Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Queeste naar goed werk - 'Degelijk boek dat aanzet tot reflecteren'
12 juli 2018 | Rudy Kor

Eind 2017 hield Professor Ruijters haar inaugurele rede op de Vrije Universiteit in Amsterdam, bij de aanvaarding van het ambt van hoogleraar Leren, ontwikkelen en gedragsverandering.

Ter voorbereiding hiervan schreef ze dit boek dat ze inkortte tot haar oratie. Het boek neemt de lezer mee op haar zoektocht waar praktijk en kennis over leren, organiseren, de rol van leiders, de houding van professionals en de lerende organisatie anno nu staat.

Soms schrijft ze de uitkomst van de zoektocht in een persoonlijke stijl, soms in de wetenschappelijke afstandelijke toon en dan weer in de praktijkgerichte stijl waarin ze rijtjes geeft als handreiking. Manon Ruijters’ boek behandelt zo veel thema’s dat het niet alleen overmoedig maar ook moeilijk is om DE essentie er uit te distilleren. Daarom beperk ik me tot het opnemen van enkele citaten (er zijn meer) die mij aan het denken hebben gezet.

Centraal in de titel staat ‘goed werk’. Manon Ruijters is bij het schrijven van haar boek geïnspireerd door het boek ‘Good Work’ van Howard Gardner c.s. Zij stellen, en met hun Ruijters, dat ‘goed werk’ gekenmerkt wordt door werk dat van hoge kwaliteit is, betekenisvol voor de medewerker en maatschappelijk verantwoord c.q. op ethische wijze wordt uitgevoerd. Het hebben van goed werk draagt bij aan commitment, vertrouwen in het management en tevredenheid op het werk. Hier sluit de boodschap c.q. oproep bij aan die ik uit boek heb gehaald, om met directe collega’s het gesprek aan te gaan met wat we nu zelf verstaan onder goed werk, aan welke normen dat voor ons moet voldoen.

In de subtitel staat ‘professionals’, maar wie is die professional? Volgens haar is het iemand die ervoor kiest en zich erop toelegt om, met behulp van specialistische kennis en ervaring, klanten op een competente en integere manier steeds beter van dienst te zijn. Daarbij maakt hij gebruik van, en draagt actief bij aan, een community van medeprofessionals die het vak bij voortduring ontwikkelen’. Ze wijkt daarmee af van de gangbare definitie waarin de aanduiding ‘professional’ meestal betrekking heeft op een hoogopgeleide groep mensen.

Over een ander deel van de subtitel van het boek, ‘lerende organisaties’, neemt Ruijters de lezer mee in een grote diversiteit van invalshoeken. Zo maakt ze een onderscheid tussen organisatieleren – een proces dat zich richt op het optimaliseren van het leren in de betreffende organisatie – en de lerende organisatie, wat een ambitie, een organisatievorm of een kwaliteitskenmerk is.

De vraagstukken rondom leren verkent ze op drie niveaus: Op individueel niveau gaat het om krachtige professionals die zelf eigenaarschap tonen voor hun vak en ontwikkeling. Op teamniveau gaat het om het soepele samenspel, en op organisatieniveau gaat het om een lerende organisatie die in staat is om de balans te vinden tussen ethisch, maatschappelijk verantwoord en duurzaam en/of energiek zijn.

Nu er steeds meer in teams gewerkt wordt, verschijnen er ook steeds meer boeken over het werken in teams en over teamcoaching. Maar zijn die boeken nog wel relevant? Want volgens Manon Ruijters zijn de hedendaagse teams niet meer de teams waarop veel theorie gestoeld is. Omdat er in verschillende teams tegelijkertijd gewerkt wordt is er volgens haar niet de tijd en ruimte om in elk van die teams op dezelfde manier te investeren in het sociale weefsel, om telkens opnieuw elkaar en elkaars rollen in de diepte te leren kennen. Kan ik nu de boeken hierover in de prullenbak gooien, of……? En wat is de houvast van de professional in die teams, nu de ‘klassieke’ teamvorming niet meer relevant is? Om zich staande te houden in de diverse teams wordt er volgens Manon Ruijters een beroep gedaan op de identiteit van de professional, op zijn tolerantie voor diversiteit, op de compassie voor anderen en op de kwaliteiten in het samenspel.

Het is maar een zijpaadje in Queeste naar goed werk, maar haar opmerkingen over de zoektocht naar geluk, c.q. het recht hebben op een gelukkig leven, zetten mij aan het denken. Manon Ruijters citeert Roy Baumeister die zich afvraagt of je mensen wel moet aanmoedigen te streven naar een gelukkig en stabiel leven. ‘Mensen hebben wellicht een onrealistisch beeld van de mate waarin het leven betekenisvol kan zijn. Ze verwachten een mate van compleetheid, consistentie en stabiliteit die niet strookt met hoe het leven zich ontvouwt. Waar mensen verwachten dat op alle vragen antwoorden te vinden zijn of in alles logica te ontdekken is, moeten we accepteren dat niet alles zin heeft …’

Rudy Kor is zelfstandig organisatieadviseur en auteur van diverse managementboeken. Tot voor kort werkte hij (als partner) bij TwynstraGudde. Hij startte zijn werkzame leven bij Philips in Eindhoven. Als adviseur helpt hij (project)managers bij het effectiever inrichten van hun projecten. Als veel-lezer wordt hij gedreven door nieuwsgierigheid. Voor de lezer die benieuwd is wat anderen van een boek vinden, schrijft hij recensies voor managementboek.nl


Queeste naar goed werk - 'Een juweeltje'
6 juli 2018 | Nico Jong

Organisaties zoeken naar manieren om hun professionals krachtiger te laten worden door hen meer ruimte, eigenaarschap en zelfsturing te geven. Tegelijkertijd worden vraagstukken integraal opgepakt en neemt het samenspel toe.

Professionals moeten daarbij breder kijken dan hun eigen discipline en in snel wisselende, verschillende gezelschappen hun meerwaarde tonen. Veel organisaties vertonen daarbij een opvallende combinatie van uitputting en onderbenutting. Een deel van de professionals klaagt over werkdruk, terwijl de rest meer kan dan zij dagelijks in hun werk kwijt kunnen. Volgens Manon Ruijters is het daarom belangrijk om het lerend vermogen van mensen, teams en de organisatie te versterken.

In het eerste deel van Queeste naar goed werk bouwt Ruijters een denkkader op van individu naar team en organisatie. Van krachtige professional, naar soepel samenspel, naar lerende organisatie. Dat het niet eenvoudig is om de lerende organisatie tot stand te brengen, laat de organisatiepraktijk van de afgelopen decennia zien. Dit komt doordat er vaak een te smalle invulling aan leren wordt gegeven. Reden voor Ruijters om op zoek te gaan naar vraagstukken op het gebied van leren en ontwikkelen die over het hoofd worden gezien bij het vormgeven van de lerende organisatie. Krachtige professionals beschikken over een bepaald niveau van mentale ontwikkeling, waardoor ze in staat zijn afwegingen te maken, verschillende perspectieven naast elkaar te gebruiken om telkens de best mogelijke keuze te maken. Ze zijn energiek en hebben een sterke drijfveer om zelf vorm te geven aan hun praktijk. Ook beschikken ze over praktische wijsheid, die ze niet kunnen leren in de schoolbanken. Daar is een andere focus op leren en ontwikkelen voor nodig. Het gaat niet zo zeer over het opdoen van kennis, vaardigheden en competenties, maar juist over deugden achter het handelen, over het karakter. Die ontwikkelen we in wisselwerking met collega’s, maar bij het traditionele leren, ligt de focus vooral op competenties.

Op teamniveau moeten professionals samen bepalen wat de normen zijn voor goed werk. Zonder norm is reflectie onmogelijk en kan geen verbetering optreden. Het samenspel in wisselende teams neemt sterk toe. Het leren omgaan met diversiteit in taal, vakinhoud en opvattingen wordt daarom belangrijker. Om goed met elkaar om te gaan in die wisselende situaties is veel meer aandacht nodig voor professionele identiteit, dus ook voor integriteit en authenticiteit. Verder is een ander perspectief op leiderschap nodig vanwege die wisselende samenwerkingsverbanden en het werken vanuit opgaven. Leidinggevenden dienen het collectieve leren vorm te geven door een professionele dialoog te voeren. De krachtige professional en het soepele samenspel leiden tot de lerende organisatie en tot goed werk. Van dat laatste is sprake als het technisch uitstekend is, persoonlijk zinvol en het op ethische wijze uitgevoerd wordt.

In het tweede deel presenteert Ruijters een strategische kaart, waarbij ze werkt van theorie naar praktijk. Ze verrijkt een bestaand denkkader voor het bouwen van lerende organisaties met de inzichten uit het eerste deel van haar boek. Het model van Marsick en Watkins richt ze daarmee op de eisen en uitdagingen van de huidige tijd. Daarbij verschuift het perspectief van leren naar goed werk en gaat de auteur op zoek naar een nieuw handelingsrepertoire.

Queeste naar goed werk is een uitermate rijk boek vol relevante inzichten om te komen tot een lerende organisatie waarin goed werk wordt geleverd door krachtige professionals die soepel met elkaar werken in wisselende verbanden. De auteur beschikt over de gave om veel kennis gecomprimeerd aan te bieden in een bijzonder prettige schrijfstijl. Een juweeltje dat van groot belang is voor alle professionals in organisaties.

Nico Jong is senior adviseur bij het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport.


Queeste naar goed werk - 'Een uitstekend leesbaar boek'
29 juni 2018 | Peter de Roode

In een uitstekend leesbaar boek geeft de kersverse hoogleraar ‘Leren’ haar visitekaartje af en stelt ze de vraag hoe je ruimte maakt voor professionals in een organisatie. Uitputting en onderbenutting liggen immers op de loer.

Op drie niveaus beantwoordt ze deze vraag: individueel niveau, teamniveau en organisatieniveau. Tevens goed nieuws voor de mensen die geïnteresseerd zijn in de thematiek van ‘De lerende organisatie’: ook daarover heeft Ruijters een en ander te melden.

Zoals de titel al aangeeft is dit boek een zoektocht naar goed werk. Een lerende organisatie is volgens Ruijters ook een bijdrage aan goed werk. Daarmee geeft zij een nieuwe inhoud aan het wat sleetse concept ‘de lerende organisatie’. Ik kan me de gemengde gevoelens die Ruijters over dit onderwerp heeft goed voorstellen: het onderwerp heeft zowel een enorme aantrekkingskracht op organisaties maar kent tegelijkertijd ook een onpraktisch, academisch en zelfs een ietwat ‘vintage image’.

Ruijters stelt zich vragen op organisatieniveau die menig professional ook gesteld moet hebben: Wat is een lerende organisatie nu eigenlijk en hoe komt het dat deze zo moeilijk te realiseren is? Dan brengt de auteur een verrassend inzicht naar voren waarbij het individuele niveau een cruciale rol speelt. Zij stelt dat wanneer je geen helder beeld hebt van je eigen identiteit elke verandering al snel een bedreiging kan vormen. Weliswaar lijkt Senge in zijn boek De vijfde Discipline dezelfde boodschap te geven bij ‘persoonlijk meesterschap’, maar wanneer ik zijn boek hierop opensla en het doel van deze discipline op zoek lees ik: Persoonlijk groeien door vergroten van lerend vermogen en een groter gevoel van verantwoordelijkheid realiseren.

Toch niet helemaal synoniem met wat Ruijters beoogt, dunkt me. Mocht dat wel het geval zijn, dan is het goed dat Ruijters het opnieuw onder de aandacht brengt. We zullen dus eerst moeten weten wie we zijn. In dat verband vervolgt ze dat er drie vraagstukken zijn die volgens haar te weinig aandacht krijgen. 1. Mentale ontwikkeling: dat mensen meerdere perspectieven in het handelen herkennen, keuzes kunnen afwegen en het eigen handelen ter discussie kunnen stellen. 2. Energiehuishouding: ontwikkeling van de professional vraagt een andere vorm van betrokkenheid, dat hij verbonden is met zijn eigen bedoeling en dat hij vanuit een wens om meerwaarde te leveren kan werken. 3. Praktische wijsheid: de professional heeft een andere vorm van slim zijn nodig dat verder gaat dan zijn vakgebied en gaat over gevoeligheid voor de context. Bij dat laatste aspect doemt vaak de competentie ‘organisatie-sensitiviteit’ op in organisaties. Alleen zijn die competenties lang niet altijd gericht op ‘leren en ontwikkeling’ maar eerder vanuit het paradigma ‘controle en beheersing’ opgesteld. Een lerende organisatie en goed werk zijn dan heel ver uit het zicht geraakt.

Ook op het teamniveau zal de lezer nieuwe inzichten kunnen opdoen. Ruijters betoogt dat er veel verschuivingen zijn m.b.t. teams en vroegere theorieën (zoals Tuckmann). Professionals zijn niet langer lid van één team maar van meerdere teams. Ook de relatie met de buitenwereld verandert. Er is behoefte aan teamvorming vanuit een andere bron, namelijk vanuit de wens om snel met elkaar tot een beeld van ‘goed werk’ te komen. En wat mij betreft is de crux: Het zoeken naar normen voor goed werk op teamniveau wordt steeds belangrijker: zonder norm geen reflectie. Ruijters staat uitgebreid stil bij de overbekende begrippen ‘normen’ en ‘waarden’ en weet je als lezer toch te boeien ondanks dat we deze onderwerpen in veel heisessies voorbij hebben zien komen.

Door het gehele boek heen heeft de auteur zich laten inspireren door de wetenschappers Karen Watkins en Victoria Marsick om theorie en praktijk zo goed mogelijk op elkaar af te stemmen. Waar in het eerste deel gestart wordt met de praktijk en de lijn individu, team, organisatie wordt gevolgd, wordt in deel twee precies de omgekeerde volgorde gehanteerd: eerst de theorie en dan de praktijk.

Vanzelfsprekend wordt ook stilgestaan bij de essentie van de titel van het boek: ‘goed werk’. Dat is een vertaling van een Amerikaans project genaamd ‘The Good Project’ dat zich richt op het bevorderen van excellentie, betrokkenheid en ethiek. De initiatiefnemers zijn Howard Gardner, Mihalyi Csikszentmihalyi en William Damon. Goed werk richt zich op hoge kwaliteit, maatschappelijk verantwoord en betekenisvol voor de werknemer. En dan zijn we weer terug bij het individuele niveau. Of in termen van Ruijters: veranderprocessen doen een beroep op de professionele identiteit.

Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat. Hij is auteur van de boeken Meegaan of dwarsliggen, Werkvormen voor managers en Leidinggeven kun je zelf. Samen met meerdere auteurs schreef hij onder red. van Rob van Es het boek Praktijkboek Veranderdiagnose en samen met Peter van den Boom schreef hij Theatervoorstellingen in organisaties. Naast zijn schrijfactiviteiten is hij spreker en organiseert hij trainingen en seminars over actuele managementthema's.


Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden