat is er dan mis? Herstel van verwaarlozing houdt volgens Kampen in 'het herstellen van de normale verhoudingen en een stabiel alledaags leven'. Hij gebruikt hiervoor de opvoedkundige bril: wat is er misgegaan in de ontwikkeling? Daarachter zit kennelijk de opvatting dat er een ideale ontwikkeling van een organisatie bestaat en die noemen we 'normaal'. Maar wat is die ideale ontwikkeling dan? En wie bepaalt dat? Of hangt de ideale ontwikkeling af van de context van de organisatie? De ontwikkeling van het ideale reclamebureau ziet er anders uit dan het ideale administratiekantoor. Hoe het wél zou moeten, is dus ook lastig te bepalen. Misschien behandelt Kampen een metafoor (organisatie als organisme) met een metafoor (organisatie als verwaarloosde kinderen).

Ook het creëren van een stabiel alledaags leven lijkt problematisch, want welke organisatie kent anno 2012 de luxe van een stabiele omgeving? Ongetwijfeld zal de toenemende dynamisering van de samenleving niet elke organisatie even sterk beïnvloeden, maar de vraag naar flexibiliteit en aanpassingsvermogen heeft zelfs de 'stabiele' overheid bereikt. Dus wat betekent een stabiel alledaags leven? En kan dat nog heden ten dage?

Een nieuwe concept
'Verwaarloosde organisaties' heeft als ondertitel 'Introductie van een nieuw concept voor organisatieprofessionals'. Dit nieuwe concept biedt veel begrippen om te kijken naar aspecten van organisaties als leiding geven, het sociale leven en het gedrag van betrokkenen. Er is nog wel wat te ontwikkelen aan het gebruik van het concept. Naast het besproken lastige diagnosetraject en de lange, moeizame weg van herstel, vraagt het werken in verwaarloosde organisaties nogal wat van de veranderaar. Die is afstandelijk én betrokken, confronterend én begeleidend, expert én procesadviseur. De veranderaar is een rolmodel voor alle anderen.

En dan nog is er geen garantie voor succes. Kampen werkte tien jaar als adviseur bij het GVB. Min of meer tegelijkertijd met dit boek verscheen 'Op de tram' van Jorie Horsthuis. Zij beschrijft een jaar werken op de tram bij het GVB. Zij beschrijft haar afscheid: 'Geen bloemen, geen speech. Philip is mijn derde leidinggevende, na Moniek - die ik pas ontmoette toen ze mijn chef al niet meer was - en André, die is overgeplaatst naar een andere lijn.' Ingrijpende reorganisatie en veel wisselingen in de leiding, zijn dat geen kenmerken van een verwaarloosde organisatie?

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden