Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
23 september 2014 | Guillaume Velu

In ‘Theatervoorstellingen in organisaties’ bieden Peter van den Boom en Peter de Roode inspiratie en houvast voor wie de organisatie echt wil begrijpen en (helpen) veranderen. Hun onorthodoxe interventiemodel kent vier rollen die de interne veranderaar leert hoe beweging te krijgen in weerbarstige denk –en gedragspatronen die het ‘organisatietheater’ op de werkvloer bepalen. De ‘spelbrekende’ rol van de nar is doorslaggevend. Een verademende aanvulling op mijn collectie veranderboeken!

‘Theatervoorstellingen in organisaties’ gaat uit van de premisse dat de veelal teleurstellende resultaten van veranderinitiatieven hun verklaring vinden in de kloof tussen organisatieambitie en schone schijn en een onderstroom van de ware opvattingen die in de organisatie leven. Peter van den Boom en Peter de Roode, actief als organisatieadviseurs, reiken een werkwijze aan om de beleving van medewerkers en de organisatieambitie beter bij elkaar te laten aansluiten. Een aanrader voor mensen die de organisatie echt van binnenuit willen laten groeien. Mensen die met geduld, volharding en wat mij betreft met dit boek in de hand de regie op zich nemen en doen wat vaak hard nodig is.

Het boek maakt consequent gebruik van een metafoor. Daarin wordt een organisatie voorgesteld als een verzameling theatergezelschappen. Elk gezelschap (afdeling) voert met verve hun eigen toneelstuk op, of dat nu een blijspel, klucht, tragedie of moraliteit is. Op basis van rotsvaste redeneerpatronen en rolbezetting, inclusief tegendraadse spelers, geven zij invulling aan hun werkbestaan. Daarin doen zij klussen en tegelijk praten ze over elkaar en over klanten. En over beleidsambities, die daar vaak haaks op staan. Om verandering in het spel (gedrag) te krijgen moet de interne veranderaar als spelbreker optreden door ervoor te zorgen dat de spelers hun eigen rollen gaan doorprikken.

De vergelijking van organisatiegedrag met de wereld van het theater is treffend en wat mij betreft valide: veel van de in het boek gegeven voorbeelden zijn uiterst of zelfs pijnlijk herkenbaar. Het boek begint met interessante inleidende beschouwingen over de organisatie als theatergezelschap. En eindigt met een Epiloog waarin wordt benadrukt dat je als veranderaar echt effectief bent als deze verandert met de mensen en – dat is de crux – hun betekenisverlening en emotionele beleving als uitgangspunt neemt.

Het middenstuk bestaat uit het recept: een interventiemodel in vier bedrijven. In elk daarvan neemt de interne veranderaar een andere rol aan. Achtereenvolgens zijn dat die van toeschouwer, coach, nar en concretiseerder. De eerste twee zijn nodig om daarna die van de nar te kunnen en mogen spelen. De rol van nar is cruciaal en vraagt moed en tact. Wat hij doet is spiegelen: de spelers confronteren met zelfbedrog die de interne veranderaar in de rollen van toeschouwer en coach nog door de vingers zag.

Sommige managers zijn misschien geneigd de benadering af te doen als ingewikkeld, omslachtig en soft. Voor hen is het boek waardevol omdat het bewust maakt van menselijk gedrag in organisaties. En dat is gewoon complex. Een mensgerichte aanpak kan wonderen doen in een wereld waarin langs hiërarchieke weg afgedwongen maatregelen eerder leiden tot weerstand en frustratie dan tot de resultaten die men voor ogen had. De kracht en toegevoegde waarde van de ‘Interne veranderaar’ zit hem in het overbruggen van de kloof, waar ik zelf nogal eens tussen heb gezeten, tussen de ambities en overmoed van de theaterdirectie aan de ene kant en de medewerkers die lafheid verweten wordt om hun mond open te doen aan de andere. De auteurs laten dat eerste goeddeels ongemoeid: daar is vaak geen kruid tegen gewassen. Wel blijf ik met de vraag zitten hoe de interne veranderaar zich voorziet van support om deze lastige en wellicht aanvankelijk eenzame klus te klaren. Maar daar bestaan andere boeken over.

Al met al een verfrissende toevoeging aan mijn boekenkast en repertoire aan interventiemogelijkheden.

28 mei 2014 | Martin van Staveren

We acteren beter dan we zelf beseffen. Zo begint de proloog van ‘De Interne Veranderaar’, een boek dat de organisatie als dynamisch theater met meerdere gezelschappen neerzet. Het doel van het boek is om organisaties van binnenuit te veranderen, door het analyseren en veranderen van de rollen die er gespeeld worden. Dit alles om de persoonlijke en organisatie ambities met elkaar ter verbinden.

Het boek met als volledige titel ‘De Interne Veranderaar: Van Medewerkersbeleving naar Organisatieambities’ is geschreven door Peter van den Boom en Peter de Roode. De achterflap vermeldt dat beiden al enkele decennia organisatieadviseur zijn. Voor de inhoud van het boek blijkt dit een kracht en tevens een zwakte.

Eerst de kracht. Uitgangspunt van het boek is dat 75 % van de organisatieveranderingen mislukt. Dit is inmiddels een soort mantra in managementland en wordt op één referentie na verder niet onderbouwd. Dus als we er vanuit gaan dat er inderdaad nogal het één en ander misgaat op dit vlak, dan is het een krachtig uitgangspunt om kritisch te kijken of organisatieverandering van binnenuit gerealiseerd kan worden. Dus door mensen die bij de organisatie zelf werken, in plaats van door externe adviseurs. Hiermee kunnen in tijden van bezuinigingen wellicht de nodige kosten worden bespaard.

Aan de hand van de metafoor van het theater presenteren de auteurs een model met twee dimensies: de bovenstroom versus de onderstroom en de actuele versus de toekomstige situatie. De boven- en onderstroom zijn respectievelijk de situatie zoals door het management gepresenteerd en zoals door de medewerkers ervaren. Met andere woorden, structuur en cultuur, ofwel vaak schijn en werkelijkheid. Door deze dimensies te combineren geeft het model dus vier situaties. Voor elk ervan krijgt de interne veranderaar een rol aangeboden. Dit zijn achtereenvolgens de toeschouwer en de coach, die zich richten op de onderstroom, en de nar en de concretiseerder voor het omgaan met de bovenstroom.

De ruime ervaring van de auteurs komt vooral tot uiting in de beschrijving van de vier rollen, inclusief bijpassende werkvormen en praktische tips waarmee deze rollen kunnen worden vervuld. Zo spreekt de vragencarrousel me aan, waarbij de deelnemers een voor de organisatieverandering relevante vraag opschrijven en die vervolgens aan de buurman/vrouw doorschuiven, die op basis daarvan een nieuwe vraag formuleert. Op deze wijze kunnen door opeenvolgende associaties, vanuit verschillende perspectieven, alle vragen rondom een verandering die in een groep spelen aan bod komen. Dit is volgens mij breed toepasbaar, bijvoorbeeld ook in mijn eigen werkveld voor het identificeren van onzekerheden en risico’s.

Na de kracht dan nu de zwakte van het boek. Wellicht is die ook veroorzaakt door de ruime ervaring van de auteurs, waardoor ze minder open staan voor recente ontwikkelingen. Ten eerste komt het genoemde model uit de lucht op het toneel vallen. Voor de auteurs zelf is het waarschijnlijk vanzelfsprekend, maar waar is het op gebaseerd, in welke situaties is het toegepast, wanneer werkt het wel en in welke situaties mogelijk ook niet? Al deze vragen vanuit mijn rol als nar blijven onbeantwoord. Dit is jammer, omdat hiermee de potentiële sterkte van het model wordt ontkracht. Eigen kritische reflectie van de auteurs op het model, vanuit hun rol als toeschouwer, ontbreekt.

Een tweede punt van kritiek, dat hierop aansluit, is het ontbreken van relevante verwijzingen naar actuele en aanverwante boeken. Dit ondanks een indrukwekkende literatuurlijst, die brede belezenheid laat zien. Zo wordt in het begin van het boek aandacht besteed aan de limieten van de ‘managementmaakbaarheid’. De vermelding van een aantal goed onderbouwde conclusies uit Thijs Homan’s Het Etcetera Principe zou dit punt hebben versterkt. Hetzelfde geldt voor de ‘denkloops’ die in de rol van concretiseerder nuttig zijn. Denkloops zijn opeenvolgende redeneringen, die elkaar die elkaar beïnvloeden. Hierbij moet ik gelijk denken aan Arend Ardons Doorbreek de Cirkel. Ook dit boek zou een stuk onderbouwing hebben kunnen bieden.

Samenvattend, De Interne Veranderaar behandelt een uiterst relevant vraagstuk, namelijk hoe kan je van binnenuit organisatieveranderingen realiseren die aansluiten op te realiseren ambities van de organisatie. De auteurs bieden hiervoor een eenvoudig model, met concrete rollen en tips. Echt vernieuwend is het niet. Zo stormen de boven- en onderstroom samen al de nodige jaren door managementland. Aan de andere kant, het boek kan wel degelijk behulpzaam zijn voor al diegenen, die een rol moeten (gaan) spelen bij het realiseren van veranderingen in hun eigen organisatie. In dat geval is de openingszin van het boek hoopgevend: we acteren beter dan we zelf beseffen.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden