Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Gedeeld leiderschap - 'Bijzonder prettig leesbaar boek'
4 maart 2020 | Elly Stroo Cloeck

Om mijn juryvaardigheden nog wat verder aan te scherpen (ik zit in de jury van Managementboek van het Jaar 2020) herlas ik Gedeeld leiderschap van Jelle Dijkstra en Paul-Peter Feld uit januari 2011. Dit was de winnaar van #mgtboek2012.

Dat betekent bijna automatisch dat Gedeeld leiderschap goedgeschreven is, origineel, mooi uitgevoerd, goed onderbouwd. Destijds was het actueel, en verwachtte men dat het nog jaren relevant zou blijven. En? Klopt dat ook? Ik vind van wel. Na acht jaar is dit nog steeds een heel boeiend boek om te lezen en spelen de ontwikkelingen die zij duidden nog steeds.

Dit boek gaat over ‘nieuwe vormen van samenwerken, organiseren, leren en leiderschap'. Het behandelt de volgende onderwerpen:

Huidige ontwikkelingen en uitgangspunten voor die nieuwe vormen van samenwerken, etc.;
Het verdwijnen van de hiërarchische organisatie;
Werken in ‘hubs' en ‘extended organisations';
Gedeeld leiderschap;
Welke partijen kunnen hoe bijdragen?

Het gedeelde leiderschap uit de titel is dus slechts een onderdeel van de visie. Ik vond het wel één van de interessantste hoofdstukken. Uitgangspunt is dat om afhankelijkheid van één persoon te voorkomen, het nodig is dat er diverse leiderschapsrollen door meerdere personen opgepakt kunnen worden. Een vorm hiervan is ‘distributed leadership' ofwel gespreid leiderschap, wat echter nog steeds suggereert dat er één centrale leider is. ‘Co-leiderschap ' is juist het uitoefenen van 1 functie (zoals CEO) door twee personen. Onlangs is dit bij DSM geïntroduceerd, hoewel de nieuwe Co-CEO's óók hun huidige functies (CFO en COO) blijven uitoefenen. Dit soort leiderschap is bepaald nog geen gemeengoed, de auteurs zien het dan ook als een opkomend fenomeen ‘in de komende decennia', waarbij leiderschap ook niet meer wordt gekoppeld aan vaste functies, maar wordt gezien als een proces, dat door meerdere personen in allerlei verschillende functies en afdelingen kan worden ingevuld, al naar gelang de behoefte van de organisatie.

Om dit levensvatbaar te krijgen is vertrouwen nodig, en het hoofdstuk wat hierover gaat zou niet misstaan in een boek over Betekenis, alhoewel deze term in Gedeeld leiderschap nergens gebruikt wordt. Dat is blijkbaar toch meer iets van de laatste tijd.

Het boek start met een samenvatting van 3 pagina's. In de meeste boeken zijn dat stukken tekst die aan de reguliere hoofdstukken zijn ontleend, waardoor je daarna regelmatig het gevoel hebt dat de auteur zichzelf herhaalt. Dat had ik bij dit boek niet, het is meer een teaser die je nieuwsgierig maakt!

De auteurs geven aan bewust geen nieuw model of recept te introduceren, zij focussen zich alleen op het duiden van de ontwikkelingen. Want, zo zeggen zij, de tijd van recepten is voorbij. De lezer moet zelf met de geschetste ontwikkelingen aan de slag. Dat maakt het wat minder praktisch, aan de andere kant: de managementliteratuur barst al van de recepten en modellen, waarvan er veel inderdaad alweer snel vergeten zijn.

Over veroudering gesproken, het is grappig om te zien hoe vele ‘nieuwigheden' van destijds tussen aanhalingstekens zijn geschreven. Denk aan ‘smartphone', ‘incubators', ‘cloud computing', ‘hub'. Deze zaken zijn inmiddels gemeengoed.

Opvallend is dat in het boek zelfsturing (in de zin van besluiten nemen op de werkvloer) als mislukt wordt bestempeld. Daarentegen zien zij zelforganisatie wel als een groot succes, met Buurtzorg als voorbeeld. Nu, 9 jaar later, praten we hier nog steeds over, zijn heel wat initiatieven mislukt en is Buurtzorg nog steeds hèt voorbeeld. Zo hard gaan de ontwikkelingen dus niet. Ook komt de stijging van het aantal ZP en ZZP-ers aan de orde, èn de vermindering van het aantal managers door kostenbesparingen, waardoor een andere manier van leidinggeven noodzakelijk wordt. Dit is nog steeds relevant.

Het is een bijzonder prettig leesbaar boek met veel interessante weetjes en een goed overzicht van de verwachte ontwikkelingen. Je hebt niet het idee dat je een boek van 9 jaar oud leest. Misschien met uitzondering van hun visie op ‘tags': labels voor informatie en je eigen kwaliteiten, om de vindbaarheid te vergroten en jezelf goed ‘matchbaar' te maken met (leiderschaps-)posities. Hoewel deze zeker gebruikt worden, is het belang ervan minder groot dan zij verwachtten.

Gedeeld leiderschap werd uitgebracht in een pakket met twee versies die qua inhoud hetzelfde zijn maar qua layout en opmaak compleet verschillend. Eentje is heel mooi, maar wel standaard opgemaakt, de andere is visueel schitterend, lijkt wel een comic! Tenminste, dat herinner ik me van 9 jaar geleden, want het schitterende deel gaf ik weg.....conform de instructies van de auteurs: delen is vermenigvuldigen.

Elly Stroo Cloeck is projectmanager en auteur bij ESCIA. Ze schrijft recensies en samenvattingen van managementboeken, verzorgt managementboek-gebaseerde permanente educatie èn is jurylid voor ‘Managementboek van het Jaar 2020'

24 oktober 2016 | Renze Klamer

In ‘de Taal staat’, een radioprogramma over taal is een rubriek over het adopteren van vergeetwoorden. Ik zou voor die rubriek het woord ‘ootmoedigheid’ willen aanbevelen. en dan niet zozeer in de betekenis van onderdanig en ondergeschikt maar meer in de zin van ‘de andere uitnemender achten dan jezelf’. Want eigenlijk gaat ‘Gedeeld Leiderschap’ daarover. Over de ander beter achten dan jij ooit kunt zijn.

Het sleutelhoofdstuk van ‘Gedeeld Leiderschap’ is volgens mij ‘deel 3 Hoe is werken nu geregeld en wat verandert daarin?’ In een scherpe analyse laten de auteurs zien wat er allemaal aan managers schort en op welke manier zij steeds minder passen in deze tijd waarin herstel van vertrouwen centraal staat. Bovendien vatten ze dan ook nog even samen welke methodieken inmiddels niet blijken te werken. Zo worden verminderen van het aantal leidinggevenden, delegeren, zelfsturende teams en outsourcen afgedaan omdat ze niet de wortel van het kwaad aanpakken, ze doen niets aan het Tayloriaanse denken.

In het 4e deel gaan de auteurs in op nieuwe vormen van samenwerken waarbij twee begrippen de toon voeren: vrijheid en vertrouwen. In een complexe wereld moeten we meer samenwerken en dat kan niet anders dan met meer vrijheid en dat impliceert vertrouwen. Ik weet immers nooit helemaal zeker wat jij doet en andersom, maar we moeten wel samen verder.

En dan komt de apotheose: de introductie van het nieuwe idee van Dijkstra en Feld: ‘Gedeeld Leiderschap’. Juist omdat al de andere vormen van leiderschap redelijk voldoen en ze benoemen er tussen neus en lippen door wel twaalf: van coachend leiderschap en sociaal leiderschap, via dienend leiderschap tot ‘inclusive leadership’. Maar stellen ze tegelijkertijd, je kunt niet alles van een persoon verwachten. Iemand kan niet duidelijk, dwingend en sturend een club uit het slob trekken en tegelijkertijd zacht ondersteunend ‘van achteruit’ leiding geven. Soms heb je de ene kwaliteit nodig en dan weer een andere. Niet als individu gedacht maar juist als dynamische organisatie. Op zoek dus naar manusjes van alles? Nee, die vind je toch niet.

Kijk eens in hoeverre je welke kwaliteit wanneer nodig hebt. Maak eens een profiel van een organisatie en een profiel van de leiders en kijk in hoeverre die met elkaar overeenkomen. Daar heb je dan waarschijnlijk meerdere mensen voor nodig. Vervolgens wordt middels 10 leiderschapskwaliteiten een beeld gegeven over welke kwaliteiten het dan volgens hen moet gaan (waarbij ze overigens ruimhartig verwijzen naar eerdere denkers als Minzberg en Collins). En iedereen kan zich bij deze 10 kwaliteiten wel iets voorstellen: persoonlijke kracht gaat over hoe sterk de leider zich laat gelden, Passie gaat natuurlijk over het zichtbare enthousiasme, Lerend vermogen, Helicopterblik, Netwerkvaardigheid, Organiserend vermogen, Coachingsvaardigheid, Conflictmanagement, Culturele sensitiviteit, en Verbindende kwaliteiten spreken ook redelijk voor zich. Ik kan mij vrij goed voorstellen dat ik als leider in de ene kwaliteit uitblink en aan de andere maar niet moet beginnen. En dat is precies de kracht van het vertrouwen en de vrijheid. Als leiders van een groep mensen uit de groep aanmoedigen hun specifieke kwaliteiten in te zetten en dan zelf opzij stappen. Dan wordt de innovatieve kracht van het geheel van de groep groter.

Dat is volgens mij ootmoedigheid. De vrijheid hebben om in vertrouwen de ander te laten doen waar hij goed in is. Kortom: een prachtig boek, of eigenlijk twee, een boek om te delen!

5 januari 2012 | Mirella Visser

'Gedeeld leiderschap' is een uniek boek! Voordat je het openslaat word je al aan het denken gezet. Het bestaat namelijk uit twee totaal verschillend vormgegeven exemplaren, maar met dezelfde tekst. Geef een exemplaar weg en je zit direct in het thema van het boek: kennis delen is een voorwaarde om te groeien.

Maar welk deel geef je weg? Het praktische kleurrijke werkboek of het mooie ingebonden exemplaar? Dat ligt aan de manier waarop jij het beste leert en leest. De auteurs laten in feite twee methoden zien, zonder daaraan een oordeel te verbinden. Als lezer kies je zelf wat bij je past. En dat geldt ook voor de ontwikkelingen op het gebied van samenwerken in organisaties, het onderwerp van het boek. De traditionele organisatie verliest snel aan betekenis en nieuwe manieren van organiseren ontstaan. Auteurs beschrijven helder de zeven voornaamste ontwikkelingen op dit gebied: van co-creatie (het gezamenlijk scheppen van waarde door meerdere partijen, inclusief consumenten), tot de toenemende transparantie in de samenleving (social media) en grote veranderingen in arbeidsrelaties (flexibilisering, ZZP-ers).

Het mooie van deze nieuwe manier van denken over leiderschap is de ruimte die het biedt door de afwezigheid van 'de heilige graal'. Het gaat om de zoektocht, of, zoals ik het zelf ervaar als ik het boek lees, de creatietocht. Geen geklaag over de overvloed aan informatie die we uit vele bronnen dagelijks ophalen, of de toenemende transparantie wat betreft leiderschap, zoals in het oude leiderschap. Maar acceptatie van deze ontwikkelingen als uitgangspunt voor de vraag: hoe zien de nieuwe organisaties eruit? Traditionele statische organisaties maken plaats voor ketens en netwerken die organisch en dynamisch werken. Dat heeft gevolgen voor leiderschap, dat niet langer een afgebakende taak zal zijn, maar even dynamisch, sociaal en organisch zal verlopen.

Nieuwe leiders in nieuwe vormen van samenwerking hebben andere kwaliteiten nodig: zoals persoonlijke kracht, passie en het vermogen om dilemma's te verbinden vanuit de onderliggende waarden. Het boek besteedt ook aandacht aan nieuwe vormen van leren, die onvermijdelijk met deze ontwikkelingen gepaard gaan. Auteurs zijn in staat om het onderwerp op alle niveaus te belichten en schuwen geen zelfkritiek: nieuwe organisaties hebben een nieuw dynamisch HR-beleid nodig waarin HR als het ware de makelaar is tussen de organisatie zelf en de netwerken waar de organisatie deel van uitmaakt. Kortom, een zeer volledig en intrigerend boek over de toekomst van leiders, volgers en hun organisaties.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden